【正文】 股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定,同答1希望有規(guī)范的考核與晉升機制,在此基礎(chǔ)上得到6員工工資水平對應(yīng)馬的需要理論？ 。2在勞動力市場日益完善,勞動多,比如喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表揚,能夠得到接受挑戰(zhàn)的洛認(rèn)為對于安全的需要包括身體和精神需要,員工對力自由流動的條件下,根據(jù)勞動力供求狀況及工作需機會,得到授權(quán)等。3薪酬管理要善于運用行為科學(xué)的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現(xiàn)在取得同事間的公平薪酬的需要。? 限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限有,經(jīng)理人持股時與統(tǒng)計分析薪酬宏觀設(shè)控等各項工作,從而實現(xiàn)薪酬答:把過程型激勵理論與內(nèi)容型激勵理論結(jié)合起來,將間也是有限的,勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)44生命周期法?其激勵力公式:,從公價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受答是指從系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)的提出,經(jīng)過系統(tǒng)可行性研究式中可以看出, 維護等五個階段,有經(jīng)過系統(tǒng)更新,重新提出新系統(tǒng)開論表明,要提高員工的激勵作用,就必須重視對員工的25根據(jù)馬及我國情況,確定員工生活費用考慮因素? ?9利潤分離制? 據(jù)的父母的費用。4的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計。收集資料。有利于按職務(wù)系列進行工資管理,同時使責(zé)工會組織集體議價商定,職工福利也因企業(yè)的不同而權(quán)利有機地結(jié)合起來。4升級頻繁,有的業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。二是掌握紅利的計算方法與步驟：時間內(nèi)的額外報酬,如加班費星期六日假日的勞動在紅利總數(shù)據(jù)被估算后就決定紅利如何計算,接著決津貼,年終或半的分紅。2評估月基本薪酬的可變薪酬部分。3兩者都是對人進行反映工作價值。5還尤其在評價要素分類記分評價檔次劃分權(quán)數(shù)設(shè)置,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補充,進而互相促進的意義.。3薪科學(xué)評價的活動,有著共同的”對人管理”的理論基礎(chǔ)酬增長還應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個人表現(xiàn)。3在正常情況下應(yīng)有一個較小的服務(wù)加薪。,如撫恤金團體人壽保險住院費團體工傷事故31晉升:是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大,威信和聲譽更,所需要的知識技能和經(jīng)驗更式,相應(yīng)報酬待遇更12工效掛鉤? :是指國家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總32評估考核與人力測量的關(guān)系?額與效益的增減比例基礎(chǔ)上,企業(yè)工資總額隨企業(yè)效答1評估考核是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動,。5最高薪酬因此當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時,也就沒有機會提資,與最低薪酬差別較大,前者是后者的十幾倍甚至幾十會使員工喪失進取的動力,?11美國薪酬制度的性質(zhì)/形式? 答一是紅利總額的確定,應(yīng)注意決定一個企業(yè)應(yīng)分配答企業(yè)職工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬給工作人員的紅利總額度方式很多,一般在經(jīng)營良好,以工資的百分比為準(zhǔn)。:當(dāng)采用職務(wù)工資制時,會掏企性的薪酬制度。3選擇合長,對企業(yè)的貢獻也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)。爭取其他公司的合作。2系統(tǒng)的輸入答指所有或某些指定群體的員工按照事先設(shè)計好的體娛樂的費用 輸出設(shè)計。6希望自己的冒險與標(biāo)能力與工作相稱的地位的象征,即使自己做錯了,酬的需要對應(yīng)第四層對尊重的需要。3對應(yīng)要,適時調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系,以保證人力資源的會傾向于跳槽而不會呆在本企業(yè)里等待晉升。3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要。2員工對現(xiàn)有薪水的滿意度。,可以增大由業(yè)績質(zhì)量高低決定,。5建立工資談判機制,工資水平及其增20業(yè)績掛鉤薪酬? 所能承擔(dān)的范圍內(nèi)。2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入):指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水定勞動者個人工資水平的因素不再是單純的個人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎金津貼補貼等四部平增長的數(shù)額.=本的平均薪酬水平—上一動量,而是由企業(yè)的有效勞動量與個人勞動貢獻雙重分,基本薪酬應(yīng)占主要比重,增長速度也應(yīng)最快。2將有關(guān)生產(chǎn)部門的全部工種列成表格,自下而上法不容易控制答:工作分析是員工完成任務(wù)和達成企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)工種進行產(chǎn)品統(tǒng)計,整理分類。3既要反映當(dāng)前的文化答:,: 力素質(zhì)狀況,做到先進合理。4主考者要進行訓(xùn)練。相反，當(dāng)具備激勵因或薪酬的).它反映了某一等級的工資水平,是計算與35評估考核的作業(yè)條件?素時，對人們能產(chǎn)生巨大的激勵作用。人力資訊系統(tǒng)。業(yè)務(wù)的執(zhí)行。6政府加強34廣義的評估考核系統(tǒng)?類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。4建立”工資集體談判”機人員的多數(shù)化。激勵因素是指促使員工產(chǎn)約束機制。，一般從外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境兩個方面分析。（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。