【正文】 績(jī)效考核方法介紹（七）： KPI太子龍績(jī)效管理體系24目標(biāo)分解法－ KPI設(shè)計(jì)的基本流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域分析關(guān)鍵成功因素分析一級(jí)、二級(jí) KPI確定績(jī)效考核方法介紹（七）： KPI太子龍績(jī)效管理體系25績(jī) 效考核方法介 紹 （八）：平衡 記 分卡法顧客角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)作角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)財(cái)務(wù)角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)我們?cè)鯓訚M足股東顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略? 平衡計(jì)分法由美國(guó)學(xué)者卡普蘭與諾頓于 1992年提出? 其核心思想是通過財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核－績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略修正的目標(biāo)? 適用于對(duì)高層管理人員的績(jī)效考核我們的關(guān)鍵運(yùn)作流程是否高效.（ .....）太子龍績(jī)效管理體系26目 錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單太子龍績(jī)效管理體系27績(jī) 效考核＝ 績(jī) 效管理 一份設(shè)計(jì)完善的績(jī)效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績(jī)效的機(jī)會(huì)。上級(jí)應(yīng)與下屬通過討論達(dá)成承諾?？陀^公正，避免心理偏差。主管與部屬贏得互信，績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)。 績(jī)效改 進(jìn)計(jì)劃診斷績(jī)效，輔導(dǎo)績(jī)效，持續(xù)改進(jìn)。能力 指員工從事工作的能力。道德與態(tài)度 員工的道德品質(zhì)、員工對(duì)工作的投入感等。整體考核體系基本流于形式。有的部門考核人員只重工作量，忽視質(zhì)量、成本等指標(biāo)，；有的部門干脆就不考核。太子龍績(jī)效管理體系38太子 龍 人力 資 源 績(jī) 效管理存在的 問題四、考核體系沒有和人力資源其他模塊緊密聯(lián)系?考核缺乏計(jì)劃性，并且沒有薪酬、培訓(xùn)、晉升等各方面聯(lián)系起來，從而導(dǎo)致客觀上的為考核而考核?由于考核結(jié)果事實(shí)上沒有得到有效應(yīng)用，從而導(dǎo)致考核成為形式?薪酬與績(jī)效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對(duì)薪酬和績(jī)效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導(dǎo)致浮動(dòng)工資部分的激勵(lì)性喪失?以上種種原因，也導(dǎo)致大家對(duì)考核過程和結(jié)果的不重視太子龍績(jī)效管理體系39?績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)?績(jī)效管理上的重結(jié)果輕過程?績(jī)效觀念上視績(jī)效管理為績(jī)效考核?公司、部門、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效無法聯(lián)動(dòng)等戰(zhàn)略面上?與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系?績(jī)效管理流程不清晰、不公開、不透明?忽視員工對(duì)績(jī)效管理的參與?沒有建立績(jī)效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制?績(jī)效指標(biāo)體系導(dǎo)向偏面等管理面上?績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)缺乏?人力資源部門對(duì)考核方法的支持不夠?在績(jī)效管理過程的運(yùn)作技術(shù)缺乏技術(shù)面上對(duì)以上問題進(jìn)行深入探討，可以將這些問題歸于三層次績(jī)效管理問題，華彩將針對(duì)這些問題進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）216。 工作職責(zé)評(píng)價(jià)216。 評(píng)估?年度為大循環(huán)?季度、月度為小循環(huán)?年度考核結(jié)果和績(jī)效年薪掛鉤?年終 360 176。 評(píng)估?項(xiàng)目周期、年度、季度為大循環(huán)?月度為小循環(huán)?項(xiàng)目考核和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤?季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤?年終 360 176。 評(píng)估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤?年終 360 176。 評(píng)估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤?年終 360 176。 評(píng)估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤?年終 360 176。如實(shí)際績(jī)效合約分?jǐn)?shù)低于 60，無績(jī)效獎(jiǎng)金167。考核分財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、人員培養(yǎng)四個(gè)維度216?？己巳?(目前）?由董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)助理、副總、總監(jiān)進(jìn)行考核216?？己祟l率：一年一次公司高 層領(lǐng)導(dǎo) 年度 綜 合考 評(píng) 方法財(cái)務(wù)指標(biāo)?利潤(rùn)總額?年收入?資產(chǎn)收益率?成本　 168。