【文章內容簡介】 留住核心和關鍵員工，為企業(yè)突破困境、再造生命力提供人力資源保證，因此需要強調薪酬的外部競爭性，向核心和關鍵員工支付較高的基本工資和較高的福利，同時獎金也應該富有激勵性。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 17 員工職業(yè)生涯與企業(yè)薪酬策略 為了迅速實現(xiàn)人員結構調整，企業(yè)制訂一系列的人才引進措施，如在原有工資體系之外增設學歷津貼以提高高學歷人員的收入水平；建立人才儲備制度，大規(guī)模招聘大學生等等。這些政策增強了企業(yè)的吸引力，吸引了大批大學畢業(yè)生。但是這些畢業(yè)生工作一段時期后大量離職的現(xiàn)象，表明企業(yè)雖然對外部人才已具備了一定的吸引力，但對內部人才卻缺乏足夠的向心力、凝聚力，難以留住人才。 與此同時，學歷津貼實行的結果，使企業(yè)內的工資差別變得明顯的不合理。新進入企業(yè)的碩士畢業(yè)生，雖然還不能獨立承擔工作，但其工資普遍高于己有多年工作經驗但學歷較低的大專、本科同崗位其他人員，而這些人員目前仍然是企業(yè)各方面工作的骨干力量。 員工職業(yè)生涯的不同階段，其能力不同，人力資本存量及發(fā)揮優(yōu)勢不同，對企業(yè)的貢獻也不同。而企業(yè)要吸引和留住高能力、高績效的員工，就必須考慮員工職業(yè)生涯不同階段的需要。一般認為，人的職業(yè)生涯可劃分為四個階段：成長期、成熟期、鼎盛期和衰退期。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 18 在成長期，員工的職業(yè)能力較低，還不能獨立承擔工作，但其工作熱情很高，職業(yè)能力以加速度提高，積累經驗和技能的速度很快，但對企業(yè)貢獻不大。到了成熟期后，員工具備了從事本專業(yè)工 作的能力，能獨立承擔工作并逐步成為所在單位的業(yè)務骨干，其職業(yè)工作能力繼續(xù)提高，但速度有所減緩；到了鼎盛期，員工職業(yè)工作能力較強，已成為所從事工作的組織者或主要負責人，職業(yè)工作能力達到了個人職業(yè)生涯的最高水平，繼續(xù)提高的余地已比較小，處于相對穩(wěn)定狀態(tài)；進入衰退期后，員工仍然具有較強的職業(yè)工作能力，在工作中發(fā)揮重要作用，但其能力逐漸降低，直到職業(yè)生涯結束。 與員工職業(yè)生涯發(fā)展的四個階段相對應，可以采用兩種薪酬策略： ①高起點、低增長的策略。在職業(yè)生涯開始，給予高于其他企業(yè)的薪酬，在職業(yè)生涯發(fā)展的前三個階段，薪酬緩慢、均勻增長。與員工衰退期的穩(wěn)定或下降階段相對應，工資水平基本保持不變或略微有所降低。這種策略較少考慮員工職業(yè)能力的變化，與員工職業(yè)能力差異關聯(lián)性比較低，因而對員工的動態(tài)激勵作用有限。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 19 ② 低起點、高增長的策略。在職業(yè)生涯開始時，給予較低的薪酬，隨著員工職業(yè)生涯的發(fā)展，薪酬加速增長。對應于員工衰退期的穩(wěn)定或下降階段，工資水平基本保持不變或略有降低。這種策略由于與員工的職業(yè)能力緊密相關，對員工有較強的動態(tài)激勵作用，缺陷是不利于吸納新員工，穩(wěn)定年輕員工隊伍。 讓薪酬反映績效 隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)間的競爭格局發(fā)生了很大的變化，人才在企業(yè)競爭中的作用越來越大。讓薪酬更好地對員工的能力和績效表現(xiàn)做出反應是薪酬的一個重要任務。 