【正文】 2薪酬應(yīng)反映工作價(jià)值,考核是對日常工作中的人進(jìn)行評價(jià),根據(jù)事實(shí)和職務(wù)所以薪酬幅度不宜太寬,頂薪與底薪之間的合理比率工作要求,考核該人對組織的實(shí)際貢獻(xiàn),強(qiáng)調(diào)人的特殊為1:5。人年功和企業(yè)工齡成正比,本人年齡越大,。4為了更高的薪酬和發(fā)展機(jī)會,他們工資要求有固定的穩(wěn)固的需要不能隨便變動。,要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?使其保持在企業(yè)況與經(jīng)濟(jì)效益。3考評作業(yè)要讓人接受。5把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來。員工之所以喜歡福利，是因?yàn)楦＠司哂幸话愕男匠旯δ芡猓€有以下特殊功能：（1）對員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無后顧之憂。（2）薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。第二條 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。第二條 工齡工資員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%15%（入司之日起開始計(jì)算），其金額視為工齡工資。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。EVA=稅后凈營業(yè)利潤資金成本采用EVA進(jìn)行業(yè)績評價(jià)是以價(jià)值增值為導(dǎo)向。（2）期權(quán)僅是企業(yè)給予經(jīng)營者的一種選擇權(quán)，是不確定的預(yù)期收入，這種收入是在市場中實(shí)現(xiàn)的。股權(quán)激勵的特點(diǎn)及利弊分析 ：(1)經(jīng)營者要出資購買，出資方式可以是用現(xiàn)金，也可以是低息或貼息貸款；(2)經(jīng)營者享有持股的各種權(quán)利，如分紅、表決、交易、轉(zhuǎn)讓、變現(xiàn)、繼承等；(3)股票收益可在短期內(nèi)兌現(xiàn)；(4)風(fēng)險(xiǎn)較大，一旦經(jīng)營失敗，其投資將受損。國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式一）國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式二）國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式三）國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式四）（二）控制權(quán)回報(bào)制度控制權(quán)，指在契約規(guī)定的權(quán)利之外，運(yùn)用資產(chǎn)、決定資產(chǎn)使用的權(quán)利。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型。這種形式本質(zhì)上不是一種勞動分紅，而是一種資本分紅。在利潤增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤減少時(shí)，員工工資基金減少。薪酬理論之三：工資差別理論 代表人物：亞當(dāng)?shù)谝黄旱谖逭耞薪酬管理第五章_薪酬管理一、認(rèn)識薪酬薪酬(Compensation)是指企業(yè)對員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或是答謝。斯密 基本觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素： 一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；（心理感受、職業(yè)技能要求、安全性、職業(yè)職責(zé)等）另一個(gè)是工資政策差異； 政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動者素質(zhì)和勞動量不同，勞動報(bào)酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場的供求關(guān)系；薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論代表人物：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克； 基本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。企業(yè)與員工之間勞動合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。職場履歷，工作年限等。員工持股計(jì)劃：員工持股計(jì)劃（Employee Stock Owner Plans，簡稱ESOP）起源于20世紀(jì)60年代的美國。集體福利項(xiàng)目大致有：住房公積金、員工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會降低員工的工作效率。控制權(quán)意味著經(jīng)理人有權(quán)支配企業(yè)資源去從事決策性的工作。持股的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)營者自已掏錢買股票，個(gè)人利益與企業(yè)經(jīng)營好壞緊緊聯(lián)系在一起，有利于調(diào)動經(jīng)營者的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，這有利于企業(yè)降低激勵成本，因此，該方式也受企業(yè)歡迎。其核心是資本投入是有成本的，企業(yè)的盈利只有高于其資本成本（包括股權(quán)成本和債務(wù)成本）時(shí)才會為股東創(chuàng)造價(jià)值。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵，還包括非物質(zhì)的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報(bào)酬，還被看成是知識與技術(shù)要素的價(jià)值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。第三條 各種福利社保員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；，扣發(fā)當(dāng)月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月所有獎金或予以停職處分第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。（3）既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的。（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。