【正文】 表