【正文】 方法( 每項(xiàng) 20 分 )創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 ,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難____分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動(dòng) ____分自律性 是否善于自我管理 ,是否有志于自身能力的提升 ____分考評人： 考評時(shí)間： 總計(jì)得分 ____分E目標(biāo)考評卡使用方法 5員工能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn) (續(xù) ) 得分 20分 16分 12分 8分 4分 態(tài)度方法 創(chuàng)造性 ? 主動(dòng)面對挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性的工作，效果超出預(yù)期 ? 主動(dòng)面對挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性地工作，效果達(dá)到預(yù)期 ? 主動(dòng)面對挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，效果未達(dá)到預(yù)期 ? 被動(dòng)面對挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，未達(dá)到預(yù)期 ? 回避挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新的能力，遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期 團(tuán)隊(duì)性 ? 與同事及客戶有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策 ? 與同事及客戶合作熱忱，參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定 ? 參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定，與同事相處和睦 ? 在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識相抵觸時(shí)不能服從大局 ? 與同事或客戶無法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定 自律性 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機(jī)會，追求自我發(fā)展 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個(gè)人的發(fā)展與公司的長短期目標(biāo)結(jié)合 ? 自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確 ? 自我管理能力不強(qiáng)，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨欲而安，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確 ? 不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個(gè)人沒有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問題從不匯報(bào)與反饋相關(guān)信息 績效管理工具 目標(biāo)考評卡使用方法 6員工培養(yǎng)目標(biāo)考評方法 績效管理工具 得分 100分 80分 60分 40分 20分 評分標(biāo)準(zhǔn) ?結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平 ?結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平 ?質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對整體影響不大 ?質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ) ?結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 評分標(biāo)準(zhǔn) 考評得分 年 季度 ( 月至 月）員工培養(yǎng)考評得分F績效管理工具 通過上述方法計(jì)算出的各級人員績效結(jié)果還需與部門的整體績效掛鉤 部門經(jīng)理最終績效得分 =部門經(jīng)理得分 所在部門得分 247。4 、[ 2 ] 由上司填入評語。挑戰(zhàn)性 ?提出的合理化建議使品質(zhì)顯著改善和大幅降低生產(chǎn)成本 10％： – 根據(jù)合理化建議促成的品質(zhì)改善和成本降低的程度，一次性給予季度節(jié)約成本20％的特別獎(jiǎng)勵(lì)。迅速性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 目的( 為什么)重點(diǎn)課題( 做什么)目標(biāo)( 什么程度)具體措施( 怎樣做)關(guān)于目標(biāo)實(shí)際達(dá)成結(jié)果[2]上司評語時(shí)間上司正確性 公司部門績效平均分 部門得分= + + = 分部門經(jīng)理得分= + + + *10 %+ *5% = 分決策層人員得分= + + *1 0%+ *5 % = 分員工得分= + *10 % = 分A B CA B C D FA B D FA E第一步：前期自已評價(jià) 就每個(gè)目標(biāo)課題記入實(shí)際的達(dá)成結(jié)果 根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)記入自評分 第二步：上司考評 上司對部下目標(biāo)達(dá)成實(shí)績，目標(biāo)達(dá)成過程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進(jìn)行評價(jià) 第四步：記錄考評結(jié)果 上司將考評結(jié)果記入目標(biāo)管理考評卡 交人力資源部計(jì)獎(jiǎng)、存檔 第三步：上司與部下面談 上司點(diǎn)評上期目標(biāo)達(dá)成情況，指出活動(dòng)開展中不足之處，提出改善要求 雙方對評估結(jié)果形成統(tǒng)一看法 討論并確定下期的目標(biāo)和相關(guān)要求 自已評價(jià) 上司考評 考評結(jié)果記錄 面談 目標(biāo)考評按如下步驟展開 步驟 內(nèi)容 績效管理工具 前期診斷回顧 ——中、短期激勵(lì)現(xiàn)狀 ?