【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 標(biāo)準(zhǔn) (續(xù) ) 得分 20分 16分 12分 8分 4分 態(tài)度方法 創(chuàng)造性 ? 主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性的工作，效果超出預(yù)期 ? 主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性地工作，效果達(dá)到預(yù)期 ? 主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，效果未達(dá)到預(yù)期 ? 被動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，未達(dá)到預(yù)期 ? 回避挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新的能力，遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期 團(tuán)隊(duì)性 ? 與同事及客戶(hù)有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策 ? 與同事及客戶(hù)合作熱忱，參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定 ? 參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定，與同事相處和睦 ? 在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識(shí)相抵觸時(shí)不能服從大局 ? 與同事或客戶(hù)無(wú)法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定 自律性 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)，追求自我發(fā)展 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個(gè)人的發(fā)展與公司的長(zhǎng)短期目標(biāo)結(jié)合 ? 自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確 ? 自我管理能力不強(qiáng)，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨欲而安，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確 ? 不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個(gè)人沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問(wèn)題從不匯報(bào)與反饋相關(guān)信息 績(jī)效管理工具 目標(biāo)考評(píng)卡使用方法 6員工培養(yǎng)目標(biāo)考評(píng)方法 績(jī)效管理工具 得分 100分 80分 60分 40分 20分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ?結(jié)果超過(guò)設(shè)定的目標(biāo)水平 ?結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平 ?質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大 ?質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ) ?結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)得分 年 季度 ( 月至 月）員工培養(yǎng)考評(píng)得分F績(jī)效管理工具 通過(guò)上述方法計(jì)算出的各級(jí)人員績(jī)效結(jié)果還需與部門(mén)的整體績(jī)效掛鉤 部門(mén)經(jīng)理最終績(jī)效得分 =部門(mén)經(jīng)理得分 所在部門(mén)得分 247。 公司部門(mén)績(jī)效平均分 員工最終績(jī)效得分 =員工得分 所在部門(mén)得分 247。 公司部門(mén)績(jī)效平均分 部門(mén)得分= + + = 分部門(mén)經(jīng)理得分= + + + *10 %+ *5% = 分決策層人員得分= + + *1 0%+ *5 % = 分員工得分= + *10 % = 分A B CA B C D FA B D FA E第一步：前期自已評(píng)價(jià) 就每個(gè)目標(biāo)課題記入實(shí)際的達(dá)成結(jié)果 根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)記入自評(píng)分 第二步：上司考評(píng) 上司對(duì)部下目標(biāo)達(dá)成實(shí)績(jī)，目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進(jìn)行評(píng)價(jià) 第四步：記錄考評(píng)結(jié)果 上司將考評(píng)結(jié)果記入目標(biāo)管理考評(píng)卡 交人力資源部計(jì)獎(jiǎng)、存檔 第三步：上司與部下面談 上司點(diǎn)評(píng)上期目標(biāo)達(dá)成情況，指出活動(dòng)開(kāi)展中不足之處，提出改善要求 雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果形成統(tǒng)一看法 討論并確定下期的目標(biāo)和相關(guān)要求 自已評(píng)價(jià) 上司考評(píng) 考評(píng)結(jié)果記錄 面談 目標(biāo)考評(píng)按如下步驟展開(kāi) 步驟 內(nèi)容 績(jī)效管理工具 前期診斷回顧 ——中、短期激勵(lì)現(xiàn)狀 ?所有員工的績(jī)效工資都是 500元，無(wú)法體現(xiàn)不同職位責(zé)任和貢獻(xiàn)的不同 考核結(jié)果應(yīng)用 激勵(lì)方式 冠盛現(xiàn)狀 績(jī)效工資 晉升 /淘汰 評(píng)選先進(jìn) 培訓(xùn) ?先進(jìn)員工選拔缺少清晰的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，流于形式 ?