【正文】 潤(rùn)作為分紅基金，按照業(yè)績(jī)大小進(jìn)行分配。這種形式適用于企業(yè)的每位員工。另一種形式是企業(yè)根據(jù)員工所占有的企業(yè)股權(quán)大小進(jìn)行利潤(rùn)分配。這種形式本質(zhì)上不是一種勞動(dòng)分紅，而是一種資本分紅。員工持股計(jì)劃：?jiǎn)T工持股計(jì)劃（Employee Stock Owner Plans，簡(jiǎn)稱ESOP）起源于20世紀(jì)60年代的美國(guó)。員工持股計(jì)劃的基礎(chǔ)思想是：在正常的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的條件下，人類社會(huì)需要一種既能鼓勵(lì)公平又能促進(jìn)增長(zhǎng)的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動(dòng)收入，從而激發(fā)人們的創(chuàng)造性和責(zé)任感，否則社會(huì)將因貧富不均而崩潰。美國(guó)50個(gè)州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵(lì)員工持股的立法。大約有17000家美國(guó)公司實(shí)施廣泛的員工持股制度。大約有1500萬(wàn)美國(guó)工人持有本公司的股票?！敦?cái)富》500家公司中1/4實(shí)施ESOP計(jì)劃，員工持有本公司至少10%的股份。日本1919年起有員工持股計(jì)劃。日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。標(biāo)準(zhǔn)職工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容：工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加 股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績(jī) 職工持有的股票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理到了規(guī)定的時(shí)間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購(gòu) 政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠 長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度也是薪酬制度的一個(gè)組成部分； 通常適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人才；指企業(yè)為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵(lì)工資制度；（三）員工津貼制度指企業(yè)對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。津貼項(xiàng)目可以大致劃分為勞動(dòng)津貼和生活津貼兩種類型。勞動(dòng)津貼一般只適用于一些在非正常工作時(shí)間、地點(diǎn)或者環(huán)境下工作的人。例如，夜班津貼、地下作業(yè)津貼、有害崗位津貼等；生活津貼一般是企業(yè)保障員工實(shí)際工資收入水平而設(shè)立的津貼項(xiàng)目。例如，外勤工作津貼、出國(guó)人員津貼等；在有的企業(yè)的報(bào)酬制度中，雖然沒(méi)有明確的津貼項(xiàng)目，但是，在工資制度中，已經(jīng)考慮了這一因素。（四）員工福利制度指企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型。集體福利項(xiàng)目大致有：住房公積金、員工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂(lè)衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。個(gè)人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目 員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ)。主要來(lái)源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。國(guó)家有專門法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。我國(guó)企業(yè)一般按照規(guī)定從企業(yè)收入中提取部分作為員工福利基金。有的單位也興辦一些服務(wù)項(xiàng)目來(lái)增加員工福利基金的數(shù)量。在我國(guó)立法中，對(duì)員工福利基金的保護(hù)規(guī)定有：任何部門不得沒(méi)收員工福利基金；員工福利基金有優(yōu)先受償權(quán)，企業(yè)宣告破產(chǎn)時(shí)，尚未依法提取員工福利基金的，應(yīng)該優(yōu)先足額提??；不提取或少提取員工福利基金的企業(yè)將受到行政和經(jīng)濟(jì)處罰，侵占或貪污福利基金的，從重追究其法律責(zé)任。社會(huì)保障制度按照國(guó)際勞工局的定義，社會(huì)保障是社會(huì)通過(guò)一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)措施、保險(xiǎn)以及補(bǔ)貼。社會(huì)保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。中國(guó)社會(huì)保障體系構(gòu)成五、薪酬設(shè)計(jì)（一）薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則 幫助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)；營(yíng)造出一種獨(dú)特的組織環(huán)境和氛圍；（二）薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇崗位評(píng)價(jià)（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：差距過(guò)大差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿。差距過(guò)小差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。什么是崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的作用具體講有以下幾點(diǎn)：使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注意以下原則：崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)價(jià)，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)價(jià)。