某集團(tuán)績效管理體系咨詢報告(編輯修改稿)
2025-03-01 06:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、綜合素質(zhì)評價等進(jìn)行綜合評定 見綜合評價計(jì)分表見綜合評價計(jì)分表 ，最終確定述職人的綜合評價等級 見綜合評價得分－－評價等級對應(yīng)表見綜合評價得分－－評價等級對應(yīng)表 ，以此作為考核結(jié)果運(yùn)用的基礎(chǔ)；同時就述職人在該述職考核周期內(nèi)的表現(xiàn)提出綜合意見。School of Labor Relations and Human Resource 考核等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D(基本稱職 ) E（不稱職）綜合評價得分 90～ 100分 75～ 89分 60～ 74分 50～ 59分 50分以下綜合評價得分－－評價等級對應(yīng)表：綜合評價計(jì)分表：評定要素 權(quán)重 原始評定分?jǐn)?shù) 標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況（ K） 80%追加業(yè)績指標(biāo)完成情況 （ A）綜合素質(zhì)評價評定結(jié)果 （ T） 20%綜合評價得分 =Σ標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) =Σ（原始評定分?jǐn)?shù) 要素權(quán)重） = 綜合評價等級： ： School of Labor Relations and Human Resource （ 5）下一述職周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）承諾 述職考核須根據(jù)組織戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)，利用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解指引表 見附表一見附表一 ，逐級為各部門或員工設(shè)立該述職考核周期的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI），其中部門級指標(biāo)可直接作為部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 員工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)從企業(yè)三年經(jīng)營指標(biāo)出發(fā)，分解出企業(yè)在述職考核周期內(nèi)的經(jīng)營指標(biāo)，再將這些指標(biāo)逐級分解到各個部門（單位），形成部門（單位）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并最終分解到述職者個人，形成其在該述職周期內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 述職者須 與評價者共同確定各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的評價等級和標(biāo)準(zhǔn)，并就 這些 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成做出承諾。School of Labor Relations and Human Resource （ 6）績效改進(jìn)計(jì)劃 述職人在對總評結(jié)果認(rèn)可后，應(yīng)就綜合評定結(jié)果和評價人的綜合意見做出積極的反饋，對績效改進(jìn)的難點(diǎn)和要點(diǎn)進(jìn)行確認(rèn)，制定出個人績效改進(jìn)計(jì)劃，并就績效改進(jìn)計(jì)劃的完成進(jìn)行個人承諾。在整個績效改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行階段，述職人和評價人要通過充分的溝通來保證績效改進(jìn)的持續(xù)性和有效性。School of Labor Relations and Human Resource 三、關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（三、關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（ KPI））School of Labor Relations and Human Resource 對中高層管理者和銷售人員以外的非計(jì)件制員工，以其關(guān)鍵業(yè)績的完成情況為主體來設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)，關(guān)鍵業(yè)績考核以 月度或季度 為考核周期（待定），考核內(nèi)容包括：l 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 （此部分權(quán)重為 80％；若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，則此部分權(quán)重為 70％）l 追加績效指標(biāo)考核 （此部分不計(jì)入權(quán)重，但作為對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果的修正）l 工作行為與態(tài)度考核 （此部分權(quán)重為 20％）l 管理行為考核 （若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，則此部分權(quán)重為 10％）l 研發(fā)項(xiàng)目考核 （適用于參與研發(fā)項(xiàng)目的技術(shù)人員，考核結(jié)果用于研發(fā)項(xiàng)目獎項(xiàng)的分配）l 不良事故管理控制School of Labor Relations and Human Resource （一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核（（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核（ 見附表三見附表三 ）） 一般員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營指標(biāo)的逐級分解，根據(jù)員工所在部門（或單位）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確定員工在考核周期（待定）內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，此類指標(biāo)的數(shù)量一般控制在 5個左右?？己藭r，要對每個指標(biāo)和每個指標(biāo)的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確界定，并給每個指標(biāo)分配分?jǐn)?shù)和權(quán)重，根據(jù)完成情況對每個指標(biāo)進(jìn)行五級評定，其中 每一級對應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)（該指標(biāo)的總分 該等級對應(yīng)的百分比）。School of Labor Relations and Human Resource （二）追加業(yè)績指標(biāo)考核（（二）追加業(yè)績指標(biāo)考核（ 見附表三見附表三 ）） 追加業(yè)績指標(biāo)的考核主要是對工作過程中追加目標(biāo)和任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。其考核方法是首先對各追加績效指標(biāo)進(jìn)行清晰的等級界定，以此為標(biāo)準(zhǔn)就各指標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)行等級評定，并確定各追加業(yè)績指標(biāo)的綜合評價定級。注： 各追加績效指標(biāo)由評價人根據(jù)實(shí)際情況確定，
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