員工職業(yè)發(fā)展缺少明確的參照 ?培訓(xùn)活動(dòng)沒(méi)有與績(jī)效提升直接聯(lián)系，不能很好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn) 激勵(lì)方式單一、導(dǎo)向模糊，難以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和整體素質(zhì)的提升是冠盛中、短期激勵(lì)存在的主要問(wèn)題 冠盛需建立以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為核心的激勵(lì)體系 戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 能力開(kāi)發(fā) 幫助 /自學(xué) 教育 /培訓(xùn) ?函授考育 ?推薦書(shū)籍 ?資格取得 ?…… ?入職培訓(xùn) ?專(zhuān)業(yè)能力培訓(xùn) ?管理技能培訓(xùn) ?…… 績(jī)效考評(píng)體系 ?目標(biāo)設(shè)定 (委托工作 ) ?完成目標(biāo) (自我控制 ) ?結(jié)果評(píng)價(jià) (自我 +上司 ) ?在過(guò)程中發(fā)現(xiàn)差距 ?制定能力提升計(jì)劃 福利待遇系統(tǒng) 晉升 收入 福利 ?職位 A ?職位 B ?職位 C ?…… ?基本工資 ?浮動(dòng)工資 ?特別獎(jiǎng)勵(lì) ?股權(quán) ?旅游、休假 ?表彰 ?…… ?自已申報(bào) ?崗位調(diào)查 /技能分析 能力開(kāi)發(fā)計(jì)劃 ?業(yè)績(jī) ?能力 /素質(zhì) ?自我發(fā)展愿望 ?上司評(píng)價(jià) /推薦 人事考核 晉升 晉級(jí) /獎(jiǎng)金 福利 考核結(jié)果應(yīng)用 以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡募?lì)有如下幾種方式 ?給業(yè)績(jī)顯著者加薪 ?以考評(píng)結(jié)果核算浮動(dòng)工資 ?特別獎(jiǎng)勵(lì) ?根據(jù)業(yè)績(jī)給予股權(quán)或股票期權(quán) 激勵(lì)方式 內(nèi)容 物質(zhì)激勵(lì) 事業(yè)機(jī)會(huì) 非物質(zhì)激勵(lì) 培訓(xùn)機(jī)會(huì) ?公開(kāi)表?yè)P(yáng) ?休假、旅游 ?職務(wù)晉升 ?列入后備干部梯隊(duì) ?淘汰 ?根據(jù)業(yè)績(jī)、素質(zhì) /能力評(píng)價(jià)，提供針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì) 考核結(jié)果應(yīng)用 冠盛基于業(yè)績(jī)的加薪辦法 ?原則上公司將在每年銷(xiāo)售收入與上年同比增長(zhǎng)金額 10%的范圍內(nèi)給績(jī)優(yōu)員工加薪 ?依據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)選定加薪人員 ?原則上按所在職等的級(jí)差晉升一級(jí)工資 加薪原則 加薪人員可能的選定辦法 供討論 方法一： ?在加薪額度內(nèi)，在公司內(nèi)統(tǒng)一績(jī)效排名靠前的員工加薪 方法二： ?按職等分配加薪額度 ?按部門(mén)內(nèi)職等人數(shù)占公司該職等總?cè)藬?shù)的百分比分配加薪名額 ?部門(mén)內(nèi)績(jī)效排名靠前者加薪 方法三： 方法二更能體現(xiàn)內(nèi)部合理性，建議選用 考核結(jié)果應(yīng)用 ?按職等分配加薪額度 ?公司范圍內(nèi)按職等績(jī)效排名靠前者加薪 基于業(yè)績(jī)的季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)發(fā)放辦法 考評(píng)得分 ≥100分 80分 60分 ≤ 40分 可獲獎(jiǎng)金比例 125% 100% 75% 0 績(jī)效工資計(jì)付比例 供討論 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 績(jī)效工資機(jī)會(huì)曲線(xiàn) A B C D 獲得標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的百分比 考評(píng)得分 考核結(jié)果應(yīng)用 基準(zhǔn)點(diǎn) ?季績(jī)效工資計(jì)付比例： AB段（績(jī)效得分在 40分 60分之間）績(jī)效工資計(jì)付比例=% (考評(píng)得分 40分 ) BD段 (績(jī)效得分在 60分 100分之間 )績(jī)效工資計(jì)付比例=75%+%(考評(píng)得分 60分 ) ?年績(jī)效工資計(jì)付比例 年度績(jī)效考評(píng)得分 =第四季度得分 40%+（第一季度得分 +第二季度得分 +第三季度得分） 20% AB段（績(jī)效得分在 40分 60分之間）績(jī)效工資計(jì)付比例=% (考評(píng)得分 40分 ) BD段 (績(jī)效得分在 60分 100分之間 )績(jī)效工資計(jì)付比例=75%+%(考評(píng)得分 60分 ) 基于業(yè)績(jī)的季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)發(fā)放辦法 (續(xù) ) 供討論 ?假定季績(jī)效工資為年收入的6%；年績(jī)效工資為年收入的52% ?例 :若該經(jīng)理年收入為 100000元，第三季度考評(píng)得分為 87分、年終考評(píng)得分為 70分，則第三季獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的計(jì)算分別如下： 第三季獎(jiǎng)=100000*6%*[ 75%+%*(8760分 )]=6525元 年獎(jiǎng) =100000*52%%* [ 75%+%*(7060分 )]=45500元 考核結(jié)果應(yīng)用 60000固定工資40000預(yù)期浮動(dòng)工資預(yù)期工資總額100000得分≤40 分60000得分 =80 分100000得分≥ 100 分125000等于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平 25%以 某部門(mén)經(jīng)理為例金額 : RM B 元元 季績(jī)效工資 =年收入 季績(jī)效工資比例 季績(jī)效工資計(jì)付比例 年獎(jiǎng) /第四季度獎(jiǎng) =年收入 年績(jī)效工資比例 年 績(jī)效工資計(jì)付比例 建議冠盛建立超額利潤(rùn)分享制度 ?