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第五章_薪酬管理-在線瀏覽

2024-10-13 19:30本頁面
  

【正文】 通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的作用具體講有以下幾點(diǎn):使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意,各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng);使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí),這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展;企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系,這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng);當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí),可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。六、寬帶薪酬企業(yè)將原來相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別,合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別,同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比,這種新型的設(shè)計(jì)體系,使得員工有可能在很長一段時(shí)間內(nèi),做同一個(gè)職位,但在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)部,因?yàn)閭€(gè)人能力的提高,或者個(gè)人業(yè)績的提升等原因,收入得到顯著的提高。寬帶薪酬的興起:市場競爭環(huán)境的變化企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化扁平的組織結(jié)構(gòu)特征企業(yè)比較尊重個(gè)人貢獻(xiàn),強(qiáng)調(diào)個(gè)人差異,激勵(lì)個(gè)人努力的文化特征《勞動(dòng)合同法》在薪酬制度上最突出的變化就是對(duì)工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)入全面介入1、加強(qiáng)了對(duì)最低工資的監(jiān)管,將用人單位執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況列入勞動(dòng)行政部門監(jiān)督檢查的范圍,對(duì)違法單位可予以加付賠償金(第74條、85條);2、對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的工資水平按用人單位或行業(yè)集體合同標(biāo)準(zhǔn)確定(第11條),超過一個(gè)月的,用人單位要支付二倍的工資(第82條);3、對(duì)試用期工資設(shè)定了三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),勞動(dòng)者在試用期的工資不僅不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn),而且不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%(第20條);4、同時(shí)也對(duì)服務(wù)期工資進(jìn)行了規(guī)定,服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬(第22條);5、對(duì)無效勞動(dòng)合同,如果勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬,勞動(dòng)報(bào)酬,勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額參考用人單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定(第28條);6、對(duì)勞務(wù)派遣員工,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定被派遣勞動(dòng)者與直接招用的員工同工同酬,如果用工單位沒有同類崗位的其他勞動(dòng)者,則派遣勞動(dòng)者的工資要根據(jù)社會(huì)水平,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定(第63條);7、為解決拖欠、克扣工資問題,《勞動(dòng)合同法》也對(duì)工資支付和法律救濟(jì)進(jìn)行了規(guī)定。八、經(jīng)理人員薪酬問題 “高級(jí)管理人員”的定義高級(jí)管理人員”這一術(shù)語指的是“關(guān)鍵雇員”從企業(yè)管理的角度看,“關(guān)鍵雇員”通常擔(dān)任重要職責(zé),不管公司頭銜及工資結(jié)構(gòu)如何,通常情況下,首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、總監(jiān)都滿足關(guān)鍵雇員的標(biāo)準(zhǔn)。國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式(模式一)國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式(模式二)國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式(模式三)國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式(模式四)(二)控制權(quán)回報(bào)制度控制權(quán),指在契約規(guī)定的權(quán)利之外,運(yùn)用資產(chǎn)、決定資產(chǎn)使用的權(quán)利。控制權(quán)激勵(lì)是企業(yè)家激勵(lì)制度的一個(gè)重要組成部分。建立高度集中的經(jīng)理人投資制度讓經(jīng)理人擁有企業(yè)較大比例的股份充分尊重經(jīng)理人,給予其較高的在職消費(fèi)權(quán)力,使起獲得足夠的成就感。年薪額的大小,一方面由經(jīng)理人市場狀況決定; 另一方面來自于經(jīng)理人與企業(yè)的談判; 年薪還受企業(yè)規(guī)模的影響股權(quán)激勵(lì)目前,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的主要形式有持股、期股、股票期權(quán)等。期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價(jià)格,在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式(個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金部分轉(zhuǎn)化等)獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份,在兌現(xiàn)前期股只有分紅等部分權(quán)利(即:先行取得所購股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益,然后再分期支付購股款項(xiàng)),股票收益將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式 期股與期權(quán)的區(qū)別 :(1)期股是當(dāng)期(簽約時(shí)或任期初始)的購買行為,股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。(2)期股既可以出資購買,也可以通過獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化、甚至贈(zèng)予等方式獲得;期權(quán)在行權(quán)時(shí)則必須出資購買方可得到。實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的條件與適用范圍 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)應(yīng)具備下列條件:已進(jìn)行公司制改造,不承擔(dān)政策目標(biāo),參與市場競爭,以市場效率取向?yàn)橹?,股?quán)多元化的股份有限公司和有限責(zé)任公司。適用范圍:持股適用于各種公司制企業(yè),但應(yīng)考慮經(jīng)營者是否具備購買股票所需資金的能力;期股的適用范圍較廣,在具備實(shí)行股權(quán)激勵(lì)基本條件的各類企業(yè)均可使用。股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)及利弊分析 :(1)經(jīng)營者要出資購買,出資方式可以是用現(xiàn)金,也可以是低息或貼息貸款;(2)經(jīng)營者享有持股的各種權(quán)利,如分紅、表決、交易、轉(zhuǎn)讓、變現(xiàn)、繼承等;(3)股票收益可在短期內(nèi)兌現(xiàn);(4)風(fēng)險(xiǎn)較大,一旦經(jīng)營失敗,其投資將受損。持股的缺點(diǎn):(1)經(jīng)營者為增加分紅,使投資盡快收回并獲利可能會(huì)過于注重短期效益,加劇經(jīng)營者的短期行為。