xx集團績效管理體系咨詢報告-展示頁
2025-01-16 18:53本頁面
【正文】 of Labor Relations and Human Resource May,2023 青島ＸＸＸ集團 績效考核與管理體系設計報告 中國人民大學勞動人事學院 Performance management School of Labor Relations and Human Resource 目 錄 一、績效考核與管理體系概述 二、適用中高層管理人員的目標考核 (KPI)與述 職報告制度 三、適用一般員工的關鍵業(yè)績考核系統(tǒng) (KPI) 四、附件與附表 School of Labor Relations and Human Resource 一、績效考核與管理體系概述 School of Labor Relations and Human Resource 實施績效考核 ， 關注績效改進是組織不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標的重要保證 ， 沒有對績效的控制與管理 ，就沒有組織的成長與發(fā)展 。 根據(jù)對ＸＸＸ績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和分析 ， 專家組認為現(xiàn)有考核方式無法有效支撐企業(yè)成長 ， 建議重新構建ＸＸＸ集團的績效考核與管理體系 ， 通過對績效過程與結果的有效控制 ， 充分反映員工的工作業(yè)績和發(fā)展?jié)撡|(zhì) ， 將績效與薪酬 、 培訓 、 人員異動等相關人力資源管理活動相掛鉤 ， 為公司實施有效的人力資源管理提供科學的依據(jù) 。 考核只是手段 ， 績效的提升才是最終目標 。 School of Labor Relations and Human Resource 在組織中 ， 員工由于所從事工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同 ，其工作結果對組織所產(chǎn)生的影響也不相同 ， 因此對其績效過程與結果的控制方式也不相同 。 School of Labor Relations and Human Resource 二、目標考核（ KPI）與述職報告制度 School of Labor Relations and Human Resource 該制度將關鍵業(yè)績指標考核與中期述職報告進行整合 ，以此為基礎對中高層管理人員的績效結果與形成過程進行有效控制 。 School of Labor Relations and Human Resource 適用對象（述職者）： ——集團副總裁 、 各職能部門部長 （ 或相當 ） ； ——股份公司 （ 事業(yè)部 ） 總經(jīng)理 、 副總經(jīng)理 、 各職能部門經(jīng)理（ 或相當 ） 。 School of Labor Relations and Human Resource 目標責任述職考核以半年為一個考核周期 ， 具體時間擬安排如下： 上半年 下半年 一季度 （ 13月） 二季度 （ 46月） 三季度 （ 79月） 四季度 （ 1012月） 評價人就述職人第四季度關鍵業(yè)績指標完成情況進行評價，并就業(yè)績改善提出意見 （ 1月上旬） 評價人就述職人第一季度關鍵業(yè)績指標完成情況進行評價，并就業(yè)績改善提出意見 （ 4月上旬） 評價人就述職人第二季度關鍵業(yè)績指標完成情況進行評價，并就業(yè)績改善提出意見 （ 7月上旬 ） 評價人就述職人第三季度關鍵業(yè)績指標完成情況進行評價，并就業(yè)績改善提出意見 （ 10月上旬） 各述職人分別向評價人述職，評價人就述職人上一述職考核周期的工作表現(xiàn)進行總評 （ 1月上旬） 述職人與評價人共同確認下一述職考核周期的KPI指標，并就達標情況進行承諾 （ 6月下旬） 各述職人分別向評價人述職，評價人就述職人上一述職考核周期的工作表現(xiàn)進行總評 （ 7月上旬） 述職人與評價人共同確認下一述職考核周期的 KPI指標，并就達標情況進行承諾 （ 12月下旬） 述職日程安排 School of Labor Relations and Human Resource 內(nèi)容 考核權重 考核 內(nèi)容 關鍵業(yè)績指標完成情況（ K） 80% 追加業(yè)績指標完成情況 （ A） 綜合素質(zhì)評價評定結果 （ T） 20% 總評 下一個述職周期關鍵業(yè)績指標（ KPI）承諾 績效改進計劃 述職報告的內(nèi)容構成
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