【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 果 相對(duì)于其他類型的咨詢項(xiàng)目而言，人力資源是“即時(shí)成果”較豐厚的咨詢項(xiàng)目。當(dāng)顧問團(tuán)隊(duì)撤離時(shí)，提交了從總部到分公司近二百個(gè)職位的績(jī)效考評(píng)表和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法。特別是四種薪酬管理模式的創(chuàng)新，包括高管層激勵(lì)約束機(jī)制的設(shè)計(jì)，均極貼切地解決了天脈各層級(jí)職工的薪酬問題。同時(shí)，顧問團(tuán)隊(duì)編制了天脈公司績(jī)效管 理制度、各崗位績(jī)效考評(píng)手冊(cè)和員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)，梳理并明確了天脈公司人力資源管理流程，舉行項(xiàng)目中各類培訓(xùn)三十余次。 實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)一個(gè)咨詢項(xiàng)目也是如此，顧問團(tuán)隊(duì)完成第一階段的薪酬管理體系設(shè)計(jì)后，新年將至，值此新舊交替之際，天脈公司以迅雷不及掩耳之勢(shì)，全面執(zhí)行新的薪酬管理辦法。經(jīng)過調(diào)整， 75%的員工薪資穩(wěn)中有升， 25%升幅明顯，僅有 5%的極個(gè)別員工薪資微幅下調(diào)。又是一年春來到，公司上下一派萬象更新，新版的天脈傳奇就要開演。 圖 64 利用職業(yè)錨判斷員工的能力特征 讓 HR免費(fèi) 資源觸手可及！ 論壇 博客 商城 群組 第二節(jié) 非利潤(rùn)部門的績(jī)效考核 長(zhǎng)期以來，由于那些非利潤(rùn)部門的工作主要以 服務(wù)方式體現(xiàn)，工作價(jià)值很難用企業(yè)的效益來直接衡量，也就沒有一個(gè)有效的考核體系和量化指標(biāo)。為此，逢年過節(jié)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)點(diǎn)過節(jié)費(fèi)，或者年底給個(gè)雙薪就算草草了事。 而像業(yè)務(wù)部、銷售部、產(chǎn)品部等利潤(rùn)部門的員工，用簽單數(shù)目、合同金額、研發(fā)的新產(chǎn)品等硬性指標(biāo)一算，年終紅包數(shù)目一清二楚。 其結(jié)果不言而喻：相比業(yè)務(wù)部、銷售部的員工們意氣風(fēng)發(fā)、志得意滿，終日為這些利潤(rùn)部門服務(wù)的支持部門員工就容易產(chǎn)生消極情緒。非利潤(rùn)部門就如人身上的器官，平常人們不會(huì)特別留意身上的這些零件，只有當(dāng)哪個(gè)部位不舒服了，才會(huì)意識(shí)到它的存在。 非利潤(rùn)部門就像企 業(yè)缺一不可的“零件”，哪個(gè)部位不協(xié)調(diào)企業(yè)都無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，越來越多的人力資源從業(yè)者以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開始高度重視考核利潤(rùn)部門的業(yè)績(jī)，并尋求有效的解決方案。那么，如何量化這些非利潤(rùn)部門的“軟性”工作呢？ 一般而言，企業(yè)的非利潤(rùn)部門主要包括人事部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、培訓(xùn)部、采購(gòu)部等支持部門。不同企業(yè)根據(jù)主營(yíng)業(yè)務(wù)不同，非利潤(rùn)部門會(huì)有變化。對(duì)支持部門的績(jī)效考核，可行的解決方案是：以每個(gè)支持崗位為單位，將定性的軟指標(biāo)按照不同的權(quán)重轉(zhuǎn)化成可以量化的硬指標(biāo)，同時(shí)制定出向上浮動(dòng)的充?？臻g，以激勵(lì)該崗位員工。 人力資源部是比較典 型的支持部門。我們以人力資源部為例，具體剖析一下非利潤(rùn)部門的量化考核方法。對(duì)于一個(gè)較規(guī)范的大中型企業(yè)來說，人力資源部門一般會(huì)設(shè)有以下五個(gè)崗位：人力資源經(jīng)理、薪酬福利專員、考核專員、招聘專員和培訓(xùn)專員。其實(shí)只要了解每個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，就能找出量化指標(biāo)。 首先是人力資源經(jīng)理的考核指標(biāo)。針對(duì)任何部門主管的考察，其重點(diǎn)都應(yīng)該放在工作過程而非工作成果上。原因很簡(jiǎn)單：成果的實(shí)現(xiàn)是體現(xiàn)在每個(gè)專員身上，而主管的作用就是幫助部門內(nèi)的專員排除各自工作中遇到的各種問題，以保證整個(gè)部門的各項(xiàng)任務(wù)順利完成。 