【文章內容簡介】 小看。 績效改 進計劃診斷績效，輔導績效，持續(xù)改進。太子龍績效管理體系29績 效管理配套系 統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策企業(yè)文化與使命價值觀共同愿景薪酬體系基本薪金 / 獎金長期激勵福利待遇培訓體系能力發(fā)展素質提升績效管理系統(tǒng)職責發(fā)展實施評價太子龍績效管理體系30績 效 考核的 流程 —— 示意 圖確認目標和要求（考核者與被考核者）管理工作過程 （考核者與被考核者）收集，整理考核依據(jù) （考核者）對照標準評定要素（考核者）綜合評價，確定結果（考核者）匯總結果，調整，上報（人力資源部）面談，確認結果（考核者與被考核者）01030402050607 考核結果匯總表 （人力資源部）07b.（ .....）太子龍績效管理體系31績 效考核的內容或要素業(yè)績 指員工的工作效率及效果。能力 指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內容。道德與態(tài)度 員工的道德品質、員工對工作的投入感等。道德與態(tài)度太子龍績效管理體系32目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績效管理設計方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單太子龍績效管理體系33目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績效管理設計方案太子龍目前績效管理問題的回顧太子龍公司績效管理體系設計思路太子龍公司績效管理體系方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單太子龍績效管理體系34太子 龍 人力 資 源 績 效管理 現(xiàn) 狀通過調查顯示，太子龍現(xiàn)階段的績效考核對各個部門、人員基本沒有發(fā)揮作用，尤其高層管理人員的績效考核不成功。整體考核體系基本流于形式。根本沒影響較少有影響有一些影響很有影響太子龍績效管理體系35一、企業(yè)缺乏由上而下完整的考核體系?由于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的不明確和不清晰，導致員工甚至部分中層管理人員的努力方向與企業(yè)目標不能有效結合?員工對努力的方向感到迷茫?由各自部門制定自己的考核指標，不可避免就局限于部門角度，而不是從公司長遠發(fā)展的要求來制定考核的要求太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題太子龍績效管理體系36太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題二、考核指標和考核方式不合理?目前對管理部門領導的考核以定性考核為主，缺乏有效的考核指標和考核方式?考核的客觀性不夠?各部門內部自定具體考核辦法，標準不一。有的部門考核人員只重工作量，忽視質量、成本等指標，；有的部門干脆就不考核?？冃Э己肆饔谛问?，缺乏實際效果?考核周期不合理，沒有科學的根據(jù)職能特點設置合理的考核周期，導致考核中近因效果明顯?考核人選擇不當，沒有體現(xiàn)價值鏈的主要關聯(lián)者太子龍績效管理體系37太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題三、沒有形成有效的績效管理自我完善循環(huán)?太子龍公司績效考核結果基本沒有反饋，導致了下級對自己表現(xiàn)從開始的茫然到現(xiàn)在的不重視，從開始的無目標到現(xiàn)在的不在意目標；?上下級之間基本沒有建立正常和制度性的績效溝通和改進討論，員工的素質和績效表現(xiàn)沒有得到持續(xù)的改進和提高；?對績效反饋和改進的缺失也間接導致下一步績效計劃的失效和流于形式。太子龍績效管理體系38太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題四、考核體系沒有和人力資源其他模塊緊密聯(lián)系?考核缺乏計劃性，并且沒有薪酬、培訓、晉升等各方面聯(lián)系起來，從而導致客觀上的為考核而考核?由于考核結果事實上沒有得到有效應用，從而導致考核成為形式?薪酬與績效的掛鉤方法不透明，導致大部分人員對薪酬和績效的因果關系不清楚，實際上導致浮動工資部分的激勵性喪失?以上種種原因，也導致大家對考核過程和結果的不重視太子龍績效管理體系39?績效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)?績效管理上的重結果輕過程?績效觀念上視績效管理為績效考核?公司、部門、團隊與個人績效無法聯(lián)動等戰(zhàn)略面上?與人力資源其它模塊缺乏有機聯(lián)系?績效管理流程不清晰、不公開、不透明?忽視員工對績效管理的參與?沒有建立績效監(jiān)控、溝通和反饋機制?績效指標體系導向偏面等管理面上?績效指標設計技術缺乏?人力資源部門對考核方法的支持不夠?