【正文】 素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值太子龍績效管理體系6績效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績效和能力?績效管理的第一要求就是不斷提升公司的員工的績效。未經(jīng)書面許可，其它任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復制太子龍服飾有限公司績效管理體系報告太子龍服飾有限公司績效管理體系報告 ———— 華彩管理咨詢?nèi)A彩管理咨詢太子龍績效管理體系1前 言q本方案是在對太子龍深入調(diào)研、診斷、分析的基礎上、結(jié)合太子龍的診斷報告和薪酬管理體系方案設計而成。 年終綜合考評 ”等多種方式結(jié)合而成，并根據(jù)不同管理層次、不同職能的人員采用了不同的考核方案 。 ?在總經(jīng)理辦公會上，各分管副總向總經(jīng)理匯報自己分管系統(tǒng)的工作情況，并根據(jù)實際需要，協(xié)調(diào)整個公司的運作，根據(jù)全公司各系統(tǒng)的工作情況，匯總成公司的工作總結(jié)報告。 關鍵事件法252。2n1直接排序法太子龍績效管理體系18績 效考核方法介 紹 （二）： 成 對 比 較 法根據(jù)某一標準將每一員工與其它員工逐一配對比較，每次比較時，較優(yōu)者記 “＋ ”，較差者記 “－ ”，所有員工比較完后，計算每人 “＋ ”的個數(shù)，依次對員工做出評價對比人姓名 A B C D E “＋ ”的個數(shù) 序位A － － ＋ ＋ 2 3B ＋ ＋ ＋ ＋ 4 1C ＋ － ＋ ＋ 3 2D － － － － 0 5E － － － ＋ 1 4太子龍績效管理體系19強制正態(tài)分布：依據(jù)數(shù)理統(tǒng)計中的正態(tài)分布概念，通常將所有員工分為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五種。促使已達成一份高質(zhì)量績效合約的要素就是承諾。太子龍績效管理體系29績 效管理配套系 統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策企業(yè)文化與使命價值觀共同愿景薪酬體系基本薪金 / 獎金長期激勵福利待遇培訓體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績效管理系統(tǒng)職責發(fā)展實施評價太子龍績效管理體系30績 效 考核的 流程 —— 示意 圖確認目標和要求（考核者與被考核者）管理工作過程 （考核者與被考核者）收集，整理考核依據(jù) （考核者）對照標準評定要素（考核者）綜合評價，確定結(jié)果（考核者）匯總結(jié)果，調(diào)整，上報（人力資源部）面談，確認結(jié)果（考核者與被考核者）01030402050607 考核結(jié)果匯總表 （人力資源部）07b.（ .....）太子龍績效管理體系31績 效考核的內(nèi)容或要素業(yè)績 指員工的工作效率及效果?？冃Э己肆饔谛问剑狈嶋H效果?考核周期不合理，沒有科學的根據(jù)職能特點設置合理的考核周期，導致考核中近因效果明顯?考核人選擇不當，沒有體現(xiàn)價值鏈的主要關聯(lián)者太子龍績效管理體系37太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題三、沒有形成有效的績效管理自我完善循環(huán)?太子龍公司績效考核結(jié)果基本沒有反饋，導致了下級對自己表現(xiàn)從開始的茫然到現(xiàn)在的不重視，從開始的無目標到現(xiàn)在的不在意目標；?上下級之間基本沒有建立正常和制度性的績效溝通和改進討論，員工的素質(zhì)和績效表現(xiàn)沒有得到持續(xù)的改進和提高；?對績效反饋和改進的缺失也間接導致下一步績效計劃的失效和流于形式。 評估用于工資級別及職務晉升或降級依據(jù)?產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理?設計師?績效合約?項目考核?月度量表?年終 360176。 評估用于工資級別及職務晉升或降級依據(jù)包括對象 考核方法 考核周期 考核結(jié)果應用銷售類太子龍績效管理體系49太子 龍 公司薪酬與 績 效掛 鉤 的方式 現(xiàn)金薪酬 60 85 100 150固定工資固定工資+(100/85)*預計績效獎金固定工資+100%預計績效獎金績效合約分數(shù)167。168。168。內(nèi)部管理指標?管理制度?人力資源?員工滿意度　 168。