【正文】 ) 被考核部門的分管領導應該和被考核部門的負責人就考核結(jié)果面談。對于在考核中問題比較突出或重復出現(xiàn)的問題，由分管領導協(xié)助被考核部門負責人制定績效改進計劃，并指導、監(jiān)督部門績效改進工作。 (一 ) 對部門負責人的影響： 部門考核 內(nèi)容構(gòu)成部門負責人的部分考核內(nèi)容，影響其考核得分，從而影響其季度績效工資和年度獎金。 績效考核管理制度 12 第五章 總部部門負責人考核 第二十一條 適用范圍 本制度適用于集團總部 部門負責人考核 （包括正、副職）。 第二十三條 績效考核指標體系建立 集團總部部門負責人的績效考核指標和部門考核指標同時確定，確定流程相同。 第二十五條 部門負責人考核系數(shù) 部門負責人考核系數(shù) =部門負責人綜合考核得分 /100 第二十六條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 人力資源部負責將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應的考評數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領導。被考核人的直接領導要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 第二十七條 考核結(jié)果用途 集團總部部門負責人的考核結(jié)果直接影 響其個人薪酬，具體參見《勝工集團總部薪酬管理制度》。 第二十九條 考核主體 表 3 考核主體和考核權(quán)重表 考核對象 考核主體 部門職能人員、操作人員 直接上級 業(yè)務單位財務委派人員 財務部部長 第三十條 確定個人績效考核指標 個人考核指標制定要以集團的總體平衡計分卡為基礎，進行集團－部門－個人的逐級分解。 (二 ) 人力資源部負責對所有人員的績效考核指標進行平衡性檢驗，避免指標體系中存在相互矛盾的指標 (三 ) 人力資源部檢驗后的個人績效考核指標報部門主管領導審批后實施。 個人績效考核指標的制定必須遵守以下規(guī)則 ： 績效考核管理制度 14 (一 ) 考核指標方案一般不得隨意修改。 (二 ) 個人考核指標目標值應該根據(jù)部門考核指標、結(jié)合部門工作計劃、被考核人的崗位職責，個人工作計劃、個人工作目標、個人歷史指標完成情況、部門內(nèi)其它人員指標完成情況來綜合確定。被考核員工必須理解從集團－部門－個人所有分級平衡計分卡的目標與指標。 第三十一條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟： (一 ) 考核資料收集：季度首月 4 日內(nèi) 被考核人對照個人工作計劃和上期初制訂的績效考核目標，向直接上級提交個人季度工作報告。 (三 ) 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果：季度首月 8 日到 10 日 各 部門負責人匯總本部門所有員工的《總部部門個人績效考核表》，并提交給人力資源部。 (四 ) 審批考核結(jié)果 績效考核管理制度 15 考核結(jié)果由薪酬與考核委員會進行審議，總裁簽字審批。 第三十三條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 人力資源部負責將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應的考評數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領導。被考核人的直接領導要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 第三十四條 確定員工個人考核系數(shù) 員工個人考核系數(shù) =個人綜合考核得分 /（∑員工個人綜合考核得分 /部門員工人數(shù)） 第三十五條 個人考核結(jié)果的用途 個人季度考核結(jié)果直接影響季度績效工資，具體參見《勝工集團總部薪酬管理制度》。 第三十六條 非常規(guī)工作考核 非常規(guī)工作考核是針對崗位職責以外，對員工個人交辦的重大特殊任務、重要臨時工作的考核。 當重大臨時任務周期小于一個季度，列入季度考核計算；當重大臨時任務周期超過一個季度，列入年度考核計算。 舉例：常規(guī)考核結(jié)果分數(shù)為 A，權(quán)重為 X； 重大臨時任務的考核結(jié)果分數(shù)為 B，權(quán)重為（ 1— X）； 當期最終得分為考核結(jié)果分數(shù) C= A*X + B*（ 1— X）。 舉例：當期常規(guī)考核結(jié)果分數(shù)為 A，周期為 365 天； 重大臨時任務的考核結(jié)果分數(shù) B，周期為 X 天； 最終得分為考核結(jié)果分數(shù) C= （ 365 * A + X * B） / （ 365 + X ） (三 ) 對非常規(guī)工作單獨進行考核，給予一次性獎勵。 第三十八條 能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力評價分為：人際交往能力、影 響力、領導能力、溝通能力、判斷與決策能力、計劃和執(zhí)行能力以及專業(yè)知識與技能等七類。 第三十九條 評價用途 年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤。 第四十條 評價關系 表格 4：員工能力評價關系表 評價對象 評價主體 總部高層管理人員 直接上級（董事會）、同級、下級 部門負責人 直接上級、同級、直接下級 部門一般人員 直接上級、部門同級 財務委派人員 集團總部直接上級、受派 單位直接上級、受派單位同級、受派單位直接下級 下屬單位經(jīng)營層 直接上級（集團總部分管領導）、集團總 部其它高層領導、同級、直接下級 績效考核管理制度 18 第四十一條 個人能力評價流程 (一 ) 1 月 11 日：人力資源部啟動年度個人能力評價程序； (二 ) 1 月 11 日－ 18 日：能力評分 （ 1） 各部門負責人組織各考評主體對部門人員進行能力評價評分； （ 2） 部門負責人、財務委派人員、下屬單位經(jīng)營層、高層管理人員由人力資源部組織各考評主體對其進行能力評價評分； (三 ) 1 月 19 日－ 20 日：人力資源部統(tǒng)計、匯總被考核人的評分，形成被考核人的綜合考核得分； (四 ) 1 月 21 日－ 25 日：人力資源部組 織薪酬與考核委員會通過年度考核會對集團總部人員能力評價結(jié)果進行質(zhì)詢，確定最終評價結(jié)果并做出獎懲建議，由總裁批準后執(zhí)行。 績效考核管理制度 19 第八章 申訴與處理 第四十二條 申訴受理機構(gòu) 人力資源部：被考核部門或個人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。 薪酬與考核委員會：薪酬考核委員會召開會議討論被考核部門或個人的申訴，根據(jù)人力資 源部的調(diào)查和委員會成員對實際情況的了解，做出最終裁決； 第四十三條 申訴與處理程序 (一 ) 提交申訴 被考核人或被考核部分負責人以書面形式向人力資源部提交申訴書。 (二 ) 申訴受理 人力資源部接到申訴后，應在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。 (三 ) 申訴處理 受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，提出處理建議提交集團薪酬與考核委員會。 績效考核管理制度 20 第九章 附 則 第四十四條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，集團公司薪酬與考核委員會審議通過后由集團總裁簽字后實施，人力資源部負責解釋。 第四十六條 本辦法自頒布之日起實施。 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 關系建立： A B C D 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系 能夠與他人建立可信賴的長期關系 較為自我，不易與他人建立長期關系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團隊合作： A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成 團隊合作精神不強，對工作有影響 不能與他人很好合作，獨斷專行 解決矛盾： A B C D 巧妙地和建設性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性： A B C D 對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕? 能關心他人，體諒他人，領會他人的請求 ，有時幫助想辦法解決 有時能關心他人，體會人的苦衷 不太關心他人，對他人的需求毫無感覺 團隊發(fā)展： A B C D 易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標 能夠根據(jù)集團公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展 尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力： A B C D 能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 說服別人比較困難 無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避退讓 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 應變能力： A B C D 總部績效