168。人員培養(yǎng)指標(biāo)167。交流與合作167。168。客戶指標(biāo)167。市場(chǎng)占有率167。168。168。168。公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核依據(jù)平衡記分卡的思想，從財(cái)務(wù)指標(biāo)（包括成本控制、收入等）、內(nèi)部管理指標(biāo)、人員培養(yǎng)、客戶等四個(gè)方面進(jìn)行考核，對(duì)于不同的副總其權(quán)重有所不同。每年年初由公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議設(shè)定指標(biāo)，跟公司董事長(zhǎng)簽訂。由董事長(zhǎng)考核，決定經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金是否發(fā)放以及發(fā)放的額度目標(biāo)類別 目標(biāo)內(nèi)容（舉例） 目標(biāo)要求 財(cái)務(wù)目標(biāo) 銷售額 實(shí)現(xiàn)收入 利潤(rùn)成本控制內(nèi)部管理 內(nèi)部管理制度完整、規(guī)范內(nèi)部協(xié)調(diào)和效率 合作和溝通客戶 產(chǎn)品或服務(wù)數(shù)量客戶滿意度市場(chǎng)占有率人員培訓(xùn)和發(fā)展員工滿意度人員培訓(xùn)骨干員工的培養(yǎng)人才儲(chǔ)備太子龍高層管理人員 XX年度目標(biāo)考核責(zé)任書 目標(biāo)責(zé)任人（簽字）：太子龍績(jī)效管理體系55 中層管理人員績(jī)效考核方案.（ .....）太子龍績(jī)效管理體系56公司中 層 管理人 員 考核體系人員類型 考核對(duì)象 考核人 考核項(xiàng)目 考核周期 考核表 考核結(jié)果運(yùn)用中層管理人員職能管理部門和營(yíng)銷支持部門的經(jīng)理和副經(jīng)理?主管副總 部門職能、階段性目標(biāo)及其履行情況季度考核 《 中層管理人員季度考核表》《 中層管理人員月度績(jī)效管理表 》部門中層管理人員的月績(jī)效工資注：中層管理人員的月度浮動(dòng)工資部分按月發(fā)放 70%，待季度低依考核結(jié)果多退少補(bǔ)。太子龍績(jī)效管理體系62基 層 人 員 采用量表考核的 辦 法 進(jìn) 行月度考核職能部門基層人員考核量表說明：?針對(duì)相映部門人員的工作特征，在對(duì)基層進(jìn)行考核時(shí)，建議采用定性的考核方法，對(duì)員工從工作所具備的知識(shí)和能力、工作任務(wù)完成情況、完成質(zhì)量等方面進(jìn)行考核；?各個(gè)部門使用統(tǒng)一的考核量表；?每月的考核結(jié)果直接和績(jī)效浮動(dòng)工資部分掛鉤發(fā)放。太子龍績(jī)效管理體系64 銷售類人員績(jī)效考核方案太子龍績(jī)效管理體系65 銷 售人 員 提成方案太子龍績(jī)效管理體系66 年終 360度績(jī)效評(píng)估考核方案太子龍績(jī)效管理體系67年 終 360176。評(píng)價(jià)法采用 360176。評(píng) 估 結(jié) 果和工 資級(jí)別 晉升以及 職務(wù) 升降直接掛鉤結(jié)果評(píng)級(jí) 分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 獎(jiǎng)懲掛鉤辦法ABCDF?總評(píng)分在 100分以上（含 100分）?獲得 “記大功 ”獎(jiǎng)勵(lì)?總評(píng)分在 90~100分（含 90分）?獲得 “記功 ”獎(jiǎng)勵(lì)?總評(píng)分在 80~90分（含 80分）?獲得 “嘉獎(jiǎng) ”獎(jiǎng)勵(lì)?總評(píng)分在 70~80分（含 70分）?獲得 “警告 ”處分?總評(píng)分在 60以下?獲得 “記大過 ”處分?工資晉升二級(jí)?優(yōu)異者，迅速提升?工資晉升一級(jí)?主要帶頭人，重點(diǎn)培養(yǎng)?級(jí)別不動(dòng)?業(yè)務(wù)扎實(shí)，繼續(xù)考察?工資降一級(jí)?表現(xiàn)不佳，給予警告?失敗者，退出E?總評(píng)分在 60~70分（含 60分）?獲得 “記過 ”處分?工資降二級(jí)?績(jī)效差太子龍績(jī)效管理體系70如果 評(píng) 分 結(jié) 果分布相 對(duì) 集中，考核 結(jié) 果也可以采取 “強(qiáng) 制分等 ”法結(jié)果評(píng)級(jí) 分等比例ABCDF?5%?15%?70%?5%?2%E ?3%分等方法：? 每個(gè)部門根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行排序? 根據(jù)員工排序，按規(guī)定比例強(qiáng)制分為六等? 然后采取相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施太子龍績(jī)效管理體系71中 層 管理者 360176。評(píng) 估內(nèi)容工作績(jī)效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績(jī)考核得分 ?專業(yè)技術(shù)水平?計(jì)劃能力?判斷能力?執(zhí)行能力?應(yīng)變能力?學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力?溝通能力?項(xiàng)目管理能力?責(zé)任感?保密性?顧全大局?遵章守紀(jì)?團(tuán)隊(duì)合作精神?工作積極性太子龍績(jī)效管理體系73銷 售 類 人 員 360176。 評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績(jī)考核得分 ?操作技能?計(jì)劃能力?執(zhí)行能力?溝通能力?學(xué)習(xí)能力?責(zé)任感?協(xié)調(diào)性?遵章守紀(jì)?工作積極性?服從性?保密性太子龍績(jī)效管理體系75管理類和營(yíng)銷支持類人員 360176。投訴流程開始后，原考核流程自動(dòng)中止。? 從投訴流程開始，投訴查證工作有 7天的工作限期。? 會(huì)議參加人：主管公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)、投訴人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、投訴人與被投訴人。? 投訴處理會(huì)議一般在投訴流程開始后的第八天