當(dāng)實(shí)際利潤(rùn)超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)時(shí)，對(duì)超出部份進(jìn)行分享 ?利潤(rùn)分享與員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤 ?利潤(rùn)分享額需體現(xiàn)不同崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)大小 利潤(rùn)分享原則 超額利潤(rùn)分享計(jì)算方法 供討論 ?公司需在年初設(shè)定目標(biāo)利潤(rùn)值和超額利潤(rùn)分享比例。 ?計(jì)算公式： 超額利潤(rùn)分配額 =個(gè)人工資總額 /公司工資總額 *可分享利潤(rùn)總額 *考評(píng)得分對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金分配比例 例：目標(biāo)利潤(rùn)為 500萬(wàn)，實(shí)際利潤(rùn)為 700萬(wàn)，分享比例為 40%。某部門(mén)經(jīng)理年薪 6萬(wàn)，考評(píng)得分為 87分，公司年工資總額為 960萬(wàn) 利潤(rùn)分享額 =6萬(wàn) /960萬(wàn) *（ 700萬(wàn) 500萬(wàn)）*40%*%=5435元 考核結(jié)果應(yīng)用 其它一次性獎(jiǎng)勵(lì) ?表彰業(yè)績(jī)連續(xù)卓著 ： – 連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核高于 90，且在本部排名前 5％，經(jīng)過(guò)考評(píng)會(huì)審議，可以得到其績(jī)效工資的 30％的特別獎(jiǎng)勵(lì) ?在項(xiàng)目中取得顯著成果的員工： – 由于項(xiàng)目的長(zhǎng)期或者不確定性特點(diǎn)，導(dǎo)致項(xiàng)目中的績(jī)效不能全部在過(guò)程的考核中反應(yīng)出來(lái)。所以在項(xiàng)目結(jié)束后，由專(zhuān)門(mén)的評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目的成果進(jìn)行評(píng)估，論功行賞。具體數(shù)額依據(jù)項(xiàng)目標(biāo)的額和重要性的不同決定，一般以不超過(guò)標(biāo)的額的 1％為限。 ?提出的合理化建議使品質(zhì)顯著改善和大幅降低生產(chǎn)成本 10％： – 根據(jù)合理化建議促成的品質(zhì)改善和成本降低的程度，一次性給予季度節(jié)約成本20％的特別獎(jiǎng)勵(lì)。 ?適用范圍： – 基層員工、中層管理者、高層管理者 ?適用頻度： – 半年、年終 考核結(jié)果應(yīng)用 供參考 以業(yè)績(jī)決定授予的股權(quán) /期權(quán) 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 期權(quán)或股權(quán)授予曲線(xiàn) A B C D 獲得標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)期獎(jiǎng)金百分比 考評(píng)得分 示意 授予協(xié)議書(shū) 說(shuō)明：長(zhǎng)期激勵(lì)將在中期報(bào)告后設(shè)計(jì) 考核結(jié)果應(yīng)用 根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，制定業(yè)績(jī)矩陣 考核結(jié)果應(yīng)用 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 重用、提升，充實(shí)到公司一線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位 重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn) 幫助找出問(wèn)題所在，提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會(huì) A 60分以下 60—80分 80—90分 90分以上 績(jī)效考評(píng)結(jié)果 素質(zhì) /能力 ?準(zhǔn)確性 ?迅速性 ?創(chuàng)造性 ?團(tuán)隊(duì)性 ?領(lǐng)導(dǎo)力 ?自律性 B C D 60分以下 1 60分 至 75分 75分 至 90分 90分以上 2 3 4 業(yè)績(jī)矩陣 根據(jù)情況淘汰出局 考核結(jié)果應(yīng)用 職位名稱(chēng) B a n d職位職責(zé)職位職責(zé)候選X X X一到兩年候選X X X候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年一到兩年候選一到兩年候選 候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年一到兩年以業(yè)績(jī)矩陣為基礎(chǔ)制定繼任計(jì)劃表 ?不用漲工資實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì) ?候選制定有利于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定 ?把員工工作和自我發(fā)展相結(jié)合 ?把對(duì)員工培訓(xùn)作為對(duì)其出色業(yè)績(jī)的非物質(zhì)性激勵(lì)之一 ?根據(jù)目標(biāo)績(jī)效完成情況，由本人和上級(jí)共同制定績(jī)效改善計(jì)劃 ?由人力資源部門(mén)匯總培訓(xùn)需求，制定公司系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃表 ?把培訓(xùn)與員工職業(yè)道路發(fā)展相結(jié)合 ?未來(lái)發(fā)展的方向 ?有待提高的能力 ?通過(guò)培訓(xùn)希望達(dá)到的水平 ?能力