某事業(yè)公司績效管理體系(編輯修改稿)
2025-05-15 13:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 獨立法人、自負盈虧、人事自主管理簡單，管理成本低要求有一批稱職分公司管理人員。分公司獨立運營，不利于發(fā)揮總公司規(guī)模效益目標(biāo)管理過程包括目標(biāo)設(shè)定、規(guī)劃和評價。目標(biāo)設(shè)定 設(shè)定目標(biāo)開始于組織的最高層，他們提出組織使命聲明和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后通過組織層次住下傳遞至管理人員。管理人員目標(biāo)的完成應(yīng)最有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一般而言，目標(biāo)是由管理人員和上司相互討論、共同制定的；在同時，他們也設(shè)置了績效標(biāo)準并決定如何測量目標(biāo)的完成。規(guī)劃 做規(guī)劃時，管理人員和上司共同工作以認清達到目標(biāo)的潛在障礙，并設(shè)計戰(zhàn)略來克服這些障礙。雙方階段性地聚地一起討論管理人員的進步，并記下和確認由于組織環(huán)境所迫而造成的目標(biāo)方面的任何改動。評價 在最后階段，依據(jù)原來同意的標(biāo)準來評價目標(biāo)完成情況。多數(shù)情況是每年進行一次最終評價，作為對員工績效有效性的測量之一。目標(biāo)管理通過指導(dǎo)和監(jiān)控結(jié)果（目標(biāo)）而提高工作績效，也就是說，作為一種有效的反饋工具，目標(biāo)管理使管理人員知道期望于他們的是什么，從而把時間和精力投入到能最大程度實現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。當(dāng)目標(biāo)具體而具有挑戰(zhàn)性時，管理人員又能得到目標(biāo)完成情況的反饋以及當(dāng)管理人員因完成目標(biāo)而得到獎勵時，他們會表現(xiàn)得更好。目標(biāo)管理相當(dāng)實用且成本不高。必要的信息通常由管理人員填寫，由其上司批準修訂。目標(biāo)管理的另一個優(yōu)點是，因為它使管理人員在完成目標(biāo)中有更多的切身利益，對工作環(huán)境認同感加強，也更愿意接受組織的控制，目標(biāo)管理也使管理人員及上司之間的溝通變得更好。目標(biāo)管理的兩個難點公司要求管理人員對結(jié)果負責(zé)，卻又沒給與充分授權(quán)為最大限度的發(fā)揮管理人員們的積極性，目標(biāo)管理要求只考核目標(biāo)，而公司又不能等到出現(xiàn)（惡劣）結(jié)果時再干涉，控制與授權(quán)之間的界限較難把握。為此，我們的方案特別考慮了信息反饋的流程和周期，使得信息分享及時、準確、有效，跨越授權(quán)不充分帶來的障礙。管理人員缺乏必要的溝通技能目標(biāo)管理將要求大量的書面工作（寫作），同時要求管理人員與其上司一同設(shè)定工作目標(biāo)（談判），部分管理人員可能會覺得困難，從而抵制，或者說因為溝通質(zhì)量太差，而導(dǎo)致大量的“走過場”。 解決這一問題的途徑就是對公司中高層提供關(guān)于表達與溝通技巧的培訓(xùn)。薪酬體系和激勵體系薪酬體系和激勵體系依據(jù)績效評估結(jié)果產(chǎn)生，并可以聯(lián)動系統(tǒng)地運行。在操作上體現(xiàn)為把績效考核系統(tǒng)中獲取的結(jié)果導(dǎo)入薪酬體系，作為薪酬計算參數(shù)，結(jié)合其他因素最終確定公司各級職員的薪酬和激勵方案。在績效評估系統(tǒng)中分開的員工和管理人員子系統(tǒng)的評估結(jié)果都將導(dǎo)入同一個薪酬體系。1. 按層級制設(shè)計薪酬和激勵方案，例如：整個公司按職位分5層，每層又有5級，低層的最高級與上一層的最低級工資一樣，這樣可保證員工可以獲得一個連續(xù)性的晉升。2. 使用績效工資制度，編寫“績效薪金指南表”：員工月薪=他的級別薪金（1+績效增長指數(shù)）這個方案的關(guān)鍵就在于績效評估要準確，管理機構(gòu)要有誠信。以下表格就是一個績效薪金指南表的例子?？冃гu分績效增長指數(shù)
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