【正文】 接降低薪酬,而是使員工的關(guān)系:? 的薪酬水平保持不變,實(shí)行凍結(jié)薪酬的措施一般不會(huì)三種比較情況:。如果幅度較小,說(shuō)明企業(yè)的整體薪長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體(勞動(dòng)關(guān)系主體)答(PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出,還關(guān)注實(shí)際工作效酬水平比較穩(wěn)定,或是對(duì)比40有效地實(shí)施業(yè)績(jī)掛鉤的條件?5根據(jù)效率薪酬理論,生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢? 崗位描述中所列的各項(xiàng)任務(wù),利用一定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手答:1個(gè)人之間的業(yè)績(jī)有顯著差異。5希望馬第三層次社會(huì)需要的是員工對(duì)工資體系的要求表合理利用與配置。?11美國(guó)薪酬制度的特點(diǎn)? 答優(yōu)點(diǎn):實(shí)現(xiàn)了同工同酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體1沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn),主要通過(guò)雇主和實(shí)現(xiàn)方式。4可性,并在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)過(guò)程中包含著對(duì)人的管理監(jiān)督:1薪酬應(yīng)指導(dǎo)教育激勵(lì)和幫助等功能。而人力測(cè)量等13新加坡靈活薪酬制度的特征原則? 活動(dòng),只是一項(xiàng)例外性工作,并根據(jù)某個(gè)企業(yè)或組織的答:特征:1薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成:基本薪酬,幅度為1臨時(shí)性要求,從外部幫助企業(yè)分析人力狀況和水平,通個(gè)月基本薪酬的常年薪酬補(bǔ)貼,以及幅度大約為兩個(gè)常是幫助企業(yè)招聘選拔錄用評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)人才。決定資料內(nèi)容。2對(duì)增加工答:1單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能夠滿足勞動(dòng)力再希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎(jiǎng)勵(lì),內(nèi)在性薪酬需求較資體系的固定收入部分的需要體現(xiàn)在安全需要,馬斯生產(chǎn)的基本生活需要。其次的薪酬水平,增薪幅度越大,說(shuō)明企業(yè)的總體人工成本因素決定。2考評(píng)作業(yè)要充分溝會(huì)感到非常不滿足。第一次考核的尊重。福利對(duì)企業(yè)的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感；（3）享受?chē)?guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。第五條 年終獎(jiǎng)金依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況核算員工年終獎(jiǎng)金，具體詳見(jiàn)《年終獎(jiǎng)金制度》。第一條 正式員工薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎(jiǎng)金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成一般員工試用期為1～3個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定；員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。（4）MBO完成后，一般公司會(huì)尋求機(jī)會(huì)上市套現(xiàn)，使得MBO的投資者獲得超常的回報(bào)。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）有效的激勵(lì)制度必須與合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。：（1）屬于對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有支出成本或支出成本較低，一旦行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，個(gè)人可放棄行權(quán)，損失很小；而一旦股價(jià)上漲，則獲利較大。適用范圍：持股適用于各種公司制企業(yè)，但應(yīng)考慮經(jīng)營(yíng)者是否具備購(gòu)買(mǎi)股票所需資金的能力；期股的適用范圍較廣，在具備實(shí)行股權(quán)激勵(lì)基本條件的各類(lèi)企業(yè)均可使用。八、經(jīng)理人員薪酬問(wèn)題 “高級(jí)管理人員”的定義高級(jí)管理人員”這一術(shù)語(yǔ)指的是“關(guān)鍵雇員”從企業(yè)管理的角度看，“關(guān)鍵雇員”通常擔(dān)任重要職責(zé)，不管公司頭銜及工資結(jié)構(gòu)如何，通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、總監(jiān)都滿足關(guān)鍵雇員的標(biāo)準(zhǔn)。差距過(guò)小差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。（四）員工福利制度指企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。這種形式適用于企業(yè)的每位員工?？茖W(xué)的薪酬體系應(yīng)包含的要素薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論代表人物：馬丁工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過(guò)程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。直接貨幣薪酬就是企業(yè)以工資、薪水、傭金、獎(jiǎng)金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬；間接貨幣薪酬就是以各種間接貨幣形式支付的福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、員工休假計(jì)劃等等。薪酬理論之五：集體交涉工資論 代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布； 基本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物； 酬理論之六：人力資本理論 代表任務(wù)：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾 基本觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。四、企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度，又稱(chēng)為企業(yè)工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。職場(chǎng)位置，包括職務(wù)、級(jí)別等。美國(guó)50個(gè)州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵(lì)員工持股的立法。不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目 員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專(zhuān)門(mén)員工福利支出的資金，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)?？刂茩?quán)回報(bào)制度是指通過(guò)一定的制度安排使經(jīng)理人獲得由于掌握事實(shí)上的企業(yè)控制權(quán)而帶來(lái)的收益，使經(jīng)理人在追求控制權(quán)收益最大化的同時(shí)，使資本所有者的收益最大化。（2）經(jīng)營(yíng)者持有的股票享有各種權(quán)利，如果其持股比例過(guò)大，也在一定程度上背離了經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離的原則。股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)很突出，但其缺陷也很明顯。