【文章內(nèi)容簡介】 辦法 。根據(jù)考核管理的需要向各部門提供技術(shù)支持、培訓(xùn)，提出部門 (車間 )考核表或崗位考核表定性部分的修改意見 。負(fù)責(zé)組織對 分系統(tǒng)的定性指標(biāo)分解和考核。 第十四條計財部 :負(fù)責(zé)提出部門 (車間 )考核表或崗位考核表定量部分的修改意見 。負(fù)責(zé)組織對分系統(tǒng)的定量指標(biāo)分解和考核 。負(fù)責(zé)對公司所有定量指標(biāo)的考核結(jié)果審核或出具意見。第十五條生產(chǎn)部 :負(fù)責(zé)車間考核的具體實(shí)施工作。 第十六條公司分管領(lǐng)導(dǎo) :提出分系統(tǒng)所屬部門、車間的考核辦法，制定相應(yīng)的考核表，交公司辦公室和計財部，經(jīng)公司經(jīng)理班子審批后執(zhí)行。 第十七條車間 (部門 )負(fù)責(zé)人 :提出本部門 (車間 )所屬崗位的考核方法，制定相應(yīng)的考核表，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交公司辦公室備案。 五、考核范圍和對象 第十八條公司的考核分為部門 (車間 )一級考核和員工崗位二級考核。員工崗位的考核包括公司的中高層管理者和普通員工。 六、考核周期 第十九條根據(jù)工作性質(zhì)的不同，公司內(nèi)部的考核周期確定如下 : 一、月度或季度考核，作為月度考核工資發(fā)放計算依據(jù) : 高層管理者的考核采取述職的方式進(jìn)行，每半年提交總結(jié)，由董事會每年進(jìn)行一次考核 。 車間、車間負(fù)責(zé)人和員工的考核 :員工每季度進(jìn)行一次總結(jié)、每月進(jìn)行一次考核，車間每月進(jìn)行一次總結(jié)和考核 。 銷售部門的考核 :每月提交考核指標(biāo)和計劃完成情況的總結(jié)，每季度考核一次，年終結(jié)算 。 其他部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的考核 。每季度進(jìn)行一次總結(jié)和考核。 二、考核，作為發(fā)放獎金的依據(jù) :所有部門及員工在年底須進(jìn)行統(tǒng)一考核，根據(jù)公司下達(dá)的并分解到每個部門和員工的定量指標(biāo)及定性指標(biāo)(工作能力和工作態(tài)度 )進(jìn)行考核，年底考核得分占員工分值的 70%，平時考核成績的平均占員工分值 30%。即員工考核得分 =年底考核成績70%+∑月度考核成績 30%。 七、考核方式和方法 第二十條對各部門 (車間 )和員工的考核采取考核表的形式進(jìn)行。業(yè)績指標(biāo)由各部門 (車間 )自評、考核組織部門核分確定，工作態(tài)度和能力指標(biāo)采取周邊評價 的方法由其部門 (或車間 )主管及以上人員打分確定。周邊評價的考核人見附表 1。 八、考核指標(biāo)的設(shè)計和考核表的制定 二十一條考核工作業(yè)績指標(biāo)選取應(yīng)包括以下三方面的指標(biāo)名稱和數(shù)量 :指標(biāo)名稱是指績效考核的具體項目的名稱。根據(jù) 80/20 法則，應(yīng)該選擇對公司和個人發(fā)展有重要影響的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)和行為指標(biāo)，指標(biāo)數(shù)量一般以 510項左右為宜。 績效考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)主要遵循 SMART 原則，第二十四條指標(biāo)設(shè)計的原則 即設(shè)定的績效指標(biāo)具有具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的和有時限性的特點(diǎn)。 3 第二十五條指標(biāo)權(quán)重 指標(biāo)權(quán)重指每 項考核指標(biāo)占整個考核指標(biāo)體系的百分比。權(quán)重是對指標(biāo)重要程度、任職人影響程度的量化體現(xiàn)，重要的、綜合性的、任職人影響直接的指標(biāo)權(quán)重高。考核重點(diǎn)應(yīng)包括以下項目 :計劃的重要工作、工作的薄弱環(huán)節(jié)、上期未完成的工作任務(wù)、突發(fā)性的緊急事件的處理。指標(biāo)權(quán)重的最小單位為 5%，權(quán)重低于 5%的指標(biāo)不應(yīng)列入考核指標(biāo)體系中。除特別獎懲以外的各項考核指標(biāo)的權(quán)重累加之和為 100%。重應(yīng)根據(jù)各個部門、崗位的工作重點(diǎn)變化而動態(tài)的調(diào)整。第二十六條目標(biāo)值(工作標(biāo)準(zhǔn) ) 指標(biāo)的權(quán) 目標(biāo)值或工作標(biāo)準(zhǔn)的確定 : 定量化指標(biāo)是指標(biāo)的具體數(shù)量表現(xiàn)，一般 為百分率或絕對值。 定性指標(biāo) :指所要求達(dá)到的程度和狀態(tài)。本方案中的績效指標(biāo)目標(biāo)值只是建議值或示例，實(shí)際數(shù)值必須由該職位的直接主管和任職人于每年年初制訂績效計劃時具體商定。 管理人員工作態(tài)度和工作能力的考核評價標(biāo)準(zhǔn)見附表 2，員工工作態(tài)度和工作能力的考核評價標(biāo)準(zhǔn)見附表 3。第二十七條考核標(biāo)準(zhǔn) : 考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量該項工作的結(jié)果有沒有達(dá)到或超過 目標(biāo)要求，并進(jìn)行獎懲的尺度。第二十八條數(shù)據(jù)來源 數(shù)據(jù)來源是指計算績效考核指標(biāo)所需的資料、數(shù)據(jù)等 住息的出處。在該項目欄考核程序 (一 )績效計劃的制訂和考核表的制作 :部門 (車 間 )的考核表由計財部(生產(chǎn)部 )商各個部門擬訂，崗位的考核表由部門 (車間 )負(fù)責(zé)人擬訂，并經(jīng)與被考核人進(jìn)行溝通后，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報總結(jié)理審批，作為下期考核的依據(jù)。 (二 )績效輔導(dǎo) :在考核期間，上級主管應(yīng)定期對下級的績效情況進(jìn)行輔導(dǎo)，由下級匯報工作進(jìn)展情況及工作中遇到的障礙，由上級幫助下級對實(shí)際工作與績效目標(biāo)之間的偏差進(jìn)行分析，提出解決辦法和資源支持，采取相應(yīng)的措施。績效溝通表見附件 5。 (三 )績效考核 : 員工述職和總結(jié)，進(jìn)行自評 :上個考核期滿后 7 天內(nèi)，由被考核人收集績效考核相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，包括其他部門提供的考核數(shù)據(jù)資料，起草部門總結(jié)和個人述職報告，并進(jìn)行自我評價打分。月度或季度考核 (只進(jìn)行業(yè)績考核 ):部門 (車間 )負(fù)責(zé)人將部門總結(jié)和考核表，以及證明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料分別提交給計財部和生產(chǎn)部 。員工將個人述職報告和考核表提交給部門 (車間 )負(fù)責(zé)人。同時全體員工將個人述職報告以部門 (車間 )為單位匯總，提交給公司辦公室?？己?:1)部門考核 :被考核人將部門 (車間 )總結(jié)、考核表和證明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料分別提交給計財部和 生產(chǎn)部， 2)員工考核 :以部門 (車間 )為單位，將個人述職報告匯總，部門 (車間 )員工個人述職報告由部門 (車間 )匯總提交給相關(guān)考核人 。部門 (車間 )負(fù)責(zé)人和其他中層的個人述職報告提交給公司辦公室，公司辦公室負(fù)責(zé)將個人述職報告送達(dá)相關(guān)考核人。 考核組織部門核分 :部門定量考核指標(biāo)部分由計財部負(fù)責(zé)、車間考核指標(biāo)部分由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)組織、員工崗位考核由車間 (部門 )負(fù)責(zé)人組織核分。負(fù)責(zé)核分部門根據(jù)被考核人上報的考核表、總結(jié)和證明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行審核，確定最后得分，反饋給公司辦公室。此項工作在考核期滿后 10 天內(nèi)完成。 考核人評分 :考核期滿后 10 天內(nèi)，考核人依據(jù)考核評價參考標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人定性指標(biāo)進(jìn)行具體評價、打分 。 公司辦公室匯總考核得分，確定考核結(jié)果，此項工作在考核期滿后15 天內(nèi)完成 : (1)高管人員對其述職進(jìn)行匯總，提交公司董事會考核 。(2)部門 (車間 )負(fù)責(zé)人的業(yè)績得分直接等同于部門 (車間 )的業(yè)績得分 。(3)部門其他中層干部考核等同員工考核 。 (4)員工考核得分按照下列計算公式 :5 某項考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果將作為考核工資、年終獎金、職務(wù)晉升 (降 )、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù)。具體掛鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。 月度 (季度 )考核工資發(fā)放 : 對實(shí)行月度考核的員工 :考核工資員工最終月 對實(shí)行度考核得分所在部門最終月度考核得分 /部門內(nèi)員工考核平均分 。季度考核的員工 :平時考核工資按照 70%預(yù)發(fā)，季度考核成績出來后，按照上述計算公式進(jìn)行季度結(jié)算 。 對短期合同員工的考核與上述相同。 年終獎金發(fā)放 :員工年終考核得分 (考核為 70%+平時考核成績平均的 30%)所在部門年終考核得分 /部門內(nèi)員工考核平均分員工年終應(yīng)發(fā)放獎金額度。 晉級 :具體見《薪酬及福利管理制度》 員工年終考核得分 =員工個人年終 考核得分所在部門年終考核得分 /部門內(nèi)員工個人年終考核平均分。 優(yōu)秀 :員工年終考核時分系統(tǒng)按得分進(jìn)行排名確定優(yōu)秀員工，分系統(tǒng)的優(yōu)秀員工名額 =分系統(tǒng)員工人數(shù) 10%分系統(tǒng)各部門 (車間 )考核得分累計 /分系統(tǒng)各部門 (車間 )考核滿分累計 。 不稱職 :指年終考核得分在 60分以下人員為不稱職。 十 一、考核申訴及其處理 在月度或考核過程中，員工如認(rèn)為受 稱職 :凡年終考核得分在 60 分 (含 )以上人員為合格 。第三十一條申訴 申訴條件 :到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 5 個工作日凡考核部門及信息 提供部門必須對其所提供的資料及考核本制度由公司辦公室負(fù)責(zé)制訂并解釋，每年根據(jù)實(shí)際情況適度修訂。能力周邊評議考核人及權(quán)重工作態(tài)度和能力考核表 8門 : 附件 1:工作態(tài)度和工作 附件 2:管理人員 被考核人 :所在部門 :附件 3:員工工作態(tài)度和能力考核表 9 附件 4: 11 被考核人 : 所在部 10 附件 5:績效溝通表 附表 6:考核信息提供部門明細(xì)表 第三篇：員工績效考核制度 江西三新物業(yè)服務(wù)有限公司 員工考核制度及實(shí)細(xì)則（待定） 一、考核目的 為更好的實(shí)施精細(xì)化管理，提升物業(yè)服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)人員的工作效率，促進(jìn)管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化，使各個層次的工作任務(wù)具體量化