【正文】 員工不同時期之間，薪酬的水平與結(jié)構(gòu)也會不同。企業(yè)在設(shè)定員工薪酬的時候，必須考慮與勞動力市場的接軌方式，參考勞動力均衡價格。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。薪酬理論之九：分享經(jīng)濟理論代表人物：馬丁較高的工資水平可以解決激勵問題，消除他們的偷懶行為。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義：該理論進一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。員工動力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長等多方面的有機結(jié)合。從狹義的角度，薪酬可以分成直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。直接貨幣薪酬就是企業(yè)以工資、薪水、傭金、獎金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬；間接貨幣薪酬就是以各種間接貨幣形式支付的福利、保險計劃、員工休假計劃等等。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但卻是最敏感的。薪酬理論之二：工資基金理論代表人物：英國古典經(jīng)濟學(xué)家穆勒；西尼爾 基本觀點： 穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；英國經(jīng)濟學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對此理論進行了修改。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。薪酬理論之五：集體交涉工資論 代表人物：美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟學(xué)家庇古、多布； 基本觀點：工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物； 酬理論之六：人力資本理論 代表任務(wù)：美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾 基本觀點：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和；從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價值越大，所得到的報酬也應(yīng)該更高。例如，在發(fā)達市場經(jīng)濟國家，藍領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。薪酬理論之八：公平理論 代表人物：斯達西魏茨曼《共享經(jīng)濟》 1984年 基本觀點：員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。四、企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。資源配置員工薪酬首先是以經(jīng)營成本的方式進入預(yù)算的，必須考慮企業(yè)的支付能力。人力資本物力資本對于員工勞動力的雇傭，正在被物力資本與人力資本的聯(lián)合所取代，即員工以其勞動能力為依托，成為企業(yè)剩余權(quán)益的擁有者，成為企業(yè)的主人。基本生活保障，即國家勞動法的保障。職場位置，包括職務(wù)、級別等。職業(yè)資格，包括教育、培訓(xùn)背景等?？冃П憩F(xiàn)，與績效考核相對應(yīng)。另一種形式是企業(yè)根據(jù)員工所占有的企業(yè)股權(quán)大小進行利潤分配。美國50個州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵員工持股的立法。日本1919年起有員工持股計劃。勞動津貼一般只適用于一些在非正常工作時間、地點或者環(huán)境下工作的人。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。不同企業(yè)具有不同的福利項目 員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實施員工福利制度的基礎(chǔ)。有的單位也興辦一些服務(wù)項目來增加員工福利基金的數(shù)量。中國社會保障體系構(gòu)成五、薪酬設(shè)計（一）薪酬設(shè)計的指導(dǎo)原則 幫助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)；營造出一種獨特的組織環(huán)境和氛圍；（二）薪酬設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)選擇崗位評價（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。崗位評價的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。其中分類法、排列法屬于定性評價，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評價。員工不再單純的因為崗位的改變，崗位級別的提升而導(dǎo)致收入的提高。確定“高管”薪酬的理論解釋中國上市公司“高管”薪資結(jié)構(gòu)急需改革，尤其是國有大型骨干企業(yè)，今后一段時間的改革重點應(yīng)該是加大股權(quán)激勵的力度?？刂茩?quán)回報制度是指通過一定的制度安排使經(jīng)理人獲得由于掌握事實上的企業(yè)控制權(quán)而帶來的收益，使經(jīng)理人在追求控制權(quán)收益最大化的同時，使資本所有者的收益最大化。經(jīng)營者持股有廣義和狹義兩種：廣義持股是指經(jīng)營者以各種形式持有本企業(yè)股票的權(quán)利；狹義持股是指經(jīng)營者按照與資產(chǎn)所有者約定的價格出資購買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵方式。（3）經(jīng)營者在被授予期股后，個人已支付了一 定數(shù)量的資金，該股票在到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變 現(xiàn)的，因此期股既有激勵作用，也有約束作用；而經(jīng)營者在被授予期權(quán)后只是獲得一種權(quán)利，并未有任何資金支出，如果行權(quán)時股價下跌，經(jīng) 營者只需放棄行權(quán)即可，個人利益并未受損，因 此期權(quán)只是重在激勵，缺乏約束作用。