【正文】 薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業(yè)合理控制勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關系，構建和諧企業(yè)的前提。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。薪酬不僅包括直接的物質激勵，還包括非物質的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術要素的價值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和體面有關。第五篇：薪酬管理序號:95學號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)問：薪酬管理在人力資源管理中的作用答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。綜上，員工始終保持對本職工作的熱愛，為工作而學，為工作而投入自身長久的精力，員工的這種素質是公司高管所考慮。從專業(yè)技能上，小額貸款公司的財務制度為廣而不精，博而不深，工作中部門交叉區(qū)域，財務人員面對每年預算、測算、預算執(zhí)行年終報告等問題，對公司業(yè)務領域、風險控制領域的熟悉程度上，財會人員固達到業(yè)務部、內(nèi)控部一名合格員工水平。推銷員人工費用率銷售成本=固定成本+變動成本第四篇：薪酬管理薪酬管理《等級管理》討論稿作為人員較少且處于起步階段的民營企業(yè)，在人員上公司需要穩(wěn)定、忠誠，希望與企業(yè)共成長的技術型、能量型、特長型人才。推銷員工費用率推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額247。目標凈產(chǎn)值目標人工成本=本年計劃平均數(shù)上年平均薪酬（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本247。人工費用率=目標人工費用247。銷貨額）（人工費用247。① 附加價值=銷售（生產(chǎn)）凈額外購部門=銷售凈額當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理人工費用率=人工費用247。：社會保險（針對勞動者）、社會救助（針對貧困者）、社會福利（針對全體居民）及社會優(yōu)撫（針對軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。3）是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經(jīng)濟保障和服務保障。：1）具有經(jīng)濟福利性。4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預算、效果預測、效果評價標準。2）該項福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評價。4）協(xié)調(diào)行原則。2）必要性原則。：確定福利總額，明確福利實施的目標，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。第四節(jié) 員工福利管理，本質上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務或實物形式支付。3）損益分歧點基準法。）2）銷售凈額基準法。凈產(chǎn)值）＝目標附加價值率目標勞動分配率。銷貨額＝（凈產(chǎn)值247。是以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額；或根據(jù)一定目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。增加值（純收入）。2）勞動分配率。員工總數(shù)）＝薪酬水平247。員工總數(shù)）247。人工費用比率＝人工費用247。二）核算人工成本投入產(chǎn)出比。7）企業(yè)人工成本總額。5）企業(yè)利潤總額。3）企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）。企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)＝（企業(yè)年制度工時＋年加班工時－損耗工時）247。包括：1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。三）工資的市場行情。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。7）損益分歧點，是企業(yè)盈虧的分解點。6）單位制品費用。5）附加價值勞動生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率。4）勞動分配率。3）人工成本比率。2）銷貨勞動生產(chǎn)率。影響企業(yè)支付能力的有：1）實物勞動生產(chǎn)率。：一）企業(yè)的支付能力。f、勞動保護費。d、福利費用。b、社會保險費用。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。第三節(jié) 人工成本核算，亦稱人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權數(shù)有一定主觀性。5）為了將單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。（見書250頁。3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點數(shù)，以提高評價的準確度。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。b、崗位的責任。其具體步驟是：1）確定工作崗位評價的主要影響因素。亦稱點數(shù)法。e、找出單位中尚未進行評定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。排序方法與“排列法”完全一致。一般有以下五項：智力條件；技能；責任；身體條件；勞動環(huán)境條件。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 1520個主要崗位，其所得到的勞動報酬應是公平合理的（須是大多數(shù)人公認的）。是按照要素對崗位進行分析和排序。三）因素比較法。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關系。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權限。每個系統(tǒng)再按其內(nèi)部結構、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集有關資料。二）分類法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比；然后，再將各個要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評。3）成對比較法。2）選擇排列法。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。具體步驟：a、由有關人員組成評定小組，并做好準備工作。1）簡單排列法。具體崗位評價方法詳細比較表見書242頁。：排列法、分類法、因素比較法和評分法。a、內(nèi)容效度。2）效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被測評對象的真實程度。事先調(diào)整主要是通過加權來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，五）崗位測評信度和效度。四）工作崗位的誤差調(diào)整。具體方法有：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。2）多種要素綜合計分標準的制定。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。1）單一指標計分標準的制定。即量化標準。有：體力勞動強度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標的分級標準。有：質量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產(chǎn)品質量難易程度及處理預防事故復雜程度的分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是制作崗位評價分級標準的前提。：工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。亦稱偏差。1）隨機性誤差。是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。：1）反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。②局部加權。2）從權數(shù)的數(shù)字特點上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于1）、百分數(shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別）。2）權數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。在統(tǒng)計學中，從兩方面來理解：1）在加權算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)有著權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權數(shù)。4）可比性原則。2）界定清晰便于測量的原則。另一類是測評指標。人員流向屬于心理因素，是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。五）社會心理因素。4）噪聲危害程度。2）高溫危害程度。四）勞動環(huán)境要素：（勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。5）工作班制。4）勞動緊張程度。3）勞動姿勢。工作日總時間。評價崗位勞動者體力消耗程度。三）勞動強度要素有：（勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。4）品質質量難易程度。2）操作復雜程度。二）勞動技能要素有：（勞動技能是指崗