六、寬帶薪酬企業(yè)將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)部，因?yàn)閭€(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的因?yàn)閸徫坏母淖?，崗位?jí)別的提升而導(dǎo)致收入的提高。寬帶薪酬的興起：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化扁平的組織結(jié)構(gòu)特征企業(yè)比較尊重個(gè)人貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人差異，激勵(lì)個(gè)人努力的文化特征《勞動(dòng)合同法》在薪酬制度上最突出的變化就是對(duì)工資水平由原來(lái)的底線干預(yù)轉(zhuǎn)入全面介入１、加強(qiáng)了對(duì)最低工資的監(jiān)管，將用人單位執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況列入勞動(dòng)行政部門監(jiān)督檢查的范圍，對(duì)違法單位可予以加付賠償金（第74條、85條）；２、對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的工資水平按用人單位或行業(yè)集體合同標(biāo)準(zhǔn)確定（第１１條），超過(guò)一個(gè)月的，用人單位要支付二倍的工資（第８２條）；３、對(duì)試用期工資設(shè)定了三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者在試用期的工資不僅不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的８０％（第２０條）；４、同時(shí)也對(duì)服務(wù)期工資進(jìn)行了規(guī)定，服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬（第２２條）；５、對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額參考用人單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定（第２８條）；６、對(duì)勞務(wù)派遣員工，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定被派遣勞動(dòng)者與直接招用的員工同工同酬，如果用工單位沒(méi)有同類崗位的其他勞動(dòng)者，則派遣勞動(dòng)者的工資要根據(jù)社會(huì)水平，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定（第６３條）；７、為解決拖欠、克扣工資問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》也對(duì)工資支付和法律救濟(jì)進(jìn)行了規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬（第３０條），沒(méi)有足額發(fā)放的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（第３８條、４６條）；為便于勞動(dòng)者盡快追回用人單位拖欠克扣的勞動(dòng)報(bào)酬，《勞動(dòng)合同法》將民事訴訟中的督促程序引入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，規(guī)定在勞動(dòng)報(bào)酬拖欠克扣爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者可以向人民法院申請(qǐng)支付令（第３０條）；對(duì)用人單位拖欠克扣工資的，也可以選擇向行政部門尋求救濟(jì)，勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況進(jìn)行監(jiān)察，對(duì)違法單位可處以賠償金（第７４條、８５條）。八、經(jīng)理人員薪酬問(wèn)題 “高級(jí)管理人員”的定義高級(jí)管理人員”這一術(shù)語(yǔ)指的是“關(guān)鍵雇員”從企業(yè)管理的角度看，“關(guān)鍵雇員”通常擔(dān)任重要職責(zé)，不管公司頭銜及工資結(jié)構(gòu)如何，通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、總監(jiān)都滿足關(guān)鍵雇員的標(biāo)準(zhǔn)。確定“高管”薪酬的理論解釋中國(guó)上市公司“高管”薪資結(jié)構(gòu)急需改革，尤其是國(guó)有大型骨干企業(yè)，今后一段時(shí)間的改革重點(diǎn)應(yīng)該是加大股權(quán)激勵(lì)的力度。國(guó)內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式（模式一）國(guó)內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式（模式二）國(guó)內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式（模式三）國(guó)內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式（模式四）（二）控制權(quán)回報(bào)制度控制權(quán)，指在契約規(guī)定的權(quán)利之外，運(yùn)用資產(chǎn)、決定資產(chǎn)使用的權(quán)利?？刂茩?quán)意味著經(jīng)理人有權(quán)支配企業(yè)資源去從事決策性的工作。控制權(quán)激勵(lì)是企業(yè)家激勵(lì)制度的一個(gè)重要組成部分。控制權(quán)回報(bào)制度是指通過(guò)一定的制度安排使經(jīng)理人獲得由于掌握事實(shí)上的企業(yè)控制權(quán)而帶來(lái)的收益，使經(jīng)理人在追求控制權(quán)收益最大化的同時(shí)，使資本所有者的收益最大化。建立高度集中的經(jīng)理人投資制度讓經(jīng)理人擁有企業(yè)較大比例的股份充分尊重經(jīng)理人，給予其較高的在職消費(fèi)權(quán)力，使起獲得足夠的成就感。建立經(jīng)理人控制權(quán)損失補(bǔ)償制度（三）企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)制度年薪是由企業(yè)以契約的形式明確規(guī)定的經(jīng)理人的基本收入。年薪額的大小，一方面由經(jīng)理人市場(chǎng)狀況決定； 另一方面來(lái)自于經(jīng)理人與企業(yè)的談判； 年薪還受企業(yè)規(guī)模的影響股權(quán)激勵(lì)目前，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的主要形式有持股、期股、股票期權(quán)等。經(jīng)營(yíng)者持股有廣義和狹義兩種：廣義持股是指經(jīng)營(yíng)者以各種形式持有本企業(yè)股票的權(quán)利；狹義持股是指經(jīng)營(yíng)者按照與資產(chǎn)所有者約定的價(jià)格出資購(gòu)買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式（個(gè)人