【正文】 潤作為分紅基金，按照業(yè)績大小進(jìn)行分配。這種形式適用于企業(yè)的每位員工。另一種形式是企業(yè)根據(jù)員工所占有的企業(yè)股權(quán)大小進(jìn)行利潤分配。這種形式本質(zhì)上不是一種勞動分紅，而是一種資本分紅。員工持股計劃：員工持股計劃（Employee Stock Owner Plans，簡稱ESOP）起源于20世紀(jì)60年代的美國。員工持股計劃的基礎(chǔ)思想是：在正常的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的條件下，人類社會需要一種既能鼓勵公平又能促進(jìn)增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入，從而激發(fā)人們的創(chuàng)造性和責(zé)任感，否則社會將因貧富不均而崩潰。美國50個州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵員工持股的立法。大約有17000家美國公司實(shí)施廣泛的員工持股制度。大約有1500萬美國工人持有本公司的股票?！敦敻弧?00家公司中1/4實(shí)施ESOP計劃，員工持有本公司至少10%的股份。日本1919年起有員工持股計劃。日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。標(biāo)準(zhǔn)職工持股計劃的主要內(nèi)容：工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加 股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績 職工持有的股票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理到了規(guī)定的時間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購 政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠 長期激勵工資制度長期激勵工資制度也是薪酬制度的一個組成部分； 通常適用于企業(yè)經(jīng)營者和關(guān)鍵人才；指企業(yè)為了激勵經(jīng)營者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵工資制度；（三）員工津貼制度指企業(yè)對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。津貼項(xiàng)目可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。勞動津貼一般只適用于一些在非正常工作時間、地點(diǎn)或者環(huán)境下工作的人。例如，夜班津貼、地下作業(yè)津貼、有害崗位津貼等；生活津貼一般是企業(yè)保障員工實(shí)際工資收入水平而設(shè)立的津貼項(xiàng)目。例如，外勤工作津貼、出國人員津貼等；在有的企業(yè)的報酬制度中，雖然沒有明確的津貼項(xiàng)目，但是，在工資制度中，已經(jīng)考慮了這一因素。（四）員工福利制度指企業(yè)為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個人福利兩種類型。集體福利項(xiàng)目大致有：住房公積金、員工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。個人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目 員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ)。主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。國家有專門法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。我國企業(yè)一般按照規(guī)定從企業(yè)收入中提取部分作為員工福利基金。有的單位也興辦一些服務(wù)項(xiàng)目來增加員工福利基金的數(shù)量。在我國立法中，對員工福利基金的保護(hù)規(guī)定有：任何部門不得沒收員工福利基金；員工福利基金有優(yōu)先受償權(quán)，企業(yè)宣告破產(chǎn)時，尚未依法提取員工福利基金的，應(yīng)該優(yōu)先足額提??；不提取或少提取員工福利基金的企業(yè)將受到行政和經(jīng)濟(jì)處罰，侵占或貪污福利基金的，從重追究其法律責(zé)任。社會保障制度按照國際勞工局的定義，社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會災(zāi)難的保護(hù)措施、保險以及補(bǔ)貼。社會保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。中國社會保障體系構(gòu)成五、薪酬設(shè)計（一）薪酬設(shè)計的指導(dǎo)原則 幫助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)；營造出一種獨(dú)特的組織環(huán)境和氛圍；（二）薪酬設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)選擇崗位評價（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：差距過大差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。差距過小差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時，會降低員工的工作效率。什么是崗位評價崗位評價是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評價的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評價的作用具體講有以下幾點(diǎn)：使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行崗位評價時，應(yīng)注意以下原則：崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極的參與到崗位評價工作中來，容易讓他們對崗位評價的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。常用的崗位評價方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評價，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評價。