【正文】 ? 政府薪酬調(diào)查 美國的一項研究表明，為了解其他企業(yè)類似職位的薪酬水 平，在被調(diào)查的雇主中，約有 71%的雇主會不同程度地依賴 于同其他雇主進(jìn)行的非正式交流來獲取信息；有 55%的雇主 會通過就業(yè)機(jī)構(gòu)來決定自己企業(yè)中部分職位的薪酬水平；有 23%的雇主會采用商業(yè)性或?qū)I(yè)調(diào)查方式，即委托美國管理 協(xié)會之類的機(jī)構(gòu)來組織調(diào)查；只有 22%的雇主會采用向其他 雇主提交正式問卷的方式來進(jìn)行調(diào)查。 ?市場搜尋理論 (job search theory) 市場搜尋理論關(guān)注的是勞動力市場上雇傭雙方之間的相互 尋覓和相互匹配過程 隨著勞動力市場供求雙方不斷搜尋，薪酬水平信息逐漸透 明化，薪酬水平趨于市場化。 薪酬的外部競爭性 —— 指企業(yè)薪酬水平高低以及由此 產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力大小。 定量來講 ,廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資，當(dāng)工資對效率的彈性為 1時，稱它為效率工資。 01000202230004000500060007000800090001 3 5 7 9 11 13 15 17 19系列1? 趨中趨勢分析 第一， 簡單平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)： 總調(diào)查企業(yè)數(shù)職位薪酬之和平均薪酬水平 ? 適用于調(diào)查者所獲得數(shù)據(jù)不能全面代表行業(yè)或者競爭對手情況或由于主要目標(biāo)公司拒絕參與導(dǎo)致數(shù)據(jù)不完整時，采用簡單平均數(shù)分析法最好。 薪酬領(lǐng)先政策 缺陷 ？ – 高薪酬成本，財務(wù)壓力大 – 對員工激勵持續(xù)性不夠 – 容易形成 “ 想讓走的不走，想留下的不愿留 ” 的員工組成結(jié)構(gòu)尷尬局面 市場追隨政策 —— 市場匹配政策 適用范圍 ：這是一種最為普通的薪酬政策，大多數(shù)企 業(yè)都是這種企業(yè)的執(zhí)行者。 ? 較高的薪酬水平有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛， 同時有利于提高公司的形象和知名度。 （ 1）準(zhǔn)備階段 工作 規(guī)劃 職位或職業(yè)分類 薪酬結(jié)構(gòu)分析 勞 動 力 市場鑒別 競爭組織的影響分析 調(diào) 查 對 象的選擇 分析所需收集數(shù)據(jù)的種類 薪酬調(diào)查前的準(zhǔn)備工作 ? 規(guī)劃 （ 1） 有沒有具有這方面 技能的人 規(guī)劃并完成這項調(diào)查 ? (2) 有沒有具有這方面 技能的人 匯總并分析所收集的 數(shù) 據(jù) ? (3) 如果 (1) 、 (2) 兩個問題回答的是 “ 沒有 “ 的話 , 那 么哪里能找到這樣的人或者說如果沒有這方面技能的人能 不 能通 過培訓(xùn)來做一些必要的工作 ? (4) 應(yīng)該選 誰 來從事這方面的工作 ( 基于個人的知識、 技 能與興趣 )? (5) 什么樣的 技術(shù)和攻關(guān)技巧 是必要的 ? (6) 輸入、整理和分析數(shù)據(jù)所需要的 計算機(jī)軟件和硬件 是否 具備 ? (7) 收集數(shù)據(jù)