【正文】 4考慮了和見(jiàn)解,。4可性,并在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)過(guò)程中包含著對(duì)人的管理監(jiān)督:1薪酬應(yīng)指導(dǎo)教育激勵(lì)和幫助等功能。而人力測(cè)量等13新加坡靈活薪酬制度的特征原則? 活動(dòng),只是一項(xiàng)例外性工作,并根據(jù)某個(gè)企業(yè)或組織的答:特征:1薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成:基本薪酬,幅度為1臨時(shí)性要求,從外部幫助企業(yè)分析人力狀況和水平,通個(gè)月基本薪酬的常年薪酬補(bǔ)貼,以及幅度大約為兩個(gè)常是幫助企業(yè)招聘選拔錄用評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)人才。管理層對(duì)紅利數(shù)額大所規(guī)定的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn),大多數(shù)以小時(shí)周或月支付小的決定應(yīng)慎重,若紅利總額低于擬定標(biāo)準(zhǔn),必須以加薪酬,在制訂一個(gè)新的紅利計(jì)劃開(kāi)始時(shí),紅利數(shù)額，對(duì)紅利的改變，可以緩增的方式按%,主要有1勞動(dòng)期遞增紅利水準(zhǔn)。3薪酬級(jí)別多,級(jí)差小。?11美國(guó)薪酬制度的特點(diǎn)? 答優(yōu)點(diǎn):實(shí)現(xiàn)了同工同酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體1沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn),主要通過(guò)雇主和實(shí)現(xiàn)方式。決定資料內(nèi)容。3的功能模塊設(shè)計(jì)。5要求能夠過(guò)上24為么股權(quán)激勵(lì)不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 答:1公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致,兩的特點(diǎn),企業(yè)在薪酬支付方面有針對(duì)性地采取有效的7影響薪酬的因素? ,措施,使薪酬方案更加合理,:1環(huán)境因素:經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境政治環(huán)境科技環(huán)經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期43計(jì)算機(jī)薪酬管理?境。5希望馬第三層次社會(huì)需要的是員工對(duì)工資體系的要求表合理利用與配置。2對(duì)增加工答:1單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能夠滿足勞動(dòng)力再希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎(jiǎng)勵(lì),內(nèi)在性薪酬需求較資體系的固定收入部分的需要體現(xiàn)在安全需要,馬斯生產(chǎn)的基本生活需要。3導(dǎo)致雇用和培訓(xùn)成本的增加，因此提高薪酬以減少勞22期權(quán)激勵(lì)? 獎(jiǎng)勵(lì)而可能涉及的最大范圍。5報(bào)酬水平既有競(jìng)爭(zhēng)性,又不失公平,企業(yè)在被解雇勞工的收入損失,從而使勞動(dòng)者盡心盡責(zé)。如果幅度較小,說(shuō)明企業(yè)的整體薪長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體(勞動(dòng)關(guān)系主體)答(PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出,還關(guān)注實(shí)際工作效酬水平比較穩(wěn)定,或是對(duì)比40有效地實(shí)施業(yè)績(jī)掛鉤的條件?5根據(jù)效率薪酬理論,生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢? 崗位描述中所列的各項(xiàng)任務(wù),利用一定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手答:1個(gè)人之間的業(yè)績(jī)有顯著差異。其次的薪酬水平,增薪幅度越大,說(shuō)明企業(yè)的總體人工成本因素決定。3在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上總體的人工成本,而自上而下法雖然可以控制住總體摜,按照區(qū)分和確定勞動(dòng)差別的方的薪酬水平,卻使預(yù)算缺乏靈活性,而且確定薪酬總額括決定任務(wù)和責(zé)任,與其他工作的關(guān)系,逐時(shí)主觀因素過(guò)多,降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性,以及工作者的能力要求等,最后出具工技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),選擇有代表性的企業(yè)對(duì)工人的技術(shù)等39常用的薪酬衡量指標(biāo)?,以檢驗(yàn)新的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的可行答:1薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬*? 性,即上報(bào)上級(jí)主管部數(shù)值越接近1,則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的答:1社會(huì)主義工資仍以按勞分配為基本原則,則在全國(guó)相應(yīng)的范圍內(nèi)頒布實(shí)行,中間數(shù),薪酬水平越理想。,部分工人領(lǐng)取當(dāng)?shù)仁匠闪r(shí),員工會(huì)感到公平,工作處于穩(wěn)定狀態(tài)。5要有公平理論？ 答是在職能分工的基礎(chǔ)上,由國(guó)家主管部門對(duì)各工作適當(dāng)?shù)目刂拼鹚顾唩啴?dāng)斯提出,重要提示了人們由于將報(bào)償與的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析歸類,然后制定出明確36薪酬凍結(jié)?他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的統(tǒng)一的職務(wù)(工種),不是直接降低薪酬,而是使員工的關(guān)系:? 的薪酬水平保持不變,實(shí)行凍結(jié)薪酬的措施一般不會(huì)三種比較情況:。2考評(píng)作業(yè)要充分溝會(huì)感到非常不滿足?；钣?。達(dá)成目標(biāo)。設(shè)定部門目標(biāo)方針。第一次考核的尊重。2培育勞動(dòng)力市場(chǎng),為”市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資”構(gòu)搭該遵守的一些原則,下而是堪稱為重要支柱的五大實(shí)生滿足感的因素，它往往與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系，包運(yùn)作的”舞臺(tái)”3深化企業(yè)工資制度改革,接應(yīng)市場(chǎng)工務(wù)性原則:考核基準(zhǔn)的明確化。薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析：（1）經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)情況與勞動(dòng)生產(chǎn)率；（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求、競(jìng)爭(zhēng)狀況；（3）當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的變動(dòng)；（4）政府的宏觀調(diào)控。集體購(gòu)買比個(gè)人購(gòu)買更具有價(jià)格方面的優(yōu)勢(shì)。福利對(duì)企業(yè)的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感；（3）享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。職位薪酬體系：根據(jù)員工所承擔(dān)的職位職責(zé)大小、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、工作難度等因素來(lái)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，并以職位評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)確定員工的工資。