薪酬管理_第三章_薪酬水平?jīng)Q策(編輯修改稿)
2025-02-14 09:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 良好的同事關(guān)系 混合政策 混合政策 —— 根據(jù)職位的類型或者員工的類型來 分別制定不同的薪酬水平政策，而不是對所有的職位 和員工采用相同薪酬水平定位 混合原則： – 對企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級管理人員、技術(shù) 人員提供高于市場水平的薪酬 – 對普通員工的實(shí)施匹配型薪酬策略 – 對那些在勞動(dòng)力市場上隨時(shí)可以找到替代者的員工 可以提供低于市場價(jià)格的薪酬 – 不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策 例：某公司可能會制定這樣的一項(xiàng)新的薪酬方案，員工的基 本薪酬水平較市場上的平均薪酬水平低 3%，但是如果員工所在 部門的經(jīng)營利潤超過了某一目標(biāo)，那么他們就會有機(jī)會得到最 高相當(dāng)于一個(gè)月工資的獎(jiǎng)金。 優(yōu)勢： ? 具有較強(qiáng)的靈活性和針對性 ? 有利于保持公司在勞動(dòng)力市場上的競爭力 ? 有利于合理控制公司的新產(chǎn)成本開支 ? 有利于公司傳遞自己的價(jià)值觀以及達(dá)成自己的經(jīng)營目標(biāo) 勞動(dòng)力市場對薪酬水平的影響 （ 1）勞動(dòng)力市場的特殊性： ? 勞動(dòng)力無法儲存 ? 勞動(dòng)力每時(shí)每刻都在變化 ? 勞動(dòng)力供給者與勞動(dòng)力是無法分離的 （ 2）勞動(dòng)力需求 勞動(dòng)力需求是關(guān)于勞動(dòng)力價(jià)格和質(zhì)量函數(shù) 。 企業(yè)勞動(dòng)力的需求原則 —— 雇傭的邊際成本等于邊際收益 （ 3）勞動(dòng)力供給 ? 勞動(dòng)力參與率 勞動(dòng)年齡人口就業(yè)人口??人們愿意提供的工作時(shí)數(shù) 工作與閑暇的選擇決策 ?員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平 勞動(dòng)力隊(duì)伍的素質(zhì)越高，則勞動(dòng)者所能夠產(chǎn)生的生產(chǎn)率就會越高，國家或者企業(yè)的競爭力就越強(qiáng) ?員工在工作過程中付出的努力水平 （ 4）對勞動(dòng)力市場理論的補(bǔ)充與修正 ?補(bǔ)償性工資差別理論 (pensating differentials) 補(bǔ)償性工資差別，是指在知識技能水平方面沒有本 質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境 優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。 需補(bǔ)償?shù)奶匦裕? ? 培訓(xùn)費(fèi)用高（如衛(wèi)校畢業(yè)生） ? 工作安全性差（股票經(jīng)紀(jì)人） ? 工作條件差（修建高速公路） ? 成功機(jī)遇少（專業(yè)運(yùn)動(dòng)員） ?保留工資理論 (reservation wage theory) 保留工資理論認(rèn)為：如果市場工資率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷，那么這些人寧愿不工作也不愿意接受水平達(dá)不到自己心里最低要求的薪酬去工作，即 ” 保留 ” 自己的勞動(dòng)力。 唉，不想去工作 ?效率工資理論 (efficiency wage theory) 效率工資，是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時(shí)的那種薪酬水平。 適用企業(yè)： – 當(dāng)企業(yè)難以觀察和監(jiān)督員工的工作績效時(shí) – 當(dāng)企業(yè)的技術(shù)或結(jié)構(gòu)高度依賴高技術(shù)員工時(shí) ?市場搜尋理論 (job search theory) 市場搜尋理論關(guān)注的是勞動(dòng)力市場上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配過程。 ?信號模型理論 (signaling theory) 信號模型實(shí)際上是對勞動(dòng)力市場上的信息不
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