另外，為保證主管的日 常工作能夠站在公司戰(zhàn)略的高度，其績(jī)效考核應(yīng)該直接和公司總績(jī)效掛鉤。因此，可以將人力資源經(jīng)理 KPI 分?jǐn)?shù)的 70%劃歸入公司總業(yè)績(jī)；而對(duì)剩余的 30%進(jìn)行考核，重點(diǎn)放在部門業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三項(xiàng)軟指標(biāo)，其權(quán)重比例均為 10%，見表 62。 讓 HR免費(fèi) 資源觸手可及！ 論壇 博客 商城 群組 表 62 人力資源部經(jīng)理 KPI構(gòu)成及獎(jiǎng)金激勵(lì)額度 KPI 考核周期 考核標(biāo)準(zhǔn) KPI說明 權(quán)重 計(jì)算方式 信息來源 部門業(yè)績(jī) 年 報(bào)告質(zhì)量 軟指標(biāo) 10% 優(yōu)秀： 10分； 良好： 8分； 一般： 6分； 差： 0分。 由直接上級(jí) /平級(jí)經(jīng)理 /下屬三方聯(lián)合評(píng)價(jià)，取評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的平均值。 1． 力資源年終總結(jié)報(bào)告 2． 次年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告 3． 管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告 4． 培訓(xùn)工作報(bào)告 工作態(tài)度 年 積極、細(xì)致、親和、原則性 軟指標(biāo) 10% 同上 直接上級(jí) /平級(jí)經(jīng)理 /下屬考核意見 工作 能力 年 攻堅(jiān)能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、開拓能力、規(guī)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力 軟指標(biāo) 10% 三方按以上評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為每項(xiàng)能力打分，單項(xiàng)能力平均分加和后取平均值 同上 公司業(yè)績(jī) 年 70% 同利潤(rùn)部門同級(jí)管理人員 財(cái)務(wù)部出示公司年度整體業(yè)績(jī) 獎(jiǎng)金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)： 如總分值達(dá)到 85 分以上，年終獎(jiǎng)金為月工資的 倍 ,即高出普通年 底雙薪 倍；在職務(wù)上可升任副總裁 。 如總分值達(dá)到 7085 分 ,年終獎(jiǎng)金為月工資的 1倍 ,即普通年底雙薪 。 如總分值達(dá)到 6070分 ,年終獎(jiǎng)金為月工資的 。直接上級(jí)可考慮內(nèi)部人事調(diào)整 ,任命新人力經(jīng)理 。 如總分值低于 60分 ,沒有獎(jiǎng)金 ,直接上級(jí)可考慮解聘。 和人力資源經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)制定難度比較起來，人力部其他職務(wù)的 KPI 都要相對(duì)容易些，因?yàn)槊總€(gè)專員各挑一攤兒，他們的工作更具體，相對(duì)而言也就更好衡量。 以薪酬福利專員的考核指標(biāo)為例。其績(jī)效的硬指標(biāo)就可以表現(xiàn)為：工資發(fā)放差錯(cuò)次數(shù)、員工福利差錯(cuò)次數(shù)、勞動(dòng)合同 差錯(cuò)次數(shù)、人員檔案管理完整程度等。通過相應(yīng)的扣分比例將本來無法量化的工作轉(zhuǎn)化成可以量化的分值。為了激勵(lì)該崗位員工，還需要為薪酬福利專員制定軟指標(biāo)。比如將撰寫人員狀況分析報(bào)告的工作交給他。軟指標(biāo)的工作往往是對(duì)員工能力較高的要求，如果通過 KPI 使之量化、并做加權(quán)處理，會(huì)讓員工感到一種正向的挑戰(zhàn)，從而更積極主動(dòng)的完成。另外，值得注意的是，對(duì)于該崗位的員工，考核的周期應(yīng)為季度，這樣也能及時(shí)的幫助他糾正工作中的不足，盡早爭(zhēng)取從軟指標(biāo)中爭(zhēng)取加分。薪酬福利專員 KPI 具體構(gòu)成見表 63。 讓 HR免費(fèi) 資源觸手可及！ 