【文章內(nèi)容簡介】 確定各類指標比重。 10 雅世集團績效考核管理制度 文件編號： YSJTJT/ 002 版本 /修訂：修訂 績效數(shù)據(jù)提交 考核期末， 集團 運營管理部向人力資源部提交 目標計劃完成情況指標評分結(jié)果（需經(jīng)集團總裁及相關(guān)領(lǐng)導批準）， 各責任單位 向人力資源部提交其他各項考核指標的相關(guān)績效數(shù)據(jù)，績效數(shù)據(jù)提交要求在各項指標簽訂時予以明確。 績效評估 考核期末，人力資源部組織對各責任單位 除目標計劃完成情況指標以外的其他 指標執(zhí) 行情況進行評分 。 根據(jù)指標特性不同，分 為 定量評分、內(nèi)部評分、總裁評分、問卷調(diào)查等形式 。 評價主體 根據(jù)指標不同，分為 集團領(lǐng)導、集團各部門負責人、集團相關(guān)部門及人員、子公司負責人、子公司相關(guān)部門負責人等。 績效結(jié)果 人力資源部 匯總各指標評分結(jié)果，按照權(quán)重計算得出各責任單位考核評分結(jié)果。 績效結(jié)果審批、反饋與運用 人力資源部將考核結(jié)果提交集團總裁審批通過后，將結(jié)果反饋給各責任單位，并適時組織運用。 第 18條 員工 級 考核程序 員工 級 指標制定、簽訂 考核期初，各部門 負責人 根據(jù)部門指標和目標，制定員工績效指標，填寫《 員工季度績效指標評分表》（見附件 3），經(jīng)與員工溝通達成一致后進行簽訂。 11 雅世集團績效考核管理制度 文件編號： YSJTJT/ 002 版本 /修訂：修訂 績效跟蹤、輔導 考核期間，部門 負責人 定期對下屬員工的績效執(zhí)行情況進行跟蹤了解，并適時進行有針對性輔導，一方面提高員工績效執(zhí)行效率，一方面促進部門目標的實現(xiàn)。 員工工作總結(jié)提交 考核期末，員工向部門 負責人 提交當期績效指標完成情況工作總結(jié)。 員工績效評分 考核期末，部門 負責人 根據(jù)員工提交的工作總結(jié)，結(jié)合其實際工作表現(xiàn)及工作效率，對員工績效進行評分，完成《員工季度績效指標評分表》，并提交人力資源部 門 匯總。 績效結(jié)果審批 集團總部績效考核結(jié)果經(jīng) 人力資源總監(jiān)審核，報集團總裁審批，通過后運用； 子公司績效考核結(jié)果經(jīng)子公司總經(jīng)理審核，報集團總裁審批，通過后執(zhí)行。 員工績效面談 各部門 負責人、分管領(lǐng)導組 織對下屬員工進行績效面談（具體形式不限），結(jié)合部門績效指標得分以及員工績效指標評分結(jié)果，從評分原因、工作優(yōu)缺點、培訓需求、績效改進等方面展開交流，并填寫《績效面談表》（見附件 4）。面談于每年底組織實施，按以下層次進行： 組織對下屬員工的績效面談； 由分管領(lǐng)導進行績效面談，無分管領(lǐng)導的部門 負 12 雅世集團績效考核管理制度 文件編號： YSJTJT/ 002 版本 /修訂：修訂 責人由 總裁進行面談； 、子公 司負責人由總裁進行績效面談； ，按照以上層次分別進行 。 第五章 考核結(jié)果應(yīng)用 第 19條 績效結(jié)果關(guān)聯(lián)原則 高管人員績效與其分管部門績效結(jié)果掛鉤； 子公司負責人 /集團各部門、子公司各 部門 負責人 績效 ， 直接與 所在公司或部門的 績效結(jié)果掛鉤； 集團總部 員工績效與其個人績效和本部門績效結(jié)果掛鉤。 子公司員工績效與其個人績效和本公司、本部門績效結(jié)果掛鉤。 第 20條 績效考核系數(shù)計算規(guī)則 季度考核系數(shù) 集團總部員工季度系數(shù) =部門季度系數(shù)員工季度得分 /部門所有得分 季度考核系數(shù) 100 分以上 實得分 /100（ ≤ ） 95 分 100 分 1 60 分 — 94 分 實得分 /100 60 分以下 13 雅世集團績效考核管理制度 文件編號： YSJTJT/ 002 版本 /修訂：修訂 員工得分算術(shù)平均值 子公司員工季度系數(shù) =子公司部門季度系數(shù)員工季度得分 /部門所有員工得分算術(shù)平均值 其中： 子公司部門季度系數(shù) =90%*部門季度得分 /各部門得分算術(shù)平均值 +10%*本公司績效考核系數(shù)。 年度考核系數(shù) 年度考核系數(shù)在一定范圍內(nèi)做強制分布。 在集團層面， 集團各 部門、子公司 之間做正態(tài)分布。舉例：假設(shè)有 3 個責任單位，考核得分為 80、90、 100分，考核系數(shù)分別為 、 （系數(shù)間比例差距可以根據(jù)實際情況調(diào)整）；在子公司 部門 層面， 不另行組織年度考核，部門系數(shù)等于所在公司年度系數(shù)。 員工年度系數(shù) =部門年度系數(shù) 最終系數(shù)計算 （權(quán)重另行確定）； 、各部門負責人 系數(shù)等于 所在公司或 部門系數(shù)； 。 第 21條 系數(shù)等級 系數(shù)等級，是根據(jù) 各公司 員工最終系數(shù)排名情況， 以各公司為單位 劃 14 雅世集團績效考核管理制度 文件編號： YSJTJT/ 002 版本 /修訂：修訂 分出 A、 B、 C、 D 四個等級，各等級比例在簽訂當期績效指標時確定并公示。 舉例：假設(shè)有 100人參與績效考核，各等級比例按 A占 20%、 B占 30%、C 占 40%、 D占 10%來劃分，具體系數(shù)及等級劃分情況如下表： 系數(shù)區(qū)間 X X X X 區(qū)間人數(shù) 20 人 30 人 40 人 10 人 所占比例 20% 30% 40% 10% 考核評級 A B C D 第 22條 績效考核系數(shù)的一般用途 考核系數(shù)是確定員工個人季度績效工資的重要依據(jù)。相關(guān)具體內(nèi)容見《雅世集團薪酬管理制度》； 考核評級是確定員工工資級別升降、職務(wù)升降的重要依據(jù)，具體規(guī)定見《雅世集團薪酬管理制度》及晉升管理相關(guān)制度。 第六章 申訴