【正文】 5還尤其在評價(jià)要素分類記分評價(jià)檔次劃分權(quán)數(shù)設(shè)置,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補(bǔ)充,進(jìn)而互相促進(jìn)的意義.。3薪科學(xué)評價(jià)的活動(dòng),有著共同的”對人管理”的理論基礎(chǔ)酬增長還應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個(gè)人表現(xiàn)。3兩者都是對人進(jìn)行反映工作價(jià)值。3在正常情況下應(yīng)有一個(gè)較小的服務(wù)加薪。2評估月基本薪酬的可變薪酬部分。,如撫恤金團(tuán)體人壽保險(xiǎn)住院費(fèi)團(tuán)體工傷事故31晉升:是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大,威信和聲譽(yù)更,所需要的知識技能和經(jīng)驗(yàn)更式,相應(yīng)報(bào)酬待遇更12工效掛鉤? :是指國家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總32評估考核與人力測量的關(guān)系?額與效益的增減比例基礎(chǔ)上,企業(yè)工資總額隨企業(yè)效答1評估考核是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動(dòng),。二是掌握紅利的計(jì)算方法與步驟：時(shí)間內(nèi)的額外報(bào)酬,如加班費(fèi)星期六日假日的勞動(dòng)在紅利總數(shù)據(jù)被估算后就決定紅利如何計(jì)算,接著決津貼,年終或半的分紅。5最高薪酬因此當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí),也就沒有機(jī)會提資,與最低薪酬差別較大,前者是后者的十幾倍甚至幾十會使員工喪失進(jìn)取的動(dòng)力,?11美國薪酬制度的性質(zhì)/形式? 答一是紅利總額的確定,應(yīng)注意決定一個(gè)企業(yè)應(yīng)分配答企業(yè)職工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬給工作人員的紅利總額度方式很多,一般在經(jīng)營良好,以工資的百分比為準(zhǔn)。4升級頻繁,有的業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。:當(dāng)采用職務(wù)工資制時(shí),會掏企性的薪酬制度。有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理,同時(shí)使責(zé)工會組織集體議價(jià)商定,職工福利也因企業(yè)的不同而權(quán)利有機(jī)地結(jié)合起來。3選擇合長,對企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)。收集資料。爭取其他公司的合作。4的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。2系統(tǒng)的輸入答指所有或某些指定群體的員工按照事先設(shè)計(jì)好的體娛樂的費(fèi)用 輸出設(shè)計(jì)。? 限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限有,經(jīng)理人持股時(shí)與統(tǒng)計(jì)分析薪酬宏觀設(shè)控等各項(xiàng)工作,從而實(shí)現(xiàn)薪酬答:把過程型激勵(lì)理論與內(nèi)容型激勵(lì)理論結(jié)合起來,將間也是有限的,勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)44生命周期法?其激勵(lì)力公式:,從公價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受答是指從系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)的提出,經(jīng)過系統(tǒng)可行性研究式中可以看出, 維護(hù)等五個(gè)階段,有經(jīng)過系統(tǒng)更新,重新提出新系統(tǒng)開論表明,要提高員工的激勵(lì)作用,就必須重視對員工的25根據(jù)馬及我國情況,確定員工生活費(fèi)用考慮因素? ?9利潤分離制? 據(jù)的父母的費(fèi)用。6希望自己的冒險(xiǎn)與標(biāo)能力與工作相稱的地位的象征,即使自己做錯(cuò)了,酬的需要對應(yīng)第四層對尊重的需要。3薪酬管理要善于運(yùn)用行為科學(xué)的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現(xiàn)在取得同事間的公平薪酬的需要。3對應(yīng)要,適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系,以保證人力資源的會傾向于跳槽而不會呆在本企業(yè)里等待晉升。2在勞動(dòng)力市場日益完善,勞動(dòng)多,比如喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表揚(yáng),能夠得到接受挑戰(zhàn)的洛認(rèn)為對于安全的需要包括身體和精神需要,員工對力自由流動(dòng)的條件下,根據(jù)勞動(dòng)力供求狀況及工作需機(jī)會,得到授權(quán)等。3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要。4獎(jiǎng)金總額或加薪幅度動(dòng)力流動(dòng)可能是合算的；社會倫理效應(yīng)從心理學(xué)角度答:，如果企業(yè)提高相地薪酬，就能通過工人的公平買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,經(jīng)理人到期可以行使或放棄42試述青年員工樣酬支付的特點(diǎn)?觀念和回報(bào)觀念而提高努力程度從而提高生產(chǎn)效率 這個(gè)權(quán)利,購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定,同答1希望有規(guī)范的考核與晉升機(jī)制,在此基礎(chǔ)上得到6員工工資水平對應(yīng)馬的需要理論？ 。2員工對現(xiàn)有薪水的滿意度。逆向21年薪制? 薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗(yàn)。,可以增大由業(yè)績質(zhì)量高低決定,。2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動(dòng)市場中,。5建立工資談判機(jī)制,工資水平及其增20業(yè)績掛鉤薪酬? 所能承擔(dān)的范圍內(nèi)。4工資水平取決于勞動(dòng)力市場勞動(dòng)供求狀是獎(jiǎng)金。2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入):指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水定勞動(dòng)者個(gè)人工資水平的因素不再是單純的個(gè)人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼等四部平增長的數(shù)額.=本的平均薪酬水平—上一動(dòng)量,而是由企業(yè)的有效勞動(dòng)量與個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重分,基本薪酬應(yīng)占主要比重,增長速度也應(yīng)最快。等于1時(shí),說明企業(yè)所支付的助于商品貨幣價(jià)值和市場等范疇來運(yùn)行。2將有關(guān)生產(chǎn)部門的全部工種列成表格,自下而上法不容易控制答:工作分析是員工完成任務(wù)和達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)工種進(jìn)行產(chǎn)品統(tǒng)計(jì),整理分類。