薪酬管理--第一章薪酬與薪酬管理(編輯修改稿)
2025-01-31 01:31 本頁面
【文章內容簡介】 工作量 崗位及職務差別 地區(qū)及行業(yè)差異 地區(qū)生活指數(shù) 勞動力市場的供求關系 社會經(jīng)濟環(huán)境 現(xiàn)行工資率 與薪酬相關的法律法規(guī) 15 第四節(jié) 薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關系 我們用圖 15來描述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的總體思路，分析薪酬管理與企業(yè)的職位設計、員工招募與甄選、績效管理以及人力資源培訓與開發(fā)等其他人力資源管理職能之間的關系。 經(jīng)營宗旨或使命 企業(yè)遠景 核心價值觀 戰(zhàn)略經(jīng)營目標 人力資源戰(zhàn)略 組織結構 /部門職責 職位分析 /職位設計 職位 /技能 /能力評價 部門 /單位績效目標 員工績效目標 /標準 績效評價與反饋 人力資源規(guī)劃 人力資源招募 /甄選 薪酬設計與管理 培訓開發(fā) /職業(yè)規(guī)劃 /晉升 /流動 /解雇 16 一、薪酬管理與職位設計 在很多情況下，企業(yè)還越來越強調小組和團隊的工作方式，而不是獨立的個人工作和單個職位的概念。在這種情況下，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應的變革，以適應和支持這種新的發(fā)展趨勢，并對員工的工作行為加以引導。這方面的相應改革措施應包括建立技能薪酬體系、能力薪酬體系以及以小組或團隊為單位的薪酬方案等。目前在國際上非常流行的所謂寬帶薪酬結構實際上也是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)對各種內外變化所作的一種反應。 從另外一個方面來看，職位本身的設計不合理也會給薪酬管理帶來一些麻煩。比如，職位劃分過細必然導致企業(yè)的薪酬等級劃分過細，結果導致員工在不同職位之間的輪換變得很困難，同時員工的雙眼會緊盯著職位的等級而不是個人的績效和能力。 17 二、薪酬管理與員工的招募與甄選 薪酬管理與企業(yè)的員工招募與甄選活動存在一種相互影響的關系。一方面，企業(yè)的薪酬設計會對企業(yè)的員工招募和甄選工作的速度，所獲得的員工的數(shù)量、質量以及人格特征產(chǎn)生影響。 首先，企業(yè)薪酬水平的高低對于員工的招募和甄選來說無疑是一個非常關鍵的因素。 其次，通過企業(yè)的薪酬制度所傳遞出來的特定信息，比如企業(yè)的經(jīng)濟實力、等級制度、價值導向以及企業(yè)文化等特征，會在勞動力市場充當一種有效的篩選機制，從而幫助企業(yè)吸引那些與組織的需要和文化相匹配的員工，同時也使那些與組織的文化和需要不相匹配的勞動者通過自我選擇另謀他就，從而提高企業(yè)員工招募與甄選活動的效率，縮減相關開支。 另一方面，企業(yè)所要招募的員工的類型以及對于候選員工的知識、經(jīng)驗以及能力水平所作要求的高低等，又會直接影響到企業(yè)的薪酬水平
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