所有員工的績效工資都是 500元，無法體現(xiàn)不同職位責(zé)任和貢獻(xiàn)的不同 考核結(jié)果應(yīng)用 激勵(lì)方式 冠盛現(xiàn)狀 績效工資 晉升 /淘汰 評選先進(jìn) 培訓(xùn) ?先進(jìn)員工選拔缺少清晰的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，流于形式 ?員工職業(yè)發(fā)展缺少明確的參照 ?培訓(xùn)活動(dòng)沒有與績效提升直接聯(lián)系，不能很好地實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn) 激勵(lì)方式單一、導(dǎo)向模糊，難以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和整體素質(zhì)的提升是冠盛中、短期激勵(lì)存在的主要問題 冠盛需建立以績效考評結(jié)果為核心的激勵(lì)體系 戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營計(jì)劃 能力開發(fā) 幫助 /自學(xué) 教育 /培訓(xùn) ?函授考育 ?推薦書籍 ?資格取得 ?…… ?入職培訓(xùn) ?專業(yè)能力培訓(xùn) ?管理技能培訓(xùn) ?…… 績效考評體系 ?目標(biāo)設(shè)定 (委托工作 ) ?完成目標(biāo) (自我控制 ) ?結(jié)果評價(jià) (自我 +上司 ) ?在過程中發(fā)現(xiàn)差距 ?制定能力提升計(jì)劃 福利待遇系統(tǒng) 晉升 收入 福利 ?職位 A ?職位 B ?職位 C ?…… ?基本工資 ?浮動(dòng)工資 ?特別獎(jiǎng)勵(lì) ?股權(quán) ?旅游、休假 ?表彰 ?…… ?自已申報(bào) ?崗位調(diào)查 /技能分析 能力開發(fā)計(jì)劃 ?業(yè)績 ?能力 /素質(zhì) ?自我發(fā)展愿望 ?上司評價(jià) /推薦 人事考核 晉升 晉級 /獎(jiǎng)金 福利 考核結(jié)果應(yīng)用 以業(yè)績?yōu)楹诵牡募?lì)有如下幾種方式 ?給業(yè)績顯著者加薪 ?以考評結(jié)果核算浮動(dòng)工資 ?特別獎(jiǎng)勵(lì) ?根據(jù)業(yè)績給予股權(quán)或股票期權(quán) 激勵(lì)方式 內(nèi)容 物質(zhì)激勵(lì) 事業(yè)機(jī)會 非物質(zhì)激勵(lì) 培訓(xùn)機(jī)會 ?公開表揚(yáng) ?休假、旅游 ?職務(wù)晉升 ?列入后備干部梯隊(duì) ?淘汰 ?根據(jù)業(yè)績、素質(zhì) /能力評價(jià)，提供針對性的培訓(xùn)機(jī)會 考核結(jié)果應(yīng)用 冠盛基于業(yè)績的加薪辦法 ?原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額 10%的范圍內(nèi)給績優(yōu)員工加薪 ?依據(jù)業(yè)績指標(biāo)選定加薪人員 ?原則上按所在職等的級差晉升一級工資 加薪原則 加薪人員可能的選定辦法 供討論 方法一： ?在加薪額度內(nèi)，在公司內(nèi)統(tǒng)一績效排名靠前的員工加薪 方法二： ?按職等分配加薪額度 ?按部門內(nèi)職等人數(shù)占公司該職等總?cè)藬?shù)的百分比分配加薪名額 ?部門內(nèi)績效排名靠前者加薪 方法三： 方法二更能體現(xiàn)內(nèi)部合理性，建議選用 考核結(jié)果應(yīng)用 ?按職等分配加薪額度 ?公司范圍內(nèi)按職等績效排名靠前者加薪 基于業(yè)績的季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)發(fā)放辦法 考評得分 ≥100分 80分 60分 ≤ 40分 可獲獎(jiǎng)金比例 125% 100% 75% 0 績效工資計(jì)付比例 供討論 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 績效工資機(jī)會曲線 A B C D 獲得標(biāo)準(zhǔn)績效工資的百分比 考評得分 考核結(jié)果應(yīng)用 基準(zhǔn)點(diǎn) ?季績效工資計(jì)付比例： AB段（績效得分在 40分 60分之間）績效工資計(jì)付比例=% (考評得分 40分 ) BD段 (績效得分在 60分 100分之間 )績效工資計(jì)付比例=75%+%(考評得分 60分 ) ?年績效工資計(jì)付比例 年度績效考評得分 =第四季度得分 40%+（第一季度得分 +第二季度得分 +第三季度得分） 20% AB段（績效得分在 40分 60分之間）績效工資計(jì)付比例=% (考評得分 40分 ) BD段 (績效得分在 60分 100分之間 )績效工資計(jì)付比例=75%+%(考評得分 60分 ) 基于業(yè)績的季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)發(fā)放辦法 (續(xù) ) 供討論 ?假定季績效工資為年收入的6%；年績效工資為年收入的52% ?例 :若該經(jīng)理年收入為 100000元，第三季度考評得分為 87分、年終考評得分為 70分，則第三季獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的計(jì)算分別如下： 第三季獎(jiǎng)=100000*6%*[ 75%+%*(8760分 )]=6525元 年獎(jiǎng) =100000*52%%* [ 75%+%*(7060分 )]=45500元 考核結(jié)果應(yīng)用 60000固定工資40000預(yù)期浮動(dòng)工資預(yù)期工資總額100000得分≤40 分60000得分 =80 分100000得分≥ 100 分125000等于市場水平高于市場水平 25%以 某部門經(jīng)理為例金額 : RM B 元元 季績效工資 =年收入 季績效工資比例 季績效工資計(jì)付比例 年獎(jiǎng) /第四季度獎(jiǎng) =年收入 年績效工資比例 年 績效工資計(jì)付比例 建議冠盛建立超額利潤分享制度 ?