【正文】 例，7079分的，則領(lǐng)取全額績效工資的80％,6960分的，則領(lǐng)取全額績效工資的70％；5950分的則領(lǐng)取全額績效工資的50％?？己私Y(jié)果應(yīng)用1）部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理。（銷售部員工除外）3）下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。第17條 月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。上月度的考核評定和下月度工作計(jì)劃確定一起啟動。在上月末三日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就下月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》（《每月工作任務(wù)完成表》）中任務(wù)績效部分。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。員工直接上級須及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。評價直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況。有同級和下級考核的人員，考核委員會組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報(bào)考核委員會。月度中高級管理人員、一般人員、工勤人員的績效考核表附后。 第四章 季度、年度考核第19條 考核范圍季度、年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在月度考核維度上增加能力維度。2）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。第20條 考核流程個人季度、年度考核流程分為以下幾個步驟：個人季度考核和第三個月度，年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。表8：管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效月度（季度）考核平均分直接上級60％能力直接上級10%周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理10%管理績效直接上級、下級10%考勤與獎懲人事行政部10％表9：一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重季度考核平均分直接上級60％能力直接上級20%態(tài)度上級、同部門人員10%考勤與獎懲人事行政部10％參加季度、年度考核的所有員工，由其直接主管在每下季度五日前、年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目評價評分。考核委員會在季度十日前、年度二十日前統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。考核委員會在季度十日前、年度二十日前把考核結(jié)果報(bào)董事局批準(zhǔn)。對于薪酬的具體影響參見薪酬管理制度。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。工資升降。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。部門考核結(jié)果：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。第24條 后進(jìn)員工考核對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見；對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)作出考核決定，報(bào)公司；該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同考核委員會共同考核定案。第26條 調(diào)配考核人力資源部考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；人力資源部確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；該項(xiàng)考核主辦為員工部門經(jīng)理。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度、月度績效考核目標(biāo)（雙方簽字）；當(dāng)被考核部門經(jīng)理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，其績效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時間享受公司規(guī)定月度、季度績效工資。在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時，按照出勤天數(shù)獲得當(dāng)月績效工資。第六章 申訴及其處理第28條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核委員會申訴?？己宋瘑T會是績效考核管理的日常管理機(jī)構(gòu)，一般申訴由考核委員會負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)董事局處理。董事局在接到申訴后，一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第七章 附則第31條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）存檔并嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第33條 本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。附件一：各類績效考核表及考核統(tǒng)計(jì)表22 / 43表11 海南濱海集團(tuán)各部門每月工作任務(wù)安排表部門： 負(fù)責(zé)人： 填表日期： 月份：序號工作任務(wù)內(nèi)容及要求策略（方法）完成時間負(fù)責(zé)人配合人過程及結(jié)果檢核計(jì)劃調(diào)整135713578臨時增加的工作計(jì)劃內(nèi)容增加時間合計(jì) 分表13 海南濱海集團(tuán)各部門各責(zé)任人每月工作任務(wù)完成情況周記錄表責(zé)任人： 所屬部門： 主管領(lǐng)導(dǎo)： 考核月份： 填表日期： 年 月 日 序號分項(xiàng)工作內(nèi)容及具體完成要求工作完成情況周記錄計(jì)劃調(diào)整時間第一周（ 日 日）第二周（ 日 日）第三周（ 日 日）第四周（ 日 日）246同級評分?jǐn)?shù)據(jù)來自于《高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計(jì)表中》的平均分。能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。表23 高層管理人員管理績效直接下級考核評分表考核期間： 年 月 日至 年 月 日被考核人姓名部門崗位□月度管理績效5%序號指標(biāo)權(quán)重評價下級1下級2下級3加權(quán)1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人 簽字：年 月 日表24 高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 日至 年 月 日被考核人姓名被考核人部門崗位□月度 □季度周邊績效15%序號指標(biāo)周邊評分崗位一崗位二崗位三崗位四加權(quán)分1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量簽字表25 高層管理人員能力考核評分表被考核人 考核期間： 年 月 日至 年 月 日姓名部門崗位月度能力30%指標(biāo)要素自評初評復(fù)評加權(quán)能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力3%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人（初評）上級考核人簽字： （復(fù)評）考核委員會考核簽字：年 月 日 年 月 日表31 中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（月度）被考核人：