【文章內容簡介】 歇爾等人，但真正提出人力資本理論的是美國經濟學家西奧多 ?舒爾茨，后來加以發(fā)展的是加里 ?貝克爾。 西方經濟學家認為資本采取兩種形式，即體現在物質形式方面的實物資本和體現在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）等構成了人力資本，人力資本能夠促進國民收入明顯的增加，對經濟增長起著重要作用。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 19 人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資包括醫(yī)療保健、在職培訓、正規(guī)學校教育、社會教育以及勞動力流動投資等五個方面，最主要的是在職培訓投資和正規(guī)學校教育投資。人力資本投資還包括為了補償勞動力消耗，在衣、食、住等生理需要方面所必須的經常性支出。 人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經濟的增長，對勞動者來說是為了獲得效用。否則，不論國家、企業(yè)、個人都不會進行投資。一般情況下，只有當預期收益的現值不少于現在支出的現值時，或者從薪酬角度來說，未來得到的薪酬現值等于或大于現在的教育投資等支出的現值，人們才愿意進行投資。亦即人力資本投資必須得到補償。 人力資本理論可以用來解釋企業(yè)內員工之間的收人差距，也可以解釋職位工資差異。同時，人力資本投資理論不僅關系到員工的收人差異，還關系到企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，因此，在企業(yè)管理中日益受到重視。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 20 該理論的基本觀點是工人的生產率取決于薪酬，假設前提是勞動力市場上成交的勞動力與生產過程中的勞動發(fā)揮不完全一致。因為員工在勞動中總是盡可能少出力，這樣勞動效率的發(fā)揮就需要有效的監(jiān)督。 員工在生產過程中所付出的努力是實際工資的函數。在市場信息不對稱的情況下，對勞動的監(jiān)督成本相當高。為了追求利潤最大化，雇主可以選擇把工資定在較高水平。在一定程度上，工資越高勞動效率就越高，企業(yè)產出就越大。因此，從這個意義來講，高于勞動率產出水平的工資，就稱之為“ 效率工資 ”。 效率工資理論在西方比較流行，它可以解釋高工資與高失業(yè)之間的關系。較高的工資水平和較高的失業(yè)率，都會增加員工失業(yè)的機會成本，因而他們在工作中會自覺地提高自身努力水平，以防止因失業(yè)帶來損失。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 21 6. 利潤分享薪酬理論 該理論由美國經濟學馬丁 魏茨曼提出，他認為政府應當在整個國民經濟中推行利潤分享制度，傳統(tǒng)的固定薪酬制度應當廢除。 他將工人的報酬制度分為 傳統(tǒng)薪酬制度 和 分享利潤制度 ，認為西方經濟運行中的滯脹現象的根本原因在于傳統(tǒng)的薪酬制度。利潤分享制度是將工人的工資與能夠反映雇主經營狀況的指數聯系起來，雇主與工人商定工人應該在雇主收入中占據多大比例的分享利潤額。利潤分享制度具有自動抵制失業(yè)和通貨膨脹的作用，因而它能夠解決困擾西方國家經濟發(fā)展的滯脹問題。 優(yōu)點： （ 1）將工人的勞動報酬與企業(yè)績效相掛鉤，激發(fā)工人勤奮工作，增大勞動力的供給； （ 2）刺激企業(yè)擴大生產，增加就業(yè)機會； 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 22 （ 3）具有延長工人工作期限的作用，降低了工人的流動率，提高了工人的生產技能，而且在新的薪酬制度中，成員之間相互認同程度較高，增加了組織的凝聚力，有利于提高企業(yè)績效； （ 4）改善了勞資合作關系，員工士氣提高，曠工率下降，彼此合作的意向有所加強，從而能提高勞動者在不同崗位上的適應程度，員工與管理者溝通渠道的改善可以提高組織的運作效率。 利潤分享薪酬理論的著眼點是為了穩(wěn)定經濟發(fā)展和社會生活，它擴大了傳統(tǒng)薪酬理論的視野，雖然其本身具有一定局限性，但仍對西方國家的薪酬管理產生了深刻影響。 美國經濟學家加里 貝克爾提出了家庭經濟理論。他認為家庭是社會的細胞，家庭的經濟決策關系到全社會的經濟運行，當然也關系到企業(yè)的生產和工資水平。 個人有限的時間大體上可分為工作、家務勞動和閑暇娛樂三部分。作為家庭的成員，個體活動的目的是為了家庭的利益最大化。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 23 個體花費在工作上的時間必然是經過理性分析的，在平衡三個時間后可以得出最佳的勞動供給水平，雇主在此基礎上確定相應的工資率。 8. 知識資本理論 知識經濟的到來導致企業(yè)所依賴的資源結構的變遷，企業(yè)的成長和發(fā)展不再依賴稀缺的物質資源，其持續(xù)的發(fā)展和競爭力的維持更多的是依靠其擁有的知識。因而知識擁有者因為其對知識的擁有獲得了歷史上前所未有的地位。 知識存在于員工頭腦中，是企業(yè)最為寶貴的資源，也是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的源泉。因此，越來越多的企業(yè)依據員工擁有的知識付酬。 知識對企業(yè)而言重要性越強，員工的薪酬水平也就越高。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 24 薪酬確定的原則 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 25 1. 公平性原則 公平原則是企業(yè)制定薪酬系統(tǒng)必須考慮的首要原則。只有員工認為自己接受到的薪酬是公平的，才可能產生組織認同感和薪酬滿意度，此時員工的薪酬才會對其產生激勵作用。因此，合理的薪酬確定應該首先滿足員工對薪酬公平感的追求。 一般來說，員工對薪酬公平的感知包括這樣五個方面的內容： （ 1）薪酬的外部公平 它指的是同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似工作與職務的報酬應當基本持平。 （ 2）薪酬的內部公平 它指的是同一組織中不同職務所獲報酬有一個勻稱的比例關系。 （ 3）薪酬的結果公平 它是指同一組織中居于相同崗位的人所獲報酬間的比較。同工同酬可視為公平，存在歧視性政策就是不公平。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 26 （ 4）薪酬的過程公平 薪酬過程公平表現在發(fā)放過程嚴格、程序公正和結果公開透明。 （