【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 部門負(fù)責(zé)人的意見并詳細(xì)記錄。對(duì)于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核部門負(fù)責(zé)人制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督部門績效改進(jìn)工作。 第二十條 部門考核結(jié)果用途 部門考核結(jié)果直接影響部門員工薪酬，具體參見《勝工集團(tuán)總部薪酬管理制度》。 (一 ) 對(duì)部門負(fù)責(zé)人的影響： 部門考核 內(nèi)容構(gòu)成部門負(fù)責(zé)人的部分考核內(nèi)容，影響其考核得分，從而影響其季度績效工資和年度獎(jiǎng)金。 (二 ) 對(duì)部門內(nèi)其他員工的影響： 部門考核系數(shù)直接決定部門績效工資實(shí)際發(fā)放總額（不含部門負(fù)責(zé)人績效工資），從而影響部門員工季度績效工資和年度獎(jiǎng)金。 績效考核管理制度 12 第五章 總部部門負(fù)責(zé)人考核 第二十一條 適用范圍 本制度適用于集團(tuán)總部 部門負(fù)責(zé)人考核 （包括正、副職）。 第二十二條 考核主體 集團(tuán)總部部門負(fù)責(zé)人的考核主體和其所在部門的考核主體相同。 第二十三條 績效考核指標(biāo)體系建立 集團(tuán)總部部門負(fù)責(zé)人的績效考核指標(biāo)和部門考核指標(biāo)同時(shí)確定，確定流程相同。 第二十四條 考核流程 集團(tuán)總部部門負(fù)責(zé)人的 績效考核流程和部門考核流程相同。 第二十五條 部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù) 部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù) =部門負(fù)責(zé)人綜合考核得分 /100 第二十六條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 人力資源部負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。 (二 ) 被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核人就考核結(jié)果面談。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。對(duì)于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核人制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督績效改進(jìn)工作。 第二十七條 考核結(jié)果用途 集團(tuán)總部部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果直接影 響其個(gè)人薪酬，具體參見《勝工集團(tuán)總部薪酬管理制度》。 績效考核管理制度 13 第六章 總部部門員工個(gè)人考核 第二十八條 適用范圍 本管理制度適用于集團(tuán)總部高層（包括 總裁、副總裁）、部門負(fù)責(zé)人 以外的所有人員考核，具體包括總部 集團(tuán)總部部門職能人員、操作人員、業(yè)務(wù) 單位財(cái)務(wù)委派人員。 第二十九條 考核主體 表 3 考核主體和考核權(quán)重表 考核對(duì)象 考核主體 部門職能人員、操作人員 直接上級(jí) 業(yè)務(wù)單位財(cái)務(wù)委派人員 財(cái)務(wù)部部長 第三十條 確定個(gè)人績效考核指標(biāo) 個(gè)人考核指標(biāo)制定要以集團(tuán)的總體平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)，進(jìn)行集團(tuán)－部門－個(gè)人的逐級(jí)分解。具體程序如下： (一 ) 在人力資源部組織和 指導(dǎo)下，直接上級(jí)根據(jù)本部門工作計(jì)劃、部門考核指標(biāo)、被考核人的崗位職責(zé)，經(jīng)過和被考核人的共同討論協(xié)商，確定被考核人下季度或下年的個(gè)人工作計(jì)劃和個(gè)人考核指標(biāo)，并且規(guī)定出計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)屬性。 (二 ) 人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)所有人員的績效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，避免指標(biāo)體系中存在相互矛盾的指標(biāo) (三 ) 人力資源部檢驗(yàn)后的個(gè)人績效考核指標(biāo)報(bào)部門主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 (四 ) 審批后實(shí)施的個(gè)人工作計(jì)劃和績效考核指標(biāo)方案由被考核人、直接上級(jí)各執(zhí)一份，并且在人力資源部備案一份。 個(gè)人績效考核指標(biāo)的制定必須遵守以下規(guī)則 ： 績效考核管理制度 14 (一 ) 考核指標(biāo)方案一般不得隨意修改。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 (二 ) 個(gè)人考核指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)該根據(jù)部門考核指標(biāo)、結(jié)合部門工作計(jì)劃、被考核人的崗位職責(zé)，個(gè)人工作計(jì)劃、個(gè)人工作目標(biāo)、個(gè)人歷史指標(biāo)完成情況、部門內(nèi)其它人員指標(biāo)完成情況來綜合確定。 (三 ) 個(gè)人考核指標(biāo)的確定必須由被考核員工、直接上級(jí)共同商定，而不是由上級(jí)指定。被考核員工必須理解從集團(tuán)－部門－個(gè)人所有分級(jí)平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。如果被考核員工、直接上級(jí)無法達(dá)成一致時(shí)，被考核人員所在部門的直接分管領(lǐng)導(dǎo)具 有最終決定權(quán)。 第三十一條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： (一 ) 考核資料收集：季度首月 4 日內(nèi) 被考核人對(duì)照個(gè)人工作計(jì)劃和上期初制訂的績效考核目標(biāo)，向直接上級(jí)提交個(gè)人季度工作報(bào)告。 (二 ) 考核評(píng)分：季度首月 5 日到 7 日 : 各考核主體在取得被考核人的季度工作報(bào)告后，根據(jù)被考核人的實(shí)際工作完成情況以及定量指標(biāo)的實(shí)際完成值，對(duì)照個(gè)人工作計(jì)劃、績效考核指標(biāo)和計(jì)分方法，確定被考核人的各項(xiàng)指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《總部部門個(gè)人績效考核表》，并根據(jù)各指標(biāo)權(quán)重計(jì)算出被考核人的綜合考核得分。 (三 ) 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：季度首月 8 日到 10 日 各 部門負(fù)責(zé)人匯總本部門所有員工的《總部部門個(gè)人績效考核表》，并提交給人力資源部。 人力資源部經(jīng)過初步審核總部部門員工的綜合考核得分以及相應(yīng)的考核資料 /數(shù)據(jù)后，匯總后提交給集團(tuán)薪酬與考核委員會(huì)。 (四 ) 審批考核結(jié)果 績效考核管理制度 15 考核結(jié)果由薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行審議，總裁簽字審批。 第三十二條 年度考核流程 部門年度考核流程與季度考核流程相同，但是具體執(zhí)行時(shí)間與季度考核區(qū)別如下： (一 ) 考核期結(jié)束后的次年 1 月 1 日 — 10 日，完成上年度最后季度的季度考核； (二 ) 1 月 11 日：人力資源部啟動(dòng)年度考核程序； (三 ) 1 月 11 日－ 15 日：考核資料收集； (四 ) 1 月 16 日－ 18 日：考核評(píng)分； (五 ) 1 月 19 日－ 20 日：人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，形成被考核人的綜合考核得分； (六 ) 1 月 21 日－ 25 日：薪酬與考核委員會(huì)審批考核結(jié)果，總裁簽字審批。 第三十三條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 人力資源部負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。 (二 ) 被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核人就考核結(jié)果面談。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。對(duì)于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核人制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督績效改進(jìn)工作 。 第三十四條 確定員工個(gè)人考核系數(shù) 員工個(gè)人考核系數(shù) =個(gè)人綜合考核得分 /（∑員工個(gè)人綜合考核得分 /部門員工人數(shù)） 第三十五條 個(gè)人考核結(jié)果的用途 個(gè)人季度考核結(jié)果直接影響季度績效工資，具體參見《勝工集團(tuán)總部薪酬管理制度》。 績效考核管理制度 16 個(gè)人年度考核結(jié)果直接影響被考核人年度獎(jiǎng)金（具體參見《勝工集團(tuán)總部薪酬管理制度》），并作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 第三十六條 非常規(guī)工作考核 非常規(guī)工作考核是針對(duì)崗位職責(zé)以外，對(duì)員工個(gè)人交辦的重大特殊任務(wù)、重要臨時(shí)工作的考核。非常規(guī)考核指標(biāo)根據(jù)具體工作情況，主要以任務(wù)績效為考核維度 。 當(dāng)重大臨時(shí)任務(wù)周期小于一個(gè)季度，列入季度考核計(jì)算；當(dāng)重大臨時(shí)任務(wù)周期超過一個(gè)季度，列入年度考核計(jì)算。具體的考核結(jié)果處理的計(jì)算辦法可選擇如下： (一 ) 強(qiáng)制設(shè)定權(quán)重： 將常規(guī)考核結(jié)果系數(shù)與重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果系數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制性權(quán)重分配，將常規(guī)工作考核結(jié)果的系數(shù)設(shè)權(quán)重為 X，重大臨時(shí)任務(wù)的權(quán)重占比例為（ 1— X），加權(quán)計(jì)算的結(jié)果作為當(dāng)期的最終考核結(jié)果。 舉例：常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 A，權(quán)重為 X； 重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 B，權(quán)重為（ 1— X）； 當(dāng)期最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù) C= A*X + B*（ 1— X）。 (二 ) 按周期折合權(quán)重： 將重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)按照年度周期折合計(jì)算。 舉例：當(dāng)期常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 A，周期為 365 天； 重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù) B，周期為 X 天； 最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù) C= （ 365 * A + X * B） / （ 365 + X ） (三 ) 對(duì)非常規(guī)工作單獨(dú)進(jìn)行考核，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。 績效考核管理制度 17 第七章 年度個(gè)人能力評(píng)價(jià) 第三十七條 考核周期 集團(tuán)總部人員的能力評(píng)價(jià)按年度進(jìn)行。 第三十八條 能力定義 指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為：人際交往能力、影 響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷與決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力以及專業(yè)知識(shí)與技能等七類。指標(biāo)定義詳見附錄 5。 第三十九條 評(píng)價(jià)用途 年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤。除高層管理人員外 ,年度能力評(píng)價(jià)結(jié)果不與本年度工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。 第四十條 評(píng)價(jià)關(guān)系 表格 4：?jiǎn)T工能力評(píng)價(jià)關(guān)系表