薪酬管理-第五章-薪酬水平?jīng)Q策(參考版)
2024-08-20 15:13本頁面
【正文】 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 ?離散分析 第一，標準差分析 第二，百分位分析 第三，四分位分析 第四，中值分析 四分位 —— 將薪酬數(shù)據(jù)由低到高排序，劃分為四組，每組中包含的企業(yè)數(shù)量為總調(diào)查企業(yè)數(shù)的 1/4，處在第二組最后一個數(shù)據(jù)為所有薪酬數(shù)據(jù)的中值。 01000202230004000500060007000800090001 3 5 7 9 11 13 15 17 19系列1? 趨中趨勢分析 第一， 簡單平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)： 總調(diào)查企業(yè)數(shù)職位薪酬之和平均薪酬水平 ? 適用于調(diào)查者所獲得數(shù)據(jù)不能全面代表行業(yè)或者競爭對手情況或由于主要目標公司拒絕參與導致數(shù)據(jù)不完整時，采用簡單平均數(shù)分析法最好。 薪酬調(diào)查的目的 ? 調(diào)整薪酬水平 ? 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) ? 估計競爭對手的勞動力成本 ? 了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢 薪酬調(diào)查的步驟 薪酬調(diào)查的實施過程分為三個階段： 準備階段，數(shù)據(jù)收 集以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 階段 。 產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平的影響 (1)產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平影響 ? 產(chǎn)品市場上的競爭程度：壟斷程度越高，薪酬水平越高 ? 企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平：產(chǎn)品需求增加，薪酬水平提高 (2)企業(yè)特征對薪酬水平的影響 ? 企業(yè)行業(yè)因素 ：行業(yè)規(guī)模大，人均占有資本投資比例 高，支付高薪酬； 行業(yè)工會化程度，工會實力強，薪 酬水平高； ? 企業(yè)規(guī)模因素 ：規(guī)模大，薪酬水平高 ? 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素 ： 低成本戰(zhàn)略 —— 低薪酬水平 創(chuàng)新戰(zhàn)略 —— 高工資 視員工為成本 —— 不會主動提薪 視員工為資本 —— 主動提薪 薪酬水平定位 薪酬政策目標 人才 吸引力 人才 保持力 勞動力成本控制 降低對收入不滿 提高勞動生產(chǎn)率 領(lǐng)先 政策 跟隨 政策 滯后 政策 混合 政策 四、市場薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的概念及其種類 —— 薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過收集信息來判斷其 他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)工程，這種 調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān) 企業(yè)（包括自己的競爭對手）向員工支付的薪酬水 平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。 ?信號模型理論 (signaling theory) 信號模型實際上是對勞動力市場上的信息不對稱 問題所作的一種補充解釋。 適用企業(yè)： – 當企業(yè)難以觀察和監(jiān)督員工的工作績效時 – 當企業(yè)的技術(shù)或結(jié)構(gòu)高度依賴高技術(shù)員工時 ?保留工資理論 (re
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