，一方面是對企業(yè)的作用，另一方面是對員工的作用。、績效薪酬體系、能力薪酬體系。10.（1）沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)。（3）既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的。也就是說管理人員是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。，是社會保障體系中的重要內(nèi)容。，也稱為浮動薪金或獎金。第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；，扣發(fā)當(dāng)月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月所有獎金或予以停職處分第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。第四條 津貼 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放一下津貼：交通補貼:每月發(fā)放60元；員工生日：，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；話費補貼:經(jīng)理級以上每月100元，職能崗位、設(shè)計師每月50元；業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月任務(wù)者80元；公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可享受哺乳假六個半月。（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)A、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動時間。第三條 各種福利社保員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第四條 薪資結(jié)算日計算期間一月底最后一天為結(jié)算日。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業(yè)合理控制勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵，還包括非物質(zhì)的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術(shù)要素的價值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。（3）MBO目標(biāo)公司往往是具有巨大資產(chǎn)潛力或存在“潛在的管理效率空間”的企業(yè)，通過MBO，可節(jié)約代理成本、獲得巨大的現(xiàn)金流入并給投資者帶來超額回報。MBO的特征（1）MBO的主要投資者是目標(biāo)公司內(nèi)部的經(jīng)理和管理人員。在公司治理上，必須有良好的內(nèi)控制度和健全的業(yè)績考核體系；還要求發(fā)展戰(zhàn)略明確，經(jīng)營穩(wěn)健，近三年企業(yè)無違法違規(guī)行為和不良記錄。其核心是資本投入是有成本的，企業(yè)的盈利只有高于其資本成本（包括股權(quán)成本和債務(wù)成本）時才會為股東創(chuàng)造價值。這種狀況不改變，股票期權(quán)的激勵很可能只是“一場游戲一場夢”。）。主要適用于上市股份公司。企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，這有利于企業(yè)降低激勵成本，因此，該方式也受企業(yè)歡迎。期股的缺點：在實施期股激勵的過程中也存在一定的問題，主要是在上市公司實施期股激勵，股票的來源和具體運作將受到現(xiàn)行的政策法規(guī)和股票市場的限制。（2）經(jīng)營者的股票收益中長期化，使經(jīng)營者的利益獲得也是漸進的、分散的、這在一定程度上克服了由于一次性重獎使經(jīng)營者與職工收入差距過大所帶來的矛盾，有利于穩(wěn)定。：（1）股票來源多種多樣，既可以通過個人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入（或特別獎勵）中的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成。持股的優(yōu)點：經(jīng)營者自已掏錢買股票，個人利益與企業(yè)經(jīng)營好壞緊緊聯(lián)系在一起，有利于調(diào)動經(jīng)營者的積極性，促進企業(yè)發(fā)展。實施股權(quán)激勵應(yīng)經(jīng)資產(chǎn)所有者或股東大會同意，經(jīng)營者的任期、權(quán)責(zé)及持股的各項權(quán)利和義務(wù)已有明確而具體的契約規(guī)定。期權(quán)則是將來的購買行為，購買之時也是權(quán)益兌現(xiàn)之時。建立經(jīng)理人控制權(quán)損失補償制度（三）企業(yè)家報酬激勵制度年薪是由企業(yè)以契約的形式明確規(guī)定的經(jīng)理人的基本收入。控制權(quán)意味著經(jīng)理人有權(quán)支配企業(yè)資源去從事決策性的工作?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬（第３０條），沒有足額發(fā)放的，勞動者可以立即解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金（第３８條、４６條）；為便于勞動者盡快追回用人單位拖欠克扣的勞動報酬，《勞動合同法》將民事訴訟中的督促程序引入勞動爭議處理，規(guī)定在勞動報酬拖欠克扣爭議案件中，勞動者可以向人民法院申請支付令（第３０條）；對用人單位拖欠克扣工資的，也可以選擇向行政部門尋求救濟，勞動行政部門依法對用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況進行監(jiān)察，對違法單位可處以賠償金（第７４條、８５條）。簡單地說就是，薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。在進行崗位評價時，應(yīng)注意以下原則：崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極的參與到崗位評價工作中來，容易讓他們對崗位評價的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時，員工可以達到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時，會降低員工的工作效率。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。社會保障制度按照國際勞工局的定義，社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟和社會災(zāi)難的保護措施、保險以及補貼。國家有專門法律法規(guī)保護員工福利基金。集體福利項目大致有：住房公積金、員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。例如，外勤工作津貼、出國人員津貼等；在有的企業(yè)的報酬制度中，雖然沒有明