【正文】 勵(lì)，還包括非物質(zhì)的激勵(lì)——精神激勵(lì)；不僅被看作是勞動(dòng)的報(bào)酬，還被看成是知識(shí)與技術(shù)要素的價(jià)值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來(lái)源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。第二篇：薪酬管理序號(hào):95學(xué)號(hào):20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)問(wèn)：薪酬管理在人力資源管理中的作用答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。（3）MBO目標(biāo)公司往往是具有巨大資產(chǎn)潛力或存在“潛在的管理效率空間”的企業(yè)，通過(guò)MBO，可節(jié)約代理成本、獲得巨大的現(xiàn)金流入并給投資者帶來(lái)超額回報(bào)。通過(guò)MBO，他們的身份由單一的經(jīng)營(yíng)者變?yōu)樗姓吆徒?jīng)營(yíng)者合一的雙重身份。MBO的特征（1）MBO的主要投資者是目標(biāo)公司內(nèi)部的經(jīng)理和管理人員?！薄对囆修k法》將股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)條件加上了公司治理結(jié)構(gòu)的硬性門檻，這一條款把目前大部分國(guó)有控股上市公司擋在了門外，對(duì)于有意品嘗這一“誘人蛋糕”的上市公司，董事會(huì)結(jié)構(gòu)必須做出實(shí)質(zhì)性調(diào)整，薪酬委員會(huì)人員也要換血。在公司治理上，必須有良好的內(nèi)控制度和健全的業(yè)績(jī)考核體系；還要求發(fā)展戰(zhàn)略明確，經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健，近三年企業(yè)無(wú)違法違規(guī)行為和不良記錄。這一點(diǎn)，在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)與考核中顯得尤為重要。其核心是資本投入是有成本的，企業(yè)的盈利只有高于其資本成本（包括股權(quán)成本和債務(wù)成本）時(shí)才會(huì)為股東創(chuàng)造價(jià)值。國(guó)資委公布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》明確指出,“鼓勵(lì)企業(yè)使用經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)進(jìn)行年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核”。這種狀況不改變，股票期權(quán)的激勵(lì)很可能只是“一場(chǎng)游戲一場(chǎng)夢(mèng)”。實(shí)際上，目前我國(guó)股票市場(chǎng)上股價(jià)的升跌受到多種因素的影響和制約，股價(jià)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并無(wú)太大關(guān)聯(lián)。）。目前實(shí)行股票期權(quán)，股票來(lái)源可以有兩種：一是從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)；二是國(guó)有股或法人股轉(zhuǎn)讓。主要適用于上市股份公司。股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)很突出，但其缺陷也很明顯。企業(yè)沒(méi)有任何現(xiàn)金支出，這有利于企業(yè)降低激勵(lì)成本，因此，該方式也受企業(yè)歡迎。因此，期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用很大。期股的缺點(diǎn)：在實(shí)施期股激勵(lì)的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，主要是在上市公司實(shí)施期股激勵(lì)，股票的來(lái)源和具體運(yùn)作將受到現(xiàn)行的政策法規(guī)和股票市場(chǎng)的限制。由于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)行低工資政策，經(jīng)營(yíng)者的總體收入水平并不高，讓經(jīng)營(yíng)者一下拿出很多錢來(lái)購(gòu)買股票，實(shí)在有些勉為其難。（2）經(jīng)營(yíng)者的股票收益中長(zhǎng)期化，使經(jīng)營(yíng)者的利益獲得也是漸進(jìn)的、分散的、這在一定程度上克服了由于一次性重獎(jiǎng)使經(jīng)營(yíng)者與職工收入差距過(guò)大所帶來(lái)的矛盾，有利于穩(wěn)定。（3）主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責(zé)任公司。：（1）股票來(lái)源多種多樣，既可以通過(guò)個(gè)人出資購(gòu)買，也可以通過(guò)貸款獲得，還可以通過(guò)年薪收入（或特別獎(jiǎng)勵(lì)）中的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成。（2）經(jīng)營(yíng)者持有的股票享有各種權(quán)利，如果其持股比例過(guò)大，也在一定程度上背離了經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離的原則。持股的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者自已掏錢買股票，個(gè)人利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞緊緊聯(lián)系在一起，有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。股票期權(quán)使用范圍較窄，原則上僅限于上市公司，而且主要是對(duì)那些成長(zhǎng)性較好、具有發(fā)展?jié)摿Α⒂捷^高的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具有激勵(lì)作用。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)經(jīng)資產(chǎn)所有者或股東大會(huì)同意，經(jīng)營(yíng)者的任期、權(quán)責(zé)及持股的各項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)已有明確而具體的契約規(guī)定。（3）經(jīng)營(yíng)者在被授予期股后，個(gè)人已支付了一 定數(shù)量的資金，該股票在到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變 現(xiàn)的，因此期股既有激勵(lì)作用，也有約束作用；而經(jīng)營(yíng)者在被授予期權(quán)后只是獲得一種權(quán)利，并未有任何資金支出，如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng) 營(yíng)者只需放棄行權(quán)即可，個(gè)人利益并未受損，因 此期權(quán)只是重在激勵(lì)，缺乏約束作用。期權(quán)則是將來(lái)的購(gòu)買行為，購(gòu)買之時(shí)也是權(quán)益兌現(xiàn)之時(shí)。經(jīng)營(yíng)者持股有廣義和狹義兩種：廣義持股是指經(jīng)營(yíng)者以各種形式持有本企業(yè)股票的權(quán)利；狹義持股是指經(jīng)營(yíng)者按照與資產(chǎn)所有者約定的價(jià)格出資購(gòu)買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。建立經(jīng)理人控制權(quán)損失補(bǔ)償制度（三）企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)制度年薪是由企業(yè)以契約的形式明確規(guī)定的經(jīng)理人的基本收入。控制權(quán)回報(bào)制度是指通過(guò)一定的制度安排使經(jīng)理人獲得由于掌握事實(shí)上的企業(yè)控制權(quán)而帶來(lái)的收益，使經(jīng)理人在追求控制權(quán)收益最大化的同時(shí)，使資本所有者的收益最大化。控制權(quán)意味著經(jīng)理人有權(quán)支配企業(yè)資源去從事決策性的工作。確定“高管”薪酬的理論解釋中國(guó)上市公司“高管”薪資結(jié)構(gòu)急需改革，尤其是國(guó)有大型骨干企業(yè)，今后一段時(shí)間的改革重點(diǎn)應(yīng)該是加大股權(quán)激勵(lì)的力度?