當(dāng)實(shí)際利潤超過目標(biāo)利潤時(shí)，對超出部份進(jìn)行分享 ?利潤分享與員工績效考評結(jié)果掛鉤 ?利潤分享額需體現(xiàn)不同崗位對公司貢獻(xiàn)大小 利潤分享原則 超額利潤分享計(jì)算方法 供討論 ?公司需在年初設(shè)定目標(biāo)利潤值和超額利潤分享比例。方法( 每項(xiàng) 15 分 )能力素質(zhì)評價(jià)準(zhǔn)確性 活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分迅速性 活動(dòng)展開的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. ____分創(chuàng)造性 相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難D績效管理工具 目標(biāo)考評卡使用方法 5員工能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn) 得分 20分 16分 12分 8分 4分 執(zhí)行過程 準(zhǔn)確性 ?活動(dòng)準(zhǔn)確性高于預(yù)期 ?不需上司指導(dǎo) ?活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期 ?不需上司指導(dǎo) ?活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期 ?需上司指導(dǎo) ?活動(dòng)準(zhǔn)確性低于預(yù)期 ?指導(dǎo)后能及時(shí)修正 ?活動(dòng)準(zhǔn)確性低于預(yù)期 ?指導(dǎo)后能仍不能達(dá)到要求 迅速性 ?過程非常順利 ?方法得當(dāng) ,效率高 ?按期達(dá)成目標(biāo) ?方法得當(dāng)，無需上司督促 ?在上司督促下按期達(dá)成目標(biāo) ?方法有待改善 ?目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度稍有延遲 ?方法有待改善 ?嚴(yán)重延期 ?方法不正確 員工能力素質(zhì)評價(jià)執(zhí)行過程( 每項(xiàng) 20 分 )準(zhǔn)確性 活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分迅速性 活動(dòng)展開的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. ____分態(tài)度 （ 3）第三步： ?上司與部下共同確認(rèn)目標(biāo)水平設(shè)定是否合理、措施是否妥當(dāng)、時(shí)間設(shè)定是不合適等。方法( 每項(xiàng) 20 分 )創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難____分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動(dòng) ____分____分員工能力素質(zhì)評價(jià)執(zhí)行過程( 每項(xiàng) 20 分 )準(zhǔn)確性 活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分迅速性 活動(dòng)展開的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. ____分____分部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評價(jià)準(zhǔn)確性 活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分執(zhí)行過程( 每項(xiàng) 20 分 )迅速性 活動(dòng)展開的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. ____分部門 時(shí)間審批 年 季度 ( 月至 月） 管理改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)績考評考評人：[1]NO 加權(quán)得分重要度 %得分業(yè)務(wù)主題 . 目標(biāo)考評時(shí)間： 總計(jì) 年 季度 ( 月至 月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績考評[2]計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成 得分 重要度 % 加權(quán)得分NO 指標(biāo)名稱總計(jì)重要度 %審批： 年 季度 ( 月至 月）部門評議填報(bào)人： 時(shí)間：____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分領(lǐng)導(dǎo)力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)審批： 填報(bào)人： 時(shí)間：加權(quán)得分評議得分____分考評人： 考評時(shí)間：[ 3]態(tài)度 所以在項(xiàng)目結(jié)束后，由專門的評審委員會就項(xiàng)目的成果進(jìn)行評估，論功行賞。挑戰(zhàn)性 全局性 某部門經(jīng)理年薪 6萬，考評得分為 87分，公司年工資總額為 960萬 利潤分享額 =6萬 /960萬 *（ 700萬 500萬）*40%*%=5435元 考核結(jié)果應(yīng)用 其它一次性獎(jiǎng)勵(lì) ?表彰業(yè)績連續(xù)卓著 ： – 連續(xù)兩個(gè)季度績效考核高于 90，且在本部排名前 5％，經(jīng)過考評會審議，可以得到其績效工資的 30％的特別獎(jiǎng)勵(lì) ?在項(xiàng)目中取得顯著成果的員工： – 由于項(xiàng)目的長期或者不確定性特點(diǎn)，導(dǎo)致項(xiàng)目中的績效不能全部在過程的考核中反應(yīng)出來。方法( 每項(xiàng) 15 分 )總計(jì)得分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題