董事長（簽字）：太子龍績效管理體系54公司高 層 管理 層 人 員 年度目 標綜 合考 評 表 示例說明：評分等級標準說明 ：卓越 —— 非常優(yōu)秀，被視為榜樣好 —— 滿足理想要求較好 —— 無過失，滿足基本要求一般 —— 略有不足，要努把力差 —— 未滿足要求，需非常努力改進記分方法：其中代表分值： 10＜卓越 ≤ 12　 ＜好 ≤ 10　 7＜較好 ≤ 　 6＜一般 ≤ 7　差 ≤ 6 （打分時可精確到 ）各考察項目得分計算： ∑ （考察項目各業(yè)績指標分值 考核等級分/10） 注意發(fā)獎金時以保守目標為界，基準浮動乘以分數(shù) +超額浮動標準乘以分數(shù)，要針對不同的職位設置不同的超額獎勵基數(shù)，形成制度。評價法?“工作能力 ”和 “工作態(tài)度 ”應定義明確的評價區(qū)間標準以減少評分過程中的主觀性太子龍績效管理體系68不同 職 種人 員 三個 維 度所占 權(quán) 重不同中層管理者的權(quán)重比例參照各自所屬系統(tǒng)太子龍績效管理體系69年 終 360176。評 估內(nèi)容工作績效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績考核得分 ?相關專業(yè)技能?工作計劃能力?執(zhí)行能力?應變能力?學習創(chuàng)新能力?溝通能力?協(xié)調(diào)能力?社交能力?責任感?服務意識?顧全大局?遵章守紀?廉潔奉公?工作積極性?保密性太子龍績效管理體系76目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績效管理設計方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單太子龍績效管理體系77目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績效管理設計方案q 太子龍公司績效管理體系的操作績效管理運作體系保障控制措施q 附錄：表格清單太子龍績效管理體系78績 效管理 實 施的要點1. 實施計劃要有清晰的里程碑和責任分工2. 很可能遇到阻力，所以總經(jīng)理必須親自參與3. 高層管理者必須各當一面，領導具體的實施舉措4. 經(jīng)常定期地檢查進程，由實施小組向總經(jīng)理和高層管理者匯報5. 改革過程會遇到方方面面的阻力，因此有效的對內(nèi)、對外溝通非常重要6. 可以建立相關的 IT信息系統(tǒng)，以提供檢查業(yè)績所需的信息太子龍績效管理體系79總經(jīng) 理直接 領導 ，并列入公司重要 議 事程序宣布改革成功列入總經(jīng)理個人工作計劃按計劃展開工作，監(jiān)督實施進程每月召開總經(jīng)理辦公會檢查具體工作的進展定期召開重要會議，聽取高層管理匯報，作出推動決策行動計劃太子龍績效管理體系80主要高 層領導應 全面 負責 各 項 工作的推 進推進小組 /人員配置啟動日期 負責人 推進工作完成標志? 年 月 ? 總經(jīng)理? 人力資源總監(jiān)? 業(yè)務單元總監(jiān)? 人力資源總監(jiān) +財務總監(jiān)? 人力資源總監(jiān) +財務總監(jiān)? 信息系統(tǒng)總監(jiān)（暫無）? 人力資源總監(jiān)? 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整完成? 各部門負責人員到位? 崗位職責 /工作章程明確? 詳細的人力資源評估流程? 具體的業(yè)績指標及目標值? 關鍵崗位業(yè)績合同? 薪資體制方案? 人員培訓完成? 年 月? 年 月? 年 月? 年 月? 年 月? 年 月太子龍績效管理體系81實 施小 組 必 須 定期 匯報進 展，找出 問題 予以解決小組工作計劃總結(jié)日期： 2023年 1月 21日? 滯后? 有嚴重問題? 延誤? 質(zhì)量較低但可矯正? 準時? 達到目標紅燈綠燈黃燈總體進度指示各小組進度指示項目小組? 組織變革? 業(yè)績合同...進度 問題人員安排需上級批準有些員工不愿簽...完成情況小組： 業(yè)績合同 進度指示：工作設計? 確定格式簽約? 從上至下，逐名員工簽約...下一步? 無? 舉辦討論會，由總經(jīng)理解釋重要性? 先簽訂部門經(jīng)理的合同...問題? 無? 部門 A員工對合同能否兌現(xiàn)表示懷疑，因此不愿簽......太子龍績效管理體系82溝通在推 進過 程中起著非常關 鍵 的作用溝通目的 ? 收集反饋 , 建立共識? 明確變革目標，營造變革氣氛推進方案設計 實施計劃 推動實施 完成變革? 匯報變革具體進度，鞏固變革成果? 慶祝成功關鍵對象 ? 公司高中層管理人員? 全體員工 ? 總經(jīng)理? 實施人員? 全體員工? 全體員工溝通方式 ? 個別討論? 討論會? 動員大會? 項目啟動會? 上