【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 （ 1）在每 月度 底 5 個(gè)工作日以?xún)?nèi)，考核主體根據(jù) 分子公司 （或部門(mén)）工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就下 月度 主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與一般員工面談，共同討論填寫(xiě) 《個(gè)人 月度 任務(wù)績(jī)效考核表》 中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)容，經(jīng)雙方確認(rèn)后簽字，由直接上級(jí)保管，作為下 月度 被考核人的考核依據(jù)。 （ 2）計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的 《個(gè)人 月度 任務(wù)績(jī)效考核表》 ，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。 （三）考核績(jī)效，評(píng)價(jià)效果 每個(gè) 月度 結(jié)束后，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源部 或 被考核人的直接上 級(jí)。 個(gè)人績(jī)效與單位績(jī)效的結(jié)合 本著“一級(jí)管一級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)”的原則，具體見(jiàn)《員工 月度考核 內(nèi)容、考核主體及權(quán)重關(guān)系表》。 月度 任務(wù)績(jī)效的考核與統(tǒng)計(jì) 一般員工的任務(wù)績(jī)效的考核：由各崗位的直接上級(jí)根據(jù) 《個(gè)人 月度 任務(wù)績(jī)效考核表》對(duì)該崗位進(jìn)行考核評(píng)分，填寫(xiě) 《個(gè)人 月度 任務(wù)績(jī)效考核表》 ，考核結(jié)果按部門(mén)匯總，并報(bào)送人力資源部。 工 作態(tài)度的考核 員工工作態(tài)度的 月度考核 由被考核人的直接上級(jí)負(fù)責(zé)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn) 《員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表》 ，考核時(shí)填寫(xiě) 《個(gè)人 月度 工作態(tài)度考核表》 作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果，由考核人直接報(bào)送人力資源部，不需要在部門(mén)內(nèi)統(tǒng)計(jì)也不需要部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核。 管理績(jī)效的考核 管理績(jī)效考核的對(duì)象是“直接上級(jí)”，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn) 《管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表》 ，考核時(shí)填寫(xiě) 《個(gè)人月度管理績(jī)效考核表》 作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果不需要被考核人簽字，也不需要部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核， 由考評(píng)人直接上報(bào) 人力資源部薪酬 績(jī)效管理員 （部門(mén)人員多時(shí)，可在部門(mén)設(shè)置兼職的績(jī)效管理員，統(tǒng)一收集后，報(bào)人力資源部） 。此項(xiàng)工作要求考核辦對(duì)考 公司機(jī)密 受控文件 14 核結(jié)果嚴(yán)格保密，同時(shí)要求被考核人不得以任何方式查詢(xún)?nèi)魏慰己巳说拇蚍纸Y(jié)果。 （四） 月度考核 結(jié)果的匯總、計(jì)算、統(tǒng)計(jì) （ 1） 月度考核 結(jié)果的匯總、計(jì)算 月度考核 結(jié)果由人力資源部根據(jù)匯總每個(gè)人的考核進(jìn)行計(jì)算，得到個(gè)人綜合得分。 公式 五 ： 個(gè)人綜合得分＝Σ (考核指標(biāo)得分權(quán)重 ) （ 2） 月度考核 結(jié)果的統(tǒng)計(jì) 人力資源部根據(jù)上述計(jì)算結(jié)果，起草公司 月度考核 報(bào)告 ,形成《公司個(gè)人 月度考核 報(bào)告》，提交公司主管副總經(jīng)理審核后，報(bào)公司總經(jīng)理審定。形成報(bào)表有 《部門(mén)負(fù)責(zé)人 月度考核 統(tǒng)計(jì)表》 、 《 分子公司 負(fù)責(zé)人 月度考核 統(tǒng)計(jì)表》 、 《一般員工 月度考核 統(tǒng)計(jì)表》 。 （ 3）核定考核結(jié)果 公司總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)《公司個(gè)人 月度考核 報(bào)告》進(jìn)行審批，確定最終考核結(jié)果。 （五）考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談（績(jī)效面談）。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄，填寫(xiě) 《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》 ，給下級(jí)提出績(jī)效改進(jìn)建議，并跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 （六）考核 結(jié)果與薪酬 月度考核 結(jié)果影響下一 月度考核 獎(jiǎng)金的分配，具體詳見(jiàn)其他制度。 （七）各考核表單詳見(jiàn) 附件 九 ：《個(gè)人績(jī)效考核表單》 。 第二節(jié) 個(gè)人年度考核操作 第三十一條 個(gè)人年度考核范圍：同 月度考核 。 第三十二條 個(gè)人年度考核內(nèi)容、考核主體和考核權(quán)重。 