（2）高薪就是高激勵(lì)。而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成的約定的產(chǎn)物。，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。第五章 附則第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。第五條 年終獎(jiǎng)金依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況核算員工年終獎(jiǎng)金，具體詳見(jiàn)《年終獎(jiǎng)金制度》。年休假員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。B、產(chǎn)前假：懷孕七個(gè)月以上，每天工作期間休息一小時(shí)。公積金 方式同社保。第一條 正式員工薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎(jiǎng)金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成一般員工試用期為1～3個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定；員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。第五條 薪資發(fā)放日薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放；因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。1第三篇：薪酬管理第一章 總則第一條 目的為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。（4）MBO完成后，一般公司會(huì)尋求機(jī)會(huì)上市套現(xiàn)，使得MBO的投資者獲得超常的回報(bào)。他們通常會(huì)設(shè)立一家新的公司，并以該新公司的名義來(lái)收購(gòu)目標(biāo)公司。”其次，激勵(lì)對(duì)象“原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人才和管理骨干，上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外人員擔(dān)任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。將EVA作為評(píng)價(jià)和考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的核心內(nèi)容，可以較好地滿足股東以長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造為中心的要求，有利于避免盲目追求增長(zhǎng)率和企業(yè)規(guī)模，促使企業(yè)把著眼點(diǎn)放在價(jià)值創(chuàng)造上；有利于克服短視行為，使企業(yè)更加關(guān)注核心業(yè)務(wù)，追求長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）有效的激勵(lì)制度必須與合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。（3）實(shí)施股票期權(quán)要有一個(gè)相對(duì)完善、規(guī)范的股票市場(chǎng)和相應(yīng)的法律法規(guī)做保證，在股價(jià)波動(dòng)的企業(yè)和不成熟的市場(chǎng)條件下，經(jīng)營(yíng)者很難對(duì)自己的股份收益作出準(zhǔn)確的預(yù)期，這樣期權(quán)就很難發(fā)揮人們所期待的激勵(lì)效果，甚至可能帶來(lái)“反向激勵(lì)”作用。（2）股票的來(lái)源存在政策上的障礙（我國(guó)對(duì)上市公司發(fā)行新股和買賣本公司股票有嚴(yán)格的限制。（3）期權(quán)的最大特點(diǎn)在于它將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，使國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)與經(jīng)營(yíng)者利益緊密結(jié)合起來(lái)。：（1）屬于對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有支出成本或支出成本較低，一旦行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，個(gè)人可放棄行權(quán)，損失很?。欢坏┕蓛r(jià)上漲，則獲利較大?？梢杂行Ы鉀Q經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買股票的融資問(wèn)題。（2）股票收益將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌付，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)。持股的缺點(diǎn)：（1）經(jīng)營(yíng)者為增加分紅，使投資盡快收回并獲利可能會(huì)過(guò)于注重短期效益，加劇經(jīng)營(yíng)者的短期行為。適用范圍：持股適用于各種公司制企業(yè)，但應(yīng)考慮經(jīng)營(yíng)者是否具備購(gòu)買股票所需資金的能力；期股的適用范圍較廣，在具備實(shí)行股權(quán)激勵(lì)基本條件的各類企業(yè)均可使用。（2）期股既可以出資購(gòu)買，也可以通過(guò)獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化、甚至贈(zèng)予等方式獲得；期權(quán)在行權(quán)時(shí)則必須出資購(gòu)買方可得到。年薪額的大小，一方面由經(jīng)理人市場(chǎng)狀況決定； 另一方面來(lái)自于經(jīng)理人與企業(yè)的談判； 年薪還受企業(yè)規(guī)模的影響股權(quán)激勵(lì)目前，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的主要形式有持股、期股、股票期權(quán)等?？刂茩?quán)激勵(lì)是企業(yè)家激勵(lì)制度的一個(gè)重要組成部分。八、經(jīng)理人員薪酬問(wèn)題 “高級(jí)管理人員”的定義高級(jí)管理人員”這一術(shù)語(yǔ)指的是“關(guān)鍵雇員”從企業(yè)管理的角度看，“關(guān)鍵雇員”通常擔(dān)任重要職責(zé)，不管公司頭銜及工資結(jié)構(gòu)如何，通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、總監(jiān)都滿足關(guān)鍵雇員的標(biāo)準(zhǔn)。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)部，因?yàn)閭€(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原因，收入得到顯著的提高。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。什么是崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。差距過(guò)小差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。社會(huì)保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。我國(guó)企業(yè)一般按照規(guī)定從企業(yè)收入中提取部分作為員工福利基金。個(gè)人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。（四）員工福利制度指企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。津貼項(xiàng)目可以大致劃分為勞動(dòng)津貼和生活津貼兩種類型?！敦?cái)富》500家公司中1/4實(shí)施ESOP計(jì)劃，員工持有本公司至少10%的股份。員工持股計(jì)劃的基礎(chǔ)思想是：在正常的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的條件下，人類社會(huì)需要一種既能鼓勵(lì)公平又能促進(jìn)增長(zhǎng)的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動(dòng)收入，從而激發(fā)人們的創(chuàng)造性和責(zé)任感，否則社會(huì)將因貧富不均而崩潰。這種形式適用于企業(yè)的每位員工。科學(xué)的薪酬體系應(yīng)包含的要素體現(xiàn)在由于職務(wù)、資歷、技能、績(jī)效的不同，不同員工之間、同—