,員工會感到滿足,?進(jìn)行調(diào)整(減少報(bào)酬或增加投入)。3既要反映當(dāng)前的文化答:,: 力素質(zhì)狀況,做到先進(jìn)合理。二是將現(xiàn)在的報(bào)償與投入之比與其他自己過去的式生產(chǎn)工藝工作性質(zhì)等相適應(yīng),能夠反映其勞動(dòng)特37計(jì)時(shí)支付薪酬?情況相比。4主考者要進(jìn)行訓(xùn)練。16職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)表? 通。相反，當(dāng)具備激勵(lì)因或薪酬的).它反映了某一等級的工資水平,是計(jì)算與35評估考核的作業(yè)條件?素時(shí)，對人們能產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用?？己说娜狈Ρ＝∫蛩貢r(shí)，會產(chǎn)生極大的不滿足感，但具備了工資數(shù)額(職員的工資標(biāo)準(zhǔn)亦有稱為”職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)”最終決定。人力資訊系統(tǒng)。人力考核第一次評定。業(yè)務(wù)的執(zhí)行。設(shè)定個(gè)人和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。6政府加強(qiáng)34廣義的評估考核系統(tǒng)?類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。；保健因素是指會使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這制。4建立”工資集體談判”機(jī)人員的多數(shù)化。評定期間的限定。激勵(lì)因素是指促使員工產(chǎn)約束機(jī)制。薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境分析有兩個(gè)重點(diǎn)：（1）歷史薪酬增長率情況；（2）企業(yè)當(dāng)前薪酬支付能力。，一般從外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境兩個(gè)方面分析。（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性。（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。福利對員工的作用。，一方面是對企業(yè)的作用，另一方面是對員工的作用?？冃匠牦w系：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某種衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬體系。、績效薪酬體系、能力薪酬體系。（3）加班加點(diǎn)不加錢。10.（1）沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)。（4）對勞動(dòng)者來說，薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，又是勞動(dòng)者選擇某種特定“活法”的物質(zhì)保證；對勞動(dòng)單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未來的勞動(dòng)而對勞動(dòng)者選擇這種“活法”做出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會成本所作的補(bǔ)償。（3）既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的。9.（1）勞動(dòng)者與用人單位之間的薪酬關(guān)系是雙方勞務(wù)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。也就是說管理人員是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)達(dá)到與別人一起或者通過別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。，管理人員通過別人來完成工作。，是社會保障體系中的重要內(nèi)容。，也稱為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；，扣發(fā)當(dāng)月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月所有獎(jiǎng)金或予以停職處分第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。第三章 崗位工資第一條 裝修顧問、設(shè)計(jì)師薪資試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經(jīng)理薪資業(yè)務(wù)類試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元職能類試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵(lì)各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。第四條 津貼 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放一下津貼：交通補(bǔ)貼:每月發(fā)放60元；員工生日：，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；話費(fèi)補(bǔ)貼:經(jīng)理級以上每月100元，職能崗位、設(shè)計(jì)師每月50元；業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月任務(wù)者80元；公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。本休完，尚未休假者視為自動(dòng)放棄，公司不補(bǔ)發(fā)年休假工資。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可享受哺乳假六個(gè)半月。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個(gè)嬰兒)A、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動(dòng)時(shí)間。法定節(jié)假日元旦、春節(jié)；五一、端午；十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。第三條 各種福利社保員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。第三章 構(gòu)成細(xì)則第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第六條 薪資扣除除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項(xiàng)管理方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。第四條 薪資結(jié)算日計(jì)算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第二條 制定原則（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；（3）激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。薪酬不僅僅是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?，同時(shí)也是企業(yè)合理控制勞動(dòng)力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激