股票期權(quán)使用范圍較窄，原則上僅限于上市公司，而且主要是對那些成長性較好、具有發(fā)展?jié)摿?、盈利水平較高的企業(yè)經(jīng)營者具有激勵作用。（2）經(jīng)營者持有的股票享有各種權(quán)利，如果其持股比例過大，也在一定程度上背離了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的原則。（3）主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責(zé)任公司。由于國有企業(yè)長期實行低工資政策，經(jīng)營者的總體收入水平并不高，讓經(jīng)營者一下拿出很多錢來購買股票，實在有些勉為其難。因此，期權(quán)對經(jīng)營者的激勵作用很大。股票期權(quán)的優(yōu)點很突出，但其缺陷也很明顯。目前實行股票期權(quán)，股票來源可以有兩種：一是從二級市場回購；二是國有股或法人股轉(zhuǎn)讓。實際上，目前我國股票市場上股價的升跌受到多種因素的影響和制約，股價與經(jīng)營業(yè)績并無太大關(guān)聯(lián)。國資委公布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》明確指出,“鼓勵企業(yè)使用經(jīng)濟增加值指標(biāo)進行年度經(jīng)營業(yè)績考核”。這一點，在當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的評價與考核中顯得尤為重要?！薄对囆修k法》將股權(quán)激勵試點條件加上了公司治理結(jié)構(gòu)的硬性門檻，這一條款把目前大部分國有控股上市公司擋在了門外，對于有意品嘗這一“誘人蛋糕”的上市公司，董事會結(jié)構(gòu)必須做出實質(zhì)性調(diào)整，薪酬委員會人員也要換血。通過MBO，他們的身份由單一的經(jīng)營者變?yōu)樗姓吆徒?jīng)營者合一的雙重身份。第二篇：薪酬管理序號:95學(xué)號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)問：薪酬管理在人力資源管理中的作用答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。第二條 制定原則（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。第六條 薪資扣除除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。第三章 構(gòu)成細則第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。法定節(jié)假日元旦、春節(jié)；五一、端午；十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發(fā)年休假工資。第三章 崗位工資第一條 裝修顧問、設(shè)計師薪資試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經(jīng)理薪資業(yè)務(wù)類試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元職能類試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。，管理人員通過別人來完成工作。9.（1）勞動者與用人單位之間的薪酬關(guān)系是雙方勞務(wù)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭為前提條件的。（4）對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質(zhì)保證；對勞動單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇這種“活法”做出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本所作的補償。（3）加班加點不加錢?？冃匠牦w系：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某種衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬體系。福利對員工的作用。（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性。薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境分析有兩個重點：（1）歷史薪酬增長率情況；（2）企業(yè)當(dāng)前薪酬支付能力。評定期間的限定。；保健因素是指會使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這制。設(shè)定個人和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。人力考核第一次評定?？己说娜狈Ρ＝∫蛩貢r，會產(chǎn)生極大的不滿足感，但具備了工資數(shù)額(職員的工資標(biāo)準(zhǔn)亦有稱為”職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)”最終決定。16職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)表? 通。二是將現(xiàn)在的報償與投入之比與其他自己過去的式生產(chǎn)工藝工作性質(zhì)等相適應(yīng),能夠反映其勞動特37計時支付薪酬?情況相比。,員工會感到滿足,?進行調(diào)整(減少報酬或增加投入)。等于1時,說明企業(yè)所支付的助于商品貨幣價值和市場等范疇來運行。4工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀是獎金。2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動市場中,。逆向21年薪制? 薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗。4獎金總額或加薪幅度動力流動可能是合算的；社會倫理效應(yīng)從心理學(xué)角度答:，如果企業(yè)提高相地薪酬，就能通過工人的公平買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,經(jīng)理人到期可以行使或放棄42試述青年員工樣酬支付的特點?觀念和回報觀念而提高努力程度從而提高生產(chǎn)效率 這個權(quán)利,購