xx集團(tuán)績(jī)效管理體系咨詢(xún)報(bào)告(編輯修改稿)
2025-01-28 18:53 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 果運(yùn)用的基礎(chǔ)；同時(shí)就述職人在該述職考核周期內(nèi)的表現(xiàn)提出綜合意見(jiàn) 。 School of Labor Relations and Human Resource 考核等級(jí) A （優(yōu)秀） B （良好） C （稱(chēng)職） D (基本稱(chēng)職 ) E （不稱(chēng)職） 綜合評(píng)價(jià)得分 90～ 100分 75～ 89分 60～ 74分 50～ 59分 50分以下 綜合評(píng)價(jià)得分－－評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)表： 綜合評(píng)價(jià)計(jì)分表： 評(píng)定要素 權(quán)重 原始評(píng)定分?jǐn)?shù) 標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況（ K） 80% 追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況 （ A） 綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)評(píng)定結(jié)果 （ T） 20% 綜合評(píng)價(jià)得分 =Σ標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) =Σ（原始評(píng)定分?jǐn)?shù) 要素權(quán)重） = 綜合評(píng)價(jià)等級(jí)： ： School of Labor Relations and Human Resource （ 5）下一述職周期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）承諾 述職考核須根據(jù)組織戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ， 利用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解指引表 見(jiàn)附表一 ， 逐級(jí)為各部門(mén)或員工設(shè)立該述職考核周期的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) （ KPI） ， 其中部門(mén)級(jí)指標(biāo)可直接作為部門(mén)負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 。 員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)從企業(yè)三年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)出發(fā) ， 分解出企業(yè)在述職考核周期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo) ， 再將這些指標(biāo)逐級(jí)分解到各個(gè)部門(mén) （ 單位 ） ，形成部門(mén) （ 單位 ） 的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ， 并最終分解到述職者個(gè)人 ， 形成其在該述職周期內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 。 述職者須 與評(píng)價(jià)者共同確定各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn) ， 并就 這些 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的達(dá)成做出承諾 。 School of Labor Relations and Human Resource （ 6） 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 述職人在對(duì)總評(píng)結(jié)果認(rèn)可后 ， 應(yīng)就綜合評(píng)定結(jié)果和評(píng)價(jià)人的綜合意見(jiàn)做出積極的反饋 ， 對(duì)績(jī)效改進(jìn)的難點(diǎn)和要點(diǎn)進(jìn)行確認(rèn) ， 制定出個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ， 并就績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的完成進(jìn)行個(gè)人承諾 。 在整個(gè)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行階段 ， 述職人和評(píng)價(jià)人要通過(guò)充分的溝通來(lái)保證績(jī)效改進(jìn)的持續(xù)性和有效性 。 School of Labor Relations and Human Resource 三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)（ KPI） School of Labor Relations and Human Resource 對(duì)中高層管理者和銷(xiāo)售人員以外的非計(jì)件制員工 ， 以其關(guān)鍵業(yè)績(jī)的完成情況為主體來(lái)設(shè)計(jì)考核系統(tǒng) ， 關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核以 月度或季度 為考核周期 （ 待定 ） ， 考核內(nèi)容包括： ? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 （ 此部分權(quán)重為 80％ ；若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé) ，則此部分權(quán)重為 70％ ） ? 追加績(jī)效指標(biāo)考核 （ 此部分不計(jì)入權(quán)重 ， 但作為對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果的修正 ） ? 工作行為與態(tài)度考核 （ 此部分權(quán)重為 20％ ） ? 管理行為考核 （ 若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé) ， 則此部分權(quán)重為 10％ ） ? 研發(fā)項(xiàng)目考核 （ 適用于參與研發(fā)項(xiàng)目的技術(shù)人員 ， 考核結(jié)果用于研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)項(xiàng)的分配 ） ? 不良事故管理控制 School of Labor Relations and Human Resource （一）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核（ 見(jiàn)附表三 ） 一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)自企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的逐級(jí)分解，根據(jù)員工所在部門(mén)（或單位）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，確定員工在考核周期（待定）內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，此類(lèi)指標(biāo)的數(shù)量一般控制在 5個(gè)左右?？己藭r(shí)，要對(duì)每個(gè)指標(biāo)和每個(gè)指標(biāo)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確界定，并給每個(gè)指標(biāo)分配分?jǐn)?shù)和權(quán)重，根據(jù)完成情況對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行五級(jí)評(píng)定，其中 每一級(jí)對(duì)應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)（該指標(biāo)的總分 該等級(jí)對(duì)應(yīng)的百分比）。 School of Labor Relations and Human Resource （二）追加業(yè)績(jī)指標(biāo)考核（ 見(jiàn)附表三 ） 追加業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核主要是對(duì)工作過(guò)程中追加目標(biāo)和任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。其考核方法是首先對(duì)
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