要讓薪酬能夠反映績效，需要管理者在薪酬體系的設計中，遵循以下一些原則： （ 1）針對個體制定適當?shù)挠媱潯Ｗ鳛楠劷鸹A的員工績效必須能夠與個體相關，而且，這些個體要能認為他們也能夠影響產出。如果獎金以整體績效為基礎，那么，獎金對任何一個較小的附屬部門的個體工作影響就很小。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 20 為了使員工能夠真正從一個績效獎金文化中獲益，所要達到的目標必須分解為不同部門、單位和個體的績效目標，才能看到他們個人的投入所帶來的差異。 （ 2）與績效相關的薪酬規(guī)模與價值。若管理者期望一種薪酬計劃能夠影響員工績效，那么與績效相聯(lián)系的薪酬通常要達到一定規(guī)模并對員工具有一定價值，薪酬計劃才會有意義。薪酬必須使人們以目標導向的方式進行工作，從而創(chuàng)造一定的成效并能夠獲得確定的獎金回報。一般認為，如果希望個體將個人目標與組織期望目標相結合，就必須在實現(xiàn)這些目標或至少實現(xiàn)目標 90％的情況下，將至少相當于薪酬的 10％甚至 20％的數(shù)額作為可能的獎金激勵。 （ 3）計劃的合理性，特別是在時間進程上的合理性。對高層管理者來說，需要構建按照時間支付獎金的計劃，比如在一個單一的績效評價周期內，很難評價一個工作小組的績效。鑒于此，許多企業(yè)采用一種累積系統(tǒng)、選擇性的評價或者其它方法來衡量在 3年內增加的生產率或利潤。這樣的評價結果是定期支付獎金，每期支付的比率按照個人行為而非整體目標，參與的團隊成員都能得到獎金回報。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 21 （ 4）與績效相關的獎金形式。出于多種原因，許多企業(yè)在支付獎金時，往往采用股票或者期權的方式。這些獎金計劃多以股票長期選擇權、限制性股票、優(yōu)先認股、股票保留計劃或者員工認股計劃為主，所有這些方式具有一個共同目標：按照企業(yè)股票的形式支付一部分獎金，從而使員工感到自己是組織的一員。 （ 5）績效薪酬計劃應當涵蓋所有員工，避免有所區(qū)別?？冃匠暧媱澋膯栴}之一，是許多職能部門的員工由于在成本中心而非利潤中心工作，被排除在計劃安排之外。通常導致支持性部門或信息部門士氣低落。無論為行政管理部門和技術部門的員工確立目標多么困難，將與績效相關的薪酬計劃涵蓋所有部門至關重要。若非如此，這些職能部門的士氣就會受挫并影響其績效。 在企業(yè)中，采用與績效相關的薪酬計劃日益增多。到目前為止，還很難證實這種薪酬計劃效果多大，但事實是多數(shù)實施與績效相關的薪酬計劃的企業(yè)比不實施這一計劃的企業(yè)創(chuàng)造了更高水平的績效，同時這種方法還意味著在經營業(yè)績下滑的時期，企業(yè)不必承擔很高的固定薪酬成本。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 22 薪酬公開與保密 近年來在企業(yè)界流行一種叫 “ 保密薪酬制 ” 的薪酬制度，是由以往一些企業(yè)在發(fā)放薪酬時的 “ 紅包 ” 辦法演變而來的。 薪酬公開與否對目前許多企業(yè)來說還是難題。因為從人力資源管理方面來看，薪酬是與員工利益直接相關的、員工最能感受到公平與否的問題，若處理不當，就會影響企業(yè)形象和企業(yè)文化。勞資兩方存在著這樣一對矛盾：任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合適員工，員工則希望得到最高的薪酬以體現(xiàn)自身的勞動力價值。其結果是老板對員工特別是高薪員工的期望值越來越高，最終采取 “ 減員增效 ” 措施；而員工對老板加薪及提高待遇的期望值同樣越來越高，產生永無止境的 “ 人才大流