5— 2 個(gè)人年度考核內(nèi)容、主體、權(quán)重關(guān)系表 公司機(jī)密 受控文件 15 考核對(duì)象 考核內(nèi)容 考核主體 考核權(quán)重 部門(mén) 經(jīng)理 （分子公司經(jīng)理） 見(jiàn)部門(mén) （分子公司） 年度績(jī)效考核 人力資源部 70％ 月度管理績(jī)效考核匯總平均 人力資源部 20% 能力素質(zhì) 直接上級(jí) 10％ 部門(mén)副經(jīng)理 （分子公司副經(jīng)理） 見(jiàn)部門(mén)（分子公司）年度績(jī)效考核 人力資源部 30％ 月度任務(wù)績(jī)效考核匯部平均值 人力資源部 50% 月度管理績(jī)效考核匯總平均 人力資源部 10% 能力素質(zhì) 直接上級(jí) 10％ 一般員工 月度任務(wù)績(jī)效考核匯總平均 人力資源部 70％ 月度工作態(tài)度考核匯總平均 人力資源部 20％ 能力素質(zhì) 直接上級(jí) 10％ 個(gè)人年度考核 包括： 任務(wù)績(jī)效、 管理績(jī)效、工作態(tài)度、能力素質(zhì)四 個(gè)方面內(nèi)容，由人力資源部年度考核時(shí)進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)。 能力素質(zhì) 的考核由相應(yīng)直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，每年只進(jìn)行一次。 第三十三條 年度考核流程 （一）考核啟動(dòng)：人力資源部在每年元月 10 日啟動(dòng)年度個(gè)人考核。 （二）能力素質(zhì)考核：能力素質(zhì)的年度考核由被考核人的考核主體負(fù)責(zé)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn) 附件 四 ：《員工能力素質(zhì)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表》 ，考核時(shí)填寫(xiě) 《員工能力素質(zhì)年度考核表》 作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果，由考核人直接上報(bào)人力資源部，不需要在部門(mén)內(nèi)統(tǒng)計(jì)也不需要部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核。能力素質(zhì)考核在每年元月 15 日前完成。 （三）年度考核結(jié)果的計(jì)算 部門(mén) 經(jīng)理 、 分子公司 總經(jīng)理 的考核：以其所管理 部門(mén)（分子公司）年度考核得分 ，結(jié)合人力資源部匯總被考核人 12 個(gè) 月度 的綜合得分再除以 12 即得到員工 月度 管理績(jī)效 考 公司機(jī)密 受控文件 16 核得分平均值，再結(jié)合能力素質(zhì)年度考核得分計(jì)算年度綜合得分，作為 部門(mén)經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理 的年度考核最終得分。計(jì)算過(guò)程為： 公式 六 ： 部門(mén) 經(jīng)理 （分子公司總經(jīng)理） 年度綜合得分 = 年度部門(mén) （分子公司） 績(jī)效考核得分權(quán)重 + 月度 個(gè)人管理績(jī)效考核平均得分權(quán)重 + 能力年度考核得分權(quán)重 公式 七 ： 部門(mén)副經(jīng)理（分子公司副總經(jīng)理） 年度綜合得分 = 年 度 部門(mén)（ 分子公司 ） 考核得分權(quán)重 + 月度個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核得分平均值權(quán)重 + 月 度個(gè)人管理績(jī)效考核平均得分權(quán)重 + 能力年度考核得分權(quán)重 公式 八 ： 一般員工年度綜合得分 =月度 個(gè)人 任務(wù)績(jī)效考核得分平均值權(quán)重 + 月度 態(tài)度績(jī)效考核得分平均值 *權(quán)重 + 能力素質(zhì)年度考核得分權(quán)重 重權(quán)重見(jiàn)《個(gè)人年度考核內(nèi)容、主體、權(quán)重關(guān)系表》。 年度決算結(jié)束 15 個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部完成《個(gè)人年度考核報(bào)告》編撰工作，報(bào)主管副總經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理審定。 （四）總 經(jīng)理審批考核結(jié)果 公司總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)人力資源部提交的《個(gè)人年度考核報(bào)告》進(jìn)行審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 （五）考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。 （六）各考核表單詳見(jiàn)： 附件 九 《個(gè)人績(jī)效考核表單》 。 第三十四條 年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱(chēng)、培訓(xùn)等工作 的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)： （一）職務(wù)升降 公司根據(jù)強(qiáng)制排名結(jié)果，制定相應(yīng)的晉升、后備干部以及行政降級(jí)、辭退等處理的措 公司機(jī)密 受控文件 17 施。詳見(jiàn)摩高公司相關(guān)人力資源管理制度。 （二）工資等級(jí)升降 年度考核直接影響員工崗位的等級(jí)晉升和降級(jí)。詳見(jiàn)公司《薪酬管理制度》。 （三）年終獎(jiǎng) 在年度分配年終獎(jiǎng)時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年終獎(jiǎng)，詳見(jiàn)公司《管理制度》。 （四）職稱(chēng)聘任：年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 （五）培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為 深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對(duì)其實(shí)施針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 公司機(jī)密 受控文件 18 第六章 考核申訴及其處理 第三十五條 申訴受理機(jī)構(gòu) 人力資源部是申訴工作的協(xié)調(diào)和處理工作機(jī)構(gòu)，公司所有干部員工的考核申訴均先向人力資源部申報(bào)。 人力資源部最終處理 部門(mén)經(jīng)理 以下員工的申訴； 薪酬與績(jī)效委員會(huì) 最終裁決 部門(mén)經(jīng)理以上中、高層干部的考核申訴。 第三十六條 提交申訴 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級(jí)進(jìn)行申訴，如未得到妥善處理，可采取書(shū)面形式向人力資源部申訴。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理 由等。