在績效管理過程的運作技術缺乏技術面上對以上問題進行深入探討，可以將這些問題歸于三層次績效管理問題，華彩將針對這些問題進行方案的設計。?明確公司目標并層層分解?強調績效的過程管理?部門目標和公司發(fā)展要求相一致?清晰績效管理制度?完善績效考核指標?強調溝通和反饋?完善績效考核工具和表格?開展培訓太子龍績效管理體系40目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績效管理設計方案太子龍目前績效管理問題的回顧太子龍公司績效管理體系設計思路太子龍公司績效管理體系方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單太子龍績效管理體系41新型績效管理的設計原則：戰(zhàn)略導向性 描述? 建立以戰(zhàn)略為導向的績效管理理念，通過 KPI將公司戰(zhàn)略目標落實到各層級各人的頭上? 通過績效管理程序，聯(lián)結股東回報與公司經營績效? 為高層領導提供了解下屬業(yè)務表現(xiàn)的工具? 建立公平、坦誠、全方位的績效審核與溝通? 系統(tǒng)地、客觀地評估經營績效? 以系統(tǒng)的績效管理代替隨機的 “人管人 ”? 上層對下層的管理以績效管理為主，而非對經營的日常干預，保證責、權、利的劃分? 清晰地將績效表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結合　? 保證個人績效表現(xiàn)對個人有明確的后果? 為稀缺關鍵人才提供甚至高于市場的薪酬水平 設計原則? 以戰(zhàn)略為導向? 績效透明化? 管理系統(tǒng)化? 績效與激勵機制薪酬結合目標：在公司內建立以戰(zhàn)略為導向的高績效經營和管理秩序太子龍績效管理體系42太子龍公司績效管理體系未來的目標個人、部門和公司績效相互掛鉤，共同支撐太子龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略促進個人、部門和公司績效的共同發(fā)展.（ .....）太子龍績效管理體系43績效管理的變革將與太子龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標及組織架構重組聯(lián)系起來戰(zhàn)略目標組織架構崗位定義績效管理? 闡述公司對客戶的價值定位，成長目標和資源需求? 決定公司組織和運作的設計? 必須每年進行回顧和更新? 要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預算規(guī)劃的流程? 以支持公司的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求進行調整? 確立公司運作所需的功能單位和工作關系? 進行崗位定義和績效管理? 定義崗位、職責以及績效要求? 與戰(zhàn)略目標和組織架構一致? 每年進行回顧和更新? 確定績效指標并將之與薪酬掛鉤? 必須與戰(zhàn)略目標和組織架構一致? 必須每年進行回顧，更新并達成共識太子龍績效管理體系44根據(jù)太子 龍 公司的 現(xiàn) 狀，我 們 建 議針對 不同 層 次采用不同的方法開展 績 效考核工作平衡計分卡考核項目：216。 關鍵業(yè)績指標（ KPI）216。 工作目標設定運用的考核表格：業(yè)績考核表 能力考核? 客戶服務能力? 創(chuàng)新能力? 溝通能力? 領導能力? … 態(tài)度考核? 責任心? 積極性? 進取心? …考核項目 ：216。 工作職責評價216。 工作目標設定運用的考核表格：工作評價量表++高層管理人員中層管理人員營銷人員基層人員員工類別 運用考核工具太子龍績效管理體系45目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績效管理設計方案太子龍目前績效管理問題的回顧太子龍公司績效管理體系設計思路太子龍公司績效管理體系方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單太子龍績效管理體系46總體方案設計太子龍績效管理體系47績 效管理 結 構 圖周期流程業(yè)績指標能力指標控制措施 考核指標對象方法市場銷售類生產作業(yè)類營銷支持類季度年度月度周度日設計類職能管理類績效管理高層管理類態(tài)度指標太子龍績效管理體系48太子 龍 公司 績 效考核方案根據(jù)不同 職 種人 員 分 別設計高層設計類生產作業(yè)類管理類支持類?總經理?副總 /總監(jiān)?總助?績效合約?月度量表?高層述職報告?年終 360176。 評估?年度為大循環(huán)?季度、月度為小循環(huán)?年度考核結果和績效年薪掛鉤?年終 360 176。 評估用于工資級別及職務晉升或降級依據(jù)?產品開發(fā)經理?設計師?績效合約?項目考核?月度量表?年終 360176。 評估?項目周期、年度、季度為大循環(huán)?月度為小循環(huán)?項目考核和項目獎勵掛鉤?季度考核結果和績效獎金掛鉤?年終 360 176。 評估用于工資級別及職務晉升或降級依據(jù)?生產管理人員 ?績效合約?月度量表?年終 360176。 評