6政府加強(qiáng)34廣義的評估考核系統(tǒng)?類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。4主考者要進(jìn)行訓(xùn)練。5建立工資談判機(jī)制,工資水平及其增20業(yè)績掛鉤薪酬? 所能承擔(dān)的范圍內(nèi)。3對應(yīng)要,適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系,以保證人力資源的會傾向于跳槽而不會呆在本企業(yè)里等待晉升。3選擇合長,對企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)。3在正常情況下應(yīng)有一個(gè)較小的服務(wù)加薪。2評估月基本薪酬的可變薪酬部分。收集資料。2在勞動力市場日益完善,勞動多,比如喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表揚(yáng),能夠得到接受挑戰(zhàn)的洛認(rèn)為對于安全的需要包括身體和精神需要,員工對力自由流動的條件下,根據(jù)勞動力供求狀況及工作需機(jī)會,得到授權(quán)等。4工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀是獎金。16職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)表? 通。；保健因素是指會使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這制。福利對員工的作用。9.（1）勞動者與用人單位之間的薪酬關(guān)系是雙方勞務(wù)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。第三章 崗位工資第一條 裝修顧問、設(shè)計(jì)師薪資試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經(jīng)理薪資業(yè)務(wù)類試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元職能類試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。第三章 構(gòu)成細(xì)則第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二篇：薪酬管理序號:95學(xué)號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)問：薪酬管理在人力資源管理中的作用答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。國資委公布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》明確指出,“鼓勵企業(yè)使用經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)進(jìn)行年度經(jīng)營業(yè)績考核”。因此，期權(quán)對經(jīng)營者的激勵作用很大。股票期權(quán)使用范圍較窄，原則上僅限于上市公司，而且主要是對那些成長性較好、具有發(fā)展?jié)摿?、盈利水平較高的企業(yè)經(jīng)營者具有激勵作用。確定“高管”薪酬的理論解釋中國上市公司“高管”薪資結(jié)構(gòu)急需改革，尤其是國有大型骨干企業(yè)，今后一段時(shí)間的改革重點(diǎn)應(yīng)該是加大股權(quán)激勵的力度。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。另一種形式是企業(yè)根據(jù)員工所占有的企業(yè)股權(quán)大小進(jìn)行利潤分配。基本生活保障，即國家勞動法的保障。魏茨曼《共享經(jīng)濟(jì)》 1984年 基本觀點(diǎn)：員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。從狹義的角度，薪酬可以分成直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。該理論雖然與勞動力市場的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義：該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問題。員工持股計(jì)劃的基礎(chǔ)思想是：在正常的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的條件下，人類社會需要一種既能鼓勵公平又能促進(jìn)增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入，從而激發(fā)人們的創(chuàng)造性和責(zé)任感，否則社會將因貧富不均而崩潰。個(gè)人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。什么是崗位評價(jià)崗位評價(jià)是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值?？刂茩?quán)激勵是企業(yè)家激勵制度的一個(gè)重要組成部分。持股的缺點(diǎn)：（1）經(jīng)營者為增加分紅，使投資盡快收回并獲利可能會過于注重短期效益，加劇經(jīng)營者的短期行為。（3）期權(quán)的最大特點(diǎn)在于它將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，使國有資本經(jīng)營與經(jīng)營者利益緊密結(jié)合起來。將EVA作為評價(jià)和考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的核心內(nèi)容，可以較好地滿足股東以長期價(jià)值創(chuàng)造為中心的要求，有利于避免盲目追求增長率和企業(yè)規(guī)模，促使企業(yè)把著眼點(diǎn)放在價(jià)值創(chuàng)造上；有利于克服短視行為，使企業(yè)更加關(guān)注核心業(yè)務(wù)，追求長期業(yè)績的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。公積金 方式同社保。第五章 附則第一條 本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報(bào)酬達(dá)成的約定的產(chǎn)物。集體購買比個(gè)人購買更具有價(jià)格方面的優(yōu)勢。設(shè)定部門目標(biāo)方針。5要有公平理論？ 答是在職能分工的基礎(chǔ)上,由國家主管部門對各工作適當(dāng)?shù)目刂拼鹚顾唩啴?dāng)斯提出,重要提示了人們由于將報(bào)償與的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析歸類,然后制定出明確36薪酬凍結(jié)?他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的統(tǒng)一的職務(wù)(工種),不是直