論壇 博客 商城 群組 表 63 人力資源部薪酬福利專員 KPI 組成及獎(jiǎng)金激勵(lì)額度 KPI 考核周期 考核標(biāo)準(zhǔn) KPI說明 權(quán)重 計(jì)算方式 信息來源 工資差錯(cuò)次數(shù) 季度 0 以 公 司 財(cái)務(wù)部、人力資 源 部 經(jīng)理 認(rèn) 定 為準(zhǔn) 30% 出現(xiàn)一次差錯(cuò)，減少 10分 出現(xiàn) 3 次差錯(cuò)，為 0 由公司財(cái)務(wù)部、人力資源經(jīng)理提供帳目表單 員工福利差錯(cuò)次數(shù) 季度 =3次 以 公 司 人力 資 源 部經(jīng) 理 收 集的 差 錯(cuò) 次數(shù)為準(zhǔn) 25% 差錯(cuò)次數(shù)每增加1次，減少 5分 差錯(cuò)次數(shù)達(dá)到 5次，分?jǐn)?shù)為 0 人力資源部經(jīng)理工作記錄 勞動(dòng)合同 季度 完整 以 人 力 資源部經(jīng)理收集到的差錯(cuò)次數(shù)為準(zhǔn) 20% 差錯(cuò)次數(shù)每增加1次，減少 10分 差錯(cuò)次數(shù)達(dá)到 5次，分?jǐn)?shù)為 0 人力資源部經(jīng)理工作記錄 人員檔案管理 季度 完整 部 門 經(jīng) 理和 其 他 人員抽查 10% 抽查結(jié)果完整，100分 每出現(xiàn) 1份，扣 5分 人力資源部經(jīng)理工作記錄 人員狀況分析報(bào)告 季度 有建設(shè)性 軟指標(biāo) 15% 軟指標(biāo)，見表 54 人力資源部經(jīng)理 獎(jiǎng)金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)： 如總分值達(dá)到 85分以上，年終獎(jiǎng)金為月工資的 ,即高出普通年底雙薪 。在職務(wù)上可考慮升職 。 如總分值達(dá)到 7085 分 ,年終獎(jiǎng)金為月工資的 1倍 ,即普通年底雙薪 。 如總分值達(dá)到 6070 分 ,年終獎(jiǎng)金為月工資的 。直接上級(jí)應(yīng)給予警示、教育 。 如總分值低于 60分 ,沒有獎(jiǎng)金 ,直接上級(jí)可考慮解聘 . 表 64 薪資福利專員軟指標(biāo)評(píng)分表（人力資源部經(jīng)理填寫） 軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目 —— 人員狀況分析報(bào)告 權(quán)重 得分 加權(quán)得分 報(bào)告上交的及時(shí)性（下季度 3日前） 3% 注：如報(bào)告撰寫十分優(yōu)秀，達(dá)到了高于該崗位員工應(yīng)有的水平，上級(jí)經(jīng)理可根據(jù)情況予以加分，以此來補(bǔ)平該員工其他硬指標(biāo)上扣掉的部分分?jǐn)?shù)。 人員基本狀況、流動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)（數(shù)字、圖表） 3% 人員情況分析 5% 提出建設(shè)性意見 4% 讓 HR免費(fèi) 資源觸手可及！ 論壇 博客 商城 群組 同理，人力資源部的其 他職位也可以根據(jù)崗位的具體工作內(nèi)容提煉出相應(yīng)的硬指標(biāo)，見表 65。 表 65 人力資源部其他職位 KPI 指標(biāo) 職位 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 招聘專員 1． 試用期轉(zhuǎn)正通過人數(shù) 2． 面試流程組織 3． 投遞簡(jiǎn)歷檔案庫 1．招聘定期總結(jié)報(bào)告 2．職位說明書修改的及時(shí)性 3．面試考題的更新與研發(fā) 考核專員 1． KPI考核的組織 2． KPI 考核的流程設(shè)計(jì) 1． KPI 模式的修改建議報(bào)告 2．人員配置的合理性報(bào)告 培訓(xùn)專員 1． 培訓(xùn)計(jì)劃書 2． 培訓(xùn)實(shí)施報(bào)告 3． 培訓(xùn)檔案的整理 1．培訓(xùn)制度制定與完善 2．培訓(xùn)內(nèi)外部資源建立 非利潤(rùn)部門的本職工作就是支持 別人，為此，支持崗位員工的工作目標(biāo)制定和考核要注意與企業(yè)內(nèi)部其他部門之間的協(xié)調(diào)與銜接。 對(duì)于人力資源部門來說，員工（內(nèi)部）和求職者（外部）是主要客戶，為此關(guān)鍵在于要得到他們的滿意。簡(jiǎn)言之，人力資源部門對(duì)于公司的影響主要體現(xiàn)在招聘的速度和質(zhì)量、培訓(xùn)的相關(guān)性和效果、人力成本相對(duì)于總成本的比例、公司員工的生產(chǎn)效率、員工的離職率等方面。同時(shí)人力資源部承擔(dān)著建立公司可持續(xù)發(fā)展所需隊(duì)伍的職責(zé)，制定培訓(xùn)、評(píng)估、招聘標(biāo)準(zhǔn)等。 為此，人力資源部可以和高層經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理一起討論確定各方面的具體目標(biāo)和衡量指標(biāo)，再制定執(zhí)行計(jì)劃，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其他支持部門亦如此。此外，考核時(shí)也可以從其他利潤(rùn)部門的業(yè)績(jī)來間接反映“客戶滿意度”這項(xiàng)指標(biāo)（對(duì)于非利潤(rùn)部門而言，他們的客戶就是利潤(rùn)部門）；獎(jiǎng)勵(lì)也可與其掛鉤。 總之，非利潤(rùn)部門的 KPI 考