申訴表格式見(jiàn) 《考核申訴表》 。 第三十七條 申訴受理 （一）申訴受理 人力資源部在接到申訴后，應(yīng)在 3 個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與對(duì)該申訴人的考核有關(guān)負(fù)責(zé)人或責(zé)任人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，處理。 人力資源部對(duì) 部門(mén)經(jīng)理 以下員工的申訴做出最終處理，并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理 部門(mén)經(jīng)理 以上中高層領(lǐng)導(dǎo)的申訴；對(duì)于不能協(xié)調(diào)、處理的中、高層領(lǐng)導(dǎo)的申訴，上報(bào) 薪酬與績(jī)效委員會(huì)處理。 （二）申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在 15個(gè)工作日內(nèi)以書(shū)面形式明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的中、高層申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào) 薪酬與績(jī)效委員會(huì) ，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 薪酬與績(jī)效委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。具體流程和表格，詳見(jiàn) 附件 六 ：《考核申訴流程》 、 附件 七 《考核申訴和申訴處理記錄表》 公司機(jī)密 受控文件 19 第七章 附 則 第三十八條 本管理制度的修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第三十九條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第四十條 本管理制度自公布之日起執(zhí)行。 公司機(jī)密 受控文件 20 附件一 周邊績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 90— 100 80— 89 70— 79 70 以下 主動(dòng)性 能經(jīng)常積極主動(dòng)詢(xún)問(wèn)、協(xié)助其他部門(mén)的工作需要 有時(shí)能主動(dòng)詢(xún)問(wèn)、協(xié)助其他部門(mén)的工作需要 一般不能主動(dòng)詢(xún)問(wèn)、協(xié)助其他部門(mén)的工作需要 幾乎不能主動(dòng)詢(xún)問(wèn)、協(xié)助其他部 門(mén)的工作需要 響應(yīng)時(shí)間 經(jīng)常能及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén) /人員提出的合理工作協(xié)助要求 有時(shí)能及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén) /人員提出的合理工作協(xié)助要求 平常很難及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén) /人員提出的合理工作協(xié)助要求 經(jīng)常故意怠慢其它部門(mén) /人員提出的合理工作協(xié)助要求 解決問(wèn)題時(shí)效性 能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問(wèn)題 一般能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問(wèn)題 很少能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問(wèn)題 幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問(wèn)題 信息反饋及時(shí)性 經(jīng)常能及時(shí)反 饋協(xié)助工作完成情況 一般能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 很少能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 幾乎不能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 服務(wù)質(zhì)量 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿(mǎn)意 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿(mǎn)意 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿(mǎn)意 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿(mǎn)意 注：您的評(píng)價(jià)打分將會(huì)直接影響被考核部門(mén)員工的收入，請(qǐng)認(rèn)真、客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)打分。 公司機(jī)密 受控文件 21 附件 二 管理績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 90— 100 80— 89 70— 79 70 以下 溝通效果 與下屬溝通順暢，人際 關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo) 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo) 給下屬分派工作基本能讓下屬滿(mǎn)意，沒(méi)有明顯因?yàn)榉止げ缓侠碓斐傻拿﹂e不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作 給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿(mǎn)意；基本不能指導(dǎo)下屬工作 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對(duì)下 屬的絕大多數(shù)問(wèn)題都能提供比較滿(mǎn)意的指導(dǎo) 對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論 對(duì)一部分問(wèn)題能夠提供一定指導(dǎo) 僅有一小部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo) 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)