六、寬帶薪酬企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。簡單地說就是，薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計方法相比，這種新型的設(shè)計體系，使得員工有可能在很長一段時間內(nèi)，做同一個職位，但在同一個級別內(nèi)部，因?yàn)閭€人能力的提高，或者個人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的因?yàn)閸徫坏母淖儯瑣徫患墑e的提升而導(dǎo)致收入的提高。寬帶薪酬的興起：市場競爭環(huán)境的變化企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化扁平的組織結(jié)構(gòu)特征企業(yè)比較尊重個人貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)個人差異，激勵個人努力的文化特征《勞動合同法》在薪酬制度上最突出的變化就是對工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)入全面介入１、加強(qiáng)了對最低工資的監(jiān)管，將用人單位執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況列入勞動行政部門監(jiān)督檢查的范圍，對違法單位可予以加付賠償金（第74條、85條）；２、對事實(shí)勞動關(guān)系的工資水平按用人單位或行業(yè)集體合同標(biāo)準(zhǔn)確定（第１１條），超過一個月的，用人單位要支付二倍的工資（第８２條）；３、對試用期工資設(shè)定了三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，勞動者在試用期的工資不僅不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的８０％（第２０條）；４、同時也對服務(wù)期工資進(jìn)行了規(guī)定，服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬（第２２條）；５、對無效勞動合同，如果勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬，勞動報酬的數(shù)額參考用人單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定（第２８條）；６、對勞務(wù)派遣員工，《勞動合同法》規(guī)定被派遣勞動者與直接招用的員工同工同酬，如果用工單位沒有同類崗位的其他勞動者，則派遣勞動者的工資要根據(jù)社會水平，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定（第６３條）；７、為解決拖欠、克扣工資問題，《勞動合同法》也對工資支付和法律救濟(jì)進(jìn)行了規(guī)定。《勞動合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬（第３０條），沒有足額發(fā)放的，勞動者可以立即解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（第３８條、４６條）；為便于勞動者盡快追回用人單位拖欠克扣的勞動報酬，《勞動合同法》將民事訴訟中的督促程序引入勞動爭議處理，規(guī)定在勞動報酬拖欠克扣爭議案件中，勞動者可以向人民法院申請支付令（第３０條）；對用人單位拖欠克扣工資的，也可以選擇向行政部門尋求救濟(jì)，勞動行政部門依法對用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況進(jìn)行監(jiān)察，對違法單位可處以賠償金（第７４條、８５條）。八、經(jīng)理人員薪酬問題 “高級管理人員”的定義高級管理人員”這一術(shù)語指的是“關(guān)鍵雇員”從企業(yè)管理的角度看，“關(guān)鍵雇員”通常擔(dān)任重要職責(zé)，不管公司頭銜及工資結(jié)構(gòu)如何，通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、總監(jiān)都滿足關(guān)鍵雇員的標(biāo)準(zhǔn)。確定“高管”薪酬的理論解釋中國上市公司“高管”薪資結(jié)構(gòu)急需改革，尤其是國有大型骨干企業(yè)，今后一段時間的改革重點(diǎn)應(yīng)該是加大股權(quán)激勵的力度。國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式一）國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式二）國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式三）國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式四）（二）控制權(quán)回報制度控制權(quán)，指在契約規(guī)定的權(quán)利之外，運(yùn)用資產(chǎn)、決定資產(chǎn)使用的權(quán)利?？刂茩?quán)意味著經(jīng)理人有權(quán)支配企業(yè)資源去從事決策性的工作?？刂茩?quán)激勵是企業(yè)家激勵制度的一個重要組成部分?？刂茩?quán)回報制度是指通過一定的制度安排使經(jīng)理人獲得由于掌握事實(shí)上的企業(yè)控制權(quán)而帶來的收益，使經(jīng)理人在追求控制權(quán)收益最大化的同時，使資本所有者的收益最大化。建立高度集中的經(jīng)理人投資制度讓經(jīng)理人擁有企業(yè)較大比例的股份充分尊重經(jīng)理人，給予其較高的在職消費(fèi)權(quán)力，使起獲得足夠的成就感。建立經(jīng)理人控制權(quán)損失補(bǔ)償制度（三）企業(yè)家報酬激勵制度年薪是由企業(yè)以契約的形式明確規(guī)定的經(jīng)理人的基本收入。年薪額的大小，一方面由經(jīng)理人市場狀況決定； 另一方面來自于經(jīng)理人與企業(yè)的談判； 年薪還受企業(yè)規(guī)模的影響股權(quán)激勵目前，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)營者股權(quán)激勵的主要形式有持股、期股、股票期權(quán)等。經(jīng)營者持股有廣義和狹義兩種：廣義持股是指經(jīng)營者以各種形式持有本企業(yè)股票的權(quán)利；狹義持股是指經(jīng)營者按照與資產(chǎn)所有者約定的價格出資購買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵方式。期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式（個人