這一點(diǎn)，在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)與考核中顯得尤為重要。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。法定節(jié)假日元旦、春節(jié)；五一、端午；十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。（4）對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，又是勞動(dòng)者選擇某種特定“活法”的物質(zhì)保證；對(duì)勞動(dòng)單位來(lái)說(shuō)，薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者選擇這種“活法”做出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本所作的補(bǔ)償。（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性。設(shè)定個(gè)人和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。二是將現(xiàn)在的報(bào)償與投入之比與其他自己過(guò)去的式生產(chǎn)工藝工作性質(zhì)等相適應(yīng),能夠反映其勞動(dòng)特37計(jì)時(shí)支付薪酬?情況相比。2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動(dòng)市場(chǎng)中,。3薪酬管理要善于運(yùn)用行為科學(xué)的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現(xiàn)在取得同事間的公平薪酬的需要。有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理,同時(shí)使責(zé)工會(huì)組織集體議價(jià)商定,職工福利也因企業(yè)的不同而權(quán)利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。3兩者都是對(duì)人進(jìn)行反映工作價(jià)值。,如撫恤金團(tuán)體人壽保險(xiǎn)住院費(fèi)團(tuán)體工傷事故31晉升:是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大,威信和聲譽(yù)更,所需要的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)更式,相應(yīng)報(bào)酬待遇更12工效掛鉤? :是指國(guó)家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總32評(píng)估考核與人力測(cè)量的關(guān)系?額與效益的增減比例基礎(chǔ)上,企業(yè)工資總額隨企業(yè)效答1評(píng)估考核是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動(dòng),。爭(zhēng)取其他公司的合作。3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要。2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入):指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水定勞動(dòng)者個(gè)人工資水平的因素不再是單純的個(gè)人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼等四部平增長(zhǎng)的數(shù)額.=本的平均薪酬水平—上一動(dòng)量,而是由企業(yè)的有效勞動(dòng)量與個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重分,基本薪酬應(yīng)占主要比重,增長(zhǎng)速度也應(yīng)最快。相反，當(dāng)具備激勵(lì)因或薪酬的).它反映了某一等級(jí)的工資水平,是計(jì)算與35評(píng)估考核的作業(yè)條件?素時(shí)，對(duì)人們能產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。4建立”工資集體談判”機(jī)人員的多數(shù)化。，一方面是對(duì)企業(yè)的作用，另一方面是對(duì)員工的作用。也就是說(shuō)管理人員是這樣的人，他通過(guò)協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)達(dá)到與別人一起或者通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。第四條 津貼 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放一下津貼：交通補(bǔ)貼:每月發(fā)放60元；員工生日：，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；話費(fèi)補(bǔ)貼:經(jīng)理級(jí)以上每月100元，職能崗位、設(shè)計(jì)師每月50元；業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月任務(wù)者80元；公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。（3）MBO目標(biāo)公司往往是具有巨大資產(chǎn)潛力或存在“潛在的管理效率空間”的企業(yè)，通過(guò)MBO，可節(jié)約代理成本、獲得巨大的現(xiàn)金流入并給投資者帶來(lái)超額回報(bào)。這種狀況不改變，股票期權(quán)的激勵(lì)很可能只是“一場(chǎng)游戲一場(chǎng)夢(mèng)”。期股的缺點(diǎn)：在實(shí)施期股激勵(lì)的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，主要是在上市公司實(shí)施期股激勵(lì)，股票的來(lái)源和具體運(yùn)作將受到現(xiàn)行的政策法規(guī)和股票市場(chǎng)的限制。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)經(jīng)資產(chǎn)所有者或股東大會(huì)同意，經(jīng)營(yíng)者的任期、權(quán)責(zé)及持股的各項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)已有明確而具體的契約規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬（第３０條），沒(méi)有足額發(fā)放的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（第３８條、４６條）；為便于勞動(dòng)者盡快追回用人單位拖欠克扣的勞動(dòng)報(bào)酬，《勞動(dòng)合同法》將民事訴訟中的督促程序引入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，規(guī)定在勞動(dòng)報(bào)酬拖欠克扣爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者可以向人民法院申請(qǐng)支付令（第３０條）；對(duì)用人單位拖欠克扣工資的，也可以選擇向行政部門(mén)尋求救濟(jì)，勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況進(jìn)行監(jiān)察，對(duì)違法單位可處以賠償金（第７４條、８５條）。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿。例如，外勤工作津貼、出國(guó)人員津貼等；在有的企業(yè)的報(bào)酬制度中，雖然沒(méi)有明確的津貼項(xiàng)目，但是，在工資制度中，已經(jīng)考慮了這一因素。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來(lái)計(jì)算工資工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來(lái)決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同；適用范圍：適宜于專(zhuān)業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級(jí)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同； 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； 工資制度之五：業(yè)績(jī)工資制度含義：又稱(chēng)績(jī)效工資制度