【正文】 工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。公積金 方式同社保。第五條 薪資發(fā)放日薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放；因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。他們通常會設(shè)立一家新的公司，并以該新公司的名義來收購目標(biāo)公司。將EVA作為評價和考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的核心內(nèi)容，可以較好地滿足股東以長期價值創(chuàng)造為中心的要求，有利于避免盲目追求增長率和企業(yè)規(guī)模，促使企業(yè)把著眼點(diǎn)放在價值創(chuàng)造上；有利于克服短視行為，使企業(yè)更加關(guān)注核心業(yè)務(wù)，追求長期業(yè)績的提升，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。（3）實施股票期權(quán)要有一個相對完善、規(guī)范的股票市場和相應(yīng)的法律法規(guī)做保證，在股價波動的企業(yè)和不成熟的市場條件下，經(jīng)營者很難對自己的股份收益作出準(zhǔn)確的預(yù)期，這樣期權(quán)就很難發(fā)揮人們所期待的激勵效果，甚至可能帶來“反向激勵”作用。（3）期權(quán)的最大特點(diǎn)在于它將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而實現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，使國有資本經(jīng)營與經(jīng)營者利益緊密結(jié)合起來。可以有效解決經(jīng)營者購買股票的融資問題。持股的缺點(diǎn)：（1）經(jīng)營者為增加分紅，使投資盡快收回并獲利可能會過于注重短期效益，加劇經(jīng)營者的短期行為。（2）期股既可以出資購買，也可以通過獎金轉(zhuǎn)化、甚至贈予等方式獲得；期權(quán)在行權(quán)時則必須出資購買方可得到。控制權(quán)激勵是企業(yè)家激勵制度的一個重要組成部分。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計方法相比，這種新型的設(shè)計體系，使得員工有可能在很長一段時間內(nèi)，做同一個職位，但在同一個級別內(nèi)部，因為個人能力的提高，或者個人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著的提高。什么是崗位評價崗位評價是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。社會保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。個人福利項目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。津貼項目可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。員工持股計劃的基礎(chǔ)思想是：在正常的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的條件下，人類社會需要一種既能鼓勵公平又能促進(jìn)增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入，從而激發(fā)人們的創(chuàng)造性和責(zé)任感，否則社會將因貧富不均而崩潰。體現(xiàn)在由于職務(wù)、資歷、技能、績效的不同，不同員工之間、同—員工不同時期之間，薪酬的水平與結(jié)構(gòu)也會不同。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。較高的工資水平可以解決激勵問題，消除他們的偷懶行為。該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義：該理論進(jìn)一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從狹義的角度，薪酬可以分成直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但卻是最敏感的。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。例如，在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。魏茨曼《共享經(jīng)濟(jì)》 1984年 基本觀點(diǎn)：員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。資源配置員工薪酬首先是以經(jīng)營成本的方式進(jìn)入預(yù)算的，必須考慮企業(yè)的支付能力?；旧畋Ｕ希磭覄趧臃ǖ谋Ｕ?。職業(yè)資格，包括教育、培訓(xùn)背景等。另一種形式是企業(yè)根據(jù)員工所占有的企業(yè)股權(quán)大小進(jìn)行利潤分配。日本1919年起有員工持股計劃。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。有的單位也興辦一些服務(wù)項目來增加員工福利基金的數(shù)量。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。其中分類法、排列法屬于定性評價，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評價。確定“高管”薪酬的理論解釋中國上市公司“高管”薪資結(jié)構(gòu)急需改革，尤其是國有大型骨干企業(yè)，今后一段時間的改革重點(diǎn)應(yīng)該是加大股權(quán)激勵的力度。經(jīng)營者持股有廣義和狹義兩種：廣義持股是指經(jīng)營者以各種形式持有本企業(yè)股票的權(quán)利；狹義持股是指經(jīng)營者按照與資產(chǎn)所有者約定的價格出資購買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵方式。股票期權(quán)使用范圍較窄，原則上僅限于上市公司，而且主要是對那些成長性較好、具有發(fā)展?jié)摿?、盈利水平較高的企業(yè)經(jīng)營者具有激勵作用。（3）主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責(zé)任公司。因此，期權(quán)對經(jīng)營者的激勵作用很大。目前實行股票期權(quán)，股票來源可以有兩種：一是從二級市場回購；二是國有股或法人股轉(zhuǎn)讓。國資委公布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》明確指出,“鼓勵企業(yè)使用經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)進(jìn)行年度經(jīng)營業(yè)績考核”?！