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬（第３０條），沒(méi)有足額發(fā)放的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（第３８條、４６條）；為便于勞動(dòng)者盡快追回用人單位拖欠克扣的勞動(dòng)報(bào)酬，《勞動(dòng)合同法》將民事訴訟中的督促程序引入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，規(guī)定在勞動(dòng)報(bào)酬拖欠克扣爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者可以向人民法院申請(qǐng)支付令（第３０條）；對(duì)用人單位拖欠克扣工資的，也可以選擇向行政部門尋求救濟(jì)，勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況進(jìn)行監(jiān)察，對(duì)違法單位可處以賠償金（第７４條、８５條）。員工不再單純的因?yàn)閸徫坏母淖?，崗位?jí)別的提升而導(dǎo)致收入的提高。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)價(jià)，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)價(jià)。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注意以下原則：崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿。中國(guó)社會(huì)保障體系構(gòu)成五、薪酬設(shè)計(jì)（一）薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則 幫助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)；營(yíng)造出一種獨(dú)特的組織環(huán)境和氛圍；（二）薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇崗位評(píng)價(jià)（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。社會(huì)保障制度按照國(guó)際勞工局的定義，社會(huì)保障是社會(huì)通過(guò)一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)措施、保險(xiǎn)以及補(bǔ)貼。有的單位也興辦一些服務(wù)項(xiàng)目來(lái)增加員工福利基金的數(shù)量。國(guó)家有專門法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目 員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ)。集體福利項(xiàng)目大致有：住房公積金、員工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂(lè)衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。例如，外勤工作津貼、出國(guó)人員津貼等；在有的企業(yè)的報(bào)酬制度中，雖然沒(méi)有明確的津貼項(xiàng)目，但是，在工資制度中，已經(jīng)考慮了這一因素。勞動(dòng)津貼一般只適用于一些在非正常工作時(shí)間、地點(diǎn)或者環(huán)境下工作的人。標(biāo)準(zhǔn)職工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容：工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加 股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績(jī) 職工持有的股票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理到了規(guī)定的時(shí)間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購(gòu) 政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠 長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度也是薪酬制度的一個(gè)組成部分； 通常適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人才；指企業(yè)為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵(lì)工資制度；（三）員工津貼制度指企業(yè)對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。日本1919年起有員工持股計(jì)劃。大約有1500萬(wàn)美國(guó)工人持有本公司的股票。美國(guó)50個(gè)州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵(lì)員工持股的立法。員工持股計(jì)劃：?jiǎn)T工持股計(jì)劃（Employee Stock Owner Plans，簡(jiǎn)稱ESOP）起源于20世紀(jì)60年代的美國(guó)。另一種形式是企業(yè)根據(jù)員工所占有的企業(yè)股權(quán)大小進(jìn)行利潤(rùn)分配。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來(lái)計(jì)算工資工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來(lái)決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級(jí)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同； 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； 工資制度之五：業(yè)績(jī)工資制度含義：又稱績(jī)效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)來(lái)確定員工工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)?cè)酱?，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高； 適用范圍：適用于工作流動(dòng)性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門； 薪酬制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場(chǎng)工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度；基礎(chǔ)：工資由勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的價(jià)格決定；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；（二）激勵(lì)工資制度獎(jiǎng)金制度是企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式； 獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；獎(jiǎng)金制度的主要特征： 較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性； 可以彌補(bǔ)基本工資的不足； 具有明顯的激勵(lì)功能；便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合； 獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成：一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括： 獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo) 獎(jiǎng)金類別 獎(jiǎng)勵(lì)條件 獎(jiǎng)勵(lì)范圍 獎(jiǎng)勵(lì)周期 獎(jiǎng)勵(lì)基金利潤(rùn)分享制度 又稱為勞動(dòng)分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤(rùn)總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度；理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配； 與獎(jiǎng)金制度具有本質(zhì)差異；在實(shí)踐中，利潤(rùn)分享制度可以演化成多種形式： 一種是企業(yè)直接拿出一部分利潤(rùn)作為分紅基金，按照業(yè)績(jī)大小進(jìn)行分配。績(jī)效表現(xiàn)