(3)經(jīng)營者為了增加利潤、擴(kuò)大分紅可能會(huì)采取犧牲職工利益(如壓低職工工資)的行為來確保其個(gè)人的投資收益。(2)股票收益將在中長期兌現(xiàn),可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌付,也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)。期股的優(yōu)點(diǎn):(1)最大優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營者的股票收益難以在短期內(nèi)兌現(xiàn),股票的增值與企業(yè)資產(chǎn)的增值和效益的提高緊密聯(lián)系起來,這就促使經(jīng)營者將會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)的長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展,從而一定程度上解決了經(jīng)營者的短期行為??梢杂行Ы鉀Q經(jīng)營者購買股票的融資問題。期股獲得方式的多樣化使經(jīng)營者可以不必一次性支付太多的購股資金也就能擁有股票,從而實(shí)現(xiàn)以未來可獲得的股份和收益來激勵(lì)經(jīng)營者今天更努力地工作的初衷。:(1)屬于對(duì)經(jīng)營者的一種額外獎(jiǎng)勵(lì),經(jīng)營者沒有支出成本或支出成本較低,一旦行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌,個(gè)人可放棄行權(quán),損失很小;而一旦股價(jià)上漲,則獲利較大。(2)期權(quán)僅是企業(yè)給予經(jīng)營者的一種選擇權(quán),是不確定的預(yù)期收入,這種收入是在市場中實(shí)現(xiàn)的。(3)期權(quán)的最大特點(diǎn)在于它將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量,從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性,使國有資本經(jīng)營與經(jīng)營者利益緊密結(jié)合起來。股票期權(quán)的缺點(diǎn):(1)適用面窄,僅對(duì)上市公司中科技含量高、風(fēng)險(xiǎn)大的、成長性好、具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)具有激勵(lì)作用。(2)股票的來源存在政策上的障礙(我國對(duì)上市公司發(fā)行新股和買賣本公司股票有嚴(yán)格的限制。這兩種方式都缺乏政策支持,有違規(guī)之嫌。(3)實(shí)施股票期權(quán)要有一個(gè)相對(duì)完善、規(guī)范的股票市場和相應(yīng)的法律法規(guī)做保證,在股價(jià)波動(dòng)的企業(yè)和不成熟的市場條件下,經(jīng)營者很難對(duì)自己的股份收益作出準(zhǔn)確的預(yù)期,這樣期權(quán)就很難發(fā)揮人們所期待的激勵(lì)效果,甚至可能帶來“反向激勵(lì)”作用?,F(xiàn)實(shí)中,經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)股票下跌,經(jīng)營業(yè)績差的企業(yè)其股票價(jià)格卻大漲的現(xiàn)象并不少見。經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)有效的激勵(lì)制度必須與合理的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。EVA=稅后凈營業(yè)利潤資金成本采用EVA進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)是以價(jià)值增值為導(dǎo)向。將EVA作為評(píng)價(jià)和考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的核心內(nèi)容,可以較好地滿足股東以長期價(jià)值創(chuàng)造為中心的要求,有利于避免盲目追求增長率和企業(yè)規(guī)模,促使企業(yè)把著眼點(diǎn)放在價(jià)值創(chuàng)造上;有利于克服短視行為,使企業(yè)更加關(guān)注核心業(yè)務(wù),追求長期業(yè)績的提升,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)試行辦法2006年9月底正式頒布實(shí)施的國務(wù)院國資委《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》《試行辦法》中對(duì)國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件作了規(guī)定:首先,要求“實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司,股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全;外部董事包含獨(dú)立董事要占董事會(huì)成員半數(shù)以上;薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成?!逼浯危?lì)對(duì)象“原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人才和管理骨干,上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外人員擔(dān)任的外部董事,暫不納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。(四)管理層收購管理層收購(Management Buyouts, MBO),它是指目標(biāo)公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買本公司的股份,從而改變本公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu),進(jìn)而達(dá)到重組本公司的目的并獲得預(yù)期收益的一種收購行為。他們通常會(huì)設(shè)立一家新的公司,并以該新公司的名義來收購目標(biāo)公司。(2)MBO主要是通過借貸融資來完成的。(4)MBO完成后,一般公司會(huì)尋求機(jī)會(huì)上市套現(xiàn),使得MBO的投資者獲得超常的回報(bào)。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。現(xiàn)代企業(yè)的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭,如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急,薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。1第三篇:薪酬管理第一章 總則第一條 目的為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,特制定本制度。第三條 薪資形態(tài)員工工資以月薪制為標(biāo)準(zhǔn)。第五條 薪資發(fā)放日薪資的給付原則在每月的10日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí),則在銷假上班后第一日發(fā)放;因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí),應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。第二章 薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別,實(shí)行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。第一條 正式員工薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎(jiǎng)金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成一般員工試用期為1~3個(gè)月不等,具體時(shí)間長短根據(jù)所在崗位而定;員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍,試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。第二條 工齡工資員工入職半年以上的,每年年終對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)薪,其基本收入漲幅為5%15%(入司之日起開始計(jì)算),其金額視為工齡工資。公積金 方式同社保?;榧?、喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假與哺乳假(依據(jù)國家規(guī)定)(1)婚假:達(dá)到法定年齡(男22周歲,女20周歲)即可享受3天婚假;晚婚:男25周歲,女23周歲初次結(jié)婚即可享受18天晚婚假(包含3天法定婚假);夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假;(2)喪假:父母、配偶7天;兄弟姐妹5天;其他親屬3天(不包含路程時(shí)間
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