薄对囆修k法》將股權(quán)激勵試點(diǎn)條件加上了公司治理結(jié)構(gòu)的硬性門檻，這一條款把目前大部分國有控股上市公司擋在了門外，對于有意品嘗這一“誘人蛋糕”的上市公司，董事會結(jié)構(gòu)必須做出實質(zhì)性調(diào)整，薪酬委員會人員也要換血。第二篇：薪酬管理序號:95學(xué)號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)問：薪酬管理在人力資源管理中的作用答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。第二條 制定原則（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第三章 構(gòu)成細(xì)則第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。第三章 崗位工資第一條 裝修顧問、設(shè)計師薪資試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經(jīng)理薪資業(yè)務(wù)類試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元職能類試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。9.（1）勞動者與用人單位之間的薪酬關(guān)系是雙方勞務(wù)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭為前提條件的。（3）加班加點(diǎn)不加錢。福利對員工的作用。薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境分析有兩個重點(diǎn)：（1）歷史薪酬增長率情況；（2）企業(yè)當(dāng)前薪酬支付能力。；保健因素是指會使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這制。人力考核第一次評定。16職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)表? 通。,員工會感到滿足,?進(jìn)行調(diào)整(減少報酬或增加投入)。4工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀是獎金。逆向21年薪制? 薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗。2在勞動力市場日益完善,勞動多,比如喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表揚(yáng),能夠得到接受挑戰(zhàn)的洛認(rèn)為對于安全的需要包括身體和精神需要,員工對力自由流動的條件下,根據(jù)勞動力供求狀況及工作需機(jī)會,得到授權(quán)等。? 限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限有,經(jīng)理人持股時與統(tǒng)計分析薪酬宏觀設(shè)控等各項工作,從而實現(xiàn)薪酬答:把過程型激勵理論與內(nèi)容型激勵理論結(jié)合起來,將間也是有限的,勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)44生命周期法?其激勵力公式:,從公價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受答是指從系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)的提出,經(jīng)過系統(tǒng)可行性研究式中可以看出, 維護(hù)等五個階段,有經(jīng)過系統(tǒng)更新,重新提出新系統(tǒng)開論表明,要提高員工的激勵作用,就必須重視對員工的25根據(jù)馬及我國情況,確定員工生活費(fèi)用考慮因素? ?9利潤分離制? 據(jù)的父母的費(fèi)用。收集資料。4升級頻繁,有的業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。2評估月基本薪酬的可變薪酬部分。5還尤其在評價要素分類記分評價檔次劃分權(quán)數(shù)設(shè)置,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補(bǔ)充,進(jìn)而互相促進(jìn)的意義.。3在正常情況下應(yīng)有一個較小的服務(wù)加薪。5最高薪酬因此當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時,也就沒有機(jī)會提資,與最低薪酬差別較大,前者是后者的十幾倍甚至幾十會使員工喪失進(jìn)取的動力,?11美國薪酬制度的性質(zhì)/形式? 答一是紅利總額的確定,應(yīng)注意決定一個企業(yè)應(yīng)分配答企業(yè)職工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬給工作人員的紅利總額度方式很多,一般在經(jīng)營良好,以工資的百分比為準(zhǔn)。3選擇合長,對企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)。2系統(tǒng)的輸入答指所有或某些指定群體的員工按照事先設(shè)計好的體娛樂的費(fèi)用 輸出設(shè)計。3對應(yīng)要,適時調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系,以保證人力資源的會傾向于跳槽而不會呆在本企業(yè)里等待晉升。2員工對現(xiàn)有薪水的滿意度。5建立工資談判機(jī)制,工資水平及其增20業(yè)績掛鉤薪酬? 所能承擔(dān)的范圍內(nèi)。2將有關(guān)生產(chǎn)部門的全部工種列成表格,自下而上法不容易控制答:工作分析是員工完成任務(wù)和達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)工種進(jìn)行產(chǎn)品統(tǒng)計,整理分類。4主考者要進(jìn)行訓(xùn)練。人力資訊系統(tǒng)。6政府加強(qiáng)34廣義的評估考核系統(tǒng)?類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。激勵因素是指促使員工產(chǎn)約束機(jī)制。（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。、績效薪酬體系、能力薪酬體系。（3）既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的。，是社會保障體系中的重要內(nèi)容。第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；，扣發(fā)當(dāng)月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月所有獎金或予以停職處分第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可享受哺乳假六個半月。第三條 各種福利社保員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工