【正文】 第一篇：第五章_薪酬管理第五章_薪酬管理一、認(rèn)識(shí)薪酬薪酬(Compensation)是指企業(yè)對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或是答謝。從狹義的角度，薪酬可以分成直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。直接貨幣薪酬就是企業(yè)以工資、薪水、傭金、獎(jiǎng)金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬；間接貨幣薪酬就是以各種間接貨幣形式支付的福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、員工休假計(jì)劃等等。從廣義角度，薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)因素在內(nèi)，稱為非經(jīng)濟(jì)報(bào)償(no financial Compensation)，是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或者對(duì)工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。這種非經(jīng)濟(jì)報(bào)償涉及到員工工作中的心理與物質(zhì)環(huán)境員工隊(duì)伍的表現(xiàn)取決于企業(yè)愿景、薪酬收益、職場(chǎng)文化、培訓(xùn)與發(fā)展。員工動(dòng)力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長(zhǎng)等多方面的有機(jī)結(jié)合。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但卻是最敏感的。怎么發(fā)工資比發(fā)多少更重要！二、薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過(guò)程； 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)； 薪酬管理的重要性: 公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性 ； 經(jīng)理人員視角：管理策略； 員工視角：工作滿意度；薪酬管理的基本目標(biāo):公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性三、薪酬理論 薪酬理論之一：最低工資理論代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第，魁奈； 基本觀點(diǎn)：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值； 工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果； 政策意義：最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬理論之二：工資基金理論代表人物：英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒；西尼爾 基本觀點(diǎn)： 穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購(gòu)買勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對(duì)此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開(kāi)來(lái)，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過(guò)程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。薪酬理論之三：工資差別理論 代表人物：亞當(dāng)斯密 基本觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素： 一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；（心理感受、職業(yè)技能要求、安全性、職業(yè)職責(zé)等）另一個(gè)是工資政策差異； 政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克； 基本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求利潤(rùn)最大化，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。該理論雖然與勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長(zhǎng)期看，它與工資變化趨勢(shì)有相似之處； 政策意義：該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。薪酬理論之五：集體交涉工資論 代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布； 基本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物； 酬理論之六：人力資本理論 代表任務(wù)：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾 基本觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之則反。政策意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì)。例如，在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長(zhǎng)快，雙方的收入差距加大。工資理論之七：效率工資理論 基本觀點(diǎn)：工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵(lì)問(wèn)題，消除他們的偷懶行為。薪酬理論之八：公平理論 代表人物：斯達(dá)西亞當(dāng)斯； 基本觀點(diǎn)：決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資 公平性的認(rèn)識(shí)；根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動(dòng)的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與相似工作崗位員工的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的。薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論代表人物：馬丁魏茨曼《共享經(jīng)濟(jì)》 1984年 基本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。在利潤(rùn)增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤(rùn)減少時(shí)，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問(wèn)題，但是，也帶來(lái)企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問(wèn)題。四、企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。薪酬的性質(zhì)勞動(dòng)價(jià)格企業(yè)對(duì)員工支付的薪酬，首先是一種勞動(dòng)力價(jià)格，其標(biāo)準(zhǔn)由勞動(dòng)力再生產(chǎn)所需的費(fèi)用所決定。企業(yè)在設(shè)定員工薪酬的時(shí)候，必須考慮與勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌方式，參考勞動(dòng)力均衡價(jià)格。資源配置員工薪酬首先是以經(jīng)營(yíng)成本的方式進(jìn)入預(yù)算的，必須考慮企業(yè)的支付能力。這就使薪酬管理與企業(yè)財(cái)務(wù)管理，特別是成本費(fèi)用和投資管理緊密聯(lián)系在一起，必須考慮企業(yè)的資源配置方式以及相應(yīng)的營(yíng)運(yùn)資金水平。激勵(lì)方式要關(guān)注薪酬的差異性與可變性。體現(xiàn)在由于職務(wù)、資歷、技能、績(jī)效的不同，不同員工之間、同—員工不同時(shí)期之間，薪酬的水平與結(jié)構(gòu)也會(huì)不同。人力資本物力資本對(duì)于員工勞動(dòng)力的雇傭，正在被物力資本與人力資本的聯(lián)合所取代，即員工以其勞動(dòng)能力為依托，成為企業(yè)剩余權(quán)益的擁有者，成為企業(yè)的主人。這種情況在企業(yè)核心員工，特別是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者身上，已經(jīng)明顯地表現(xiàn)出來(lái)。這一部分員工的薪酬，已經(jīng)具有了與傳統(tǒng)意義上的薪酬不同的內(nèi)涵，正在成為人力資本的投資回報(bào)。科學(xué)的薪酬體系應(yīng)包含的要素基本生活保障，即國(guó)家勞動(dòng)法的保障。職場(chǎng)履歷，工作年限等。職場(chǎng)位置，包括職務(wù)、級(jí)別等。職場(chǎng)條件，包括工作環(huán)境、難度、危險(xiǎn)性等。職業(yè)資格，包括教育、培訓(xùn)背景等。崗位價(jià)值，從工作分析到崗位價(jià)值分析。績(jī)效表現(xiàn)，與績(jī)效考核相對(duì)應(yīng)。薪酬制度：基本工資制度、激勵(lì)工資制度、員工津貼制度、員工福利制度（一）基本工資制度的主要類型： 計(jì)時(shí)工資制度 計(jì)件工資制度 崗位工資制度 技能工資制度 業(yè)績(jī)工資制度 契約工資制度工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付的工資制度； 計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間； 適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等 工資制度之二：計(jì)件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)發(fā)工資的制度； 計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)；適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來(lái)計(jì)算工資工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來(lái)決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級(jí)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同； 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； 工資制度之五：業(yè)績(jī)工資制度含義：又稱績(jī)效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)來(lái)確定員工工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)?cè)酱?，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高； 適用范圍：適用于工作流動(dòng)性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門； 薪酬制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場(chǎng)工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度；基礎(chǔ)：工資由勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的價(jià)格決定；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；（二）激勵(lì)工資制度獎(jiǎng)金制度是企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式； 獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；獎(jiǎng)金制度的主要特征： 較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性； 可以彌補(bǔ)基本工資的不足； 具有明顯的激勵(lì)功能；便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合； 獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成：一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括： 獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo) 獎(jiǎng)金類別 獎(jiǎng)勵(lì)條件 獎(jiǎng)勵(lì)范圍 獎(jiǎng)勵(lì)周期 獎(jiǎng)勵(lì)基金利潤(rùn)分享制度 又稱為勞動(dòng)分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤(rùn)總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度；理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配； 與獎(jiǎng)金制度具有本質(zhì)差異；在實(shí)踐中，利潤(rùn)分享制度可以演化成多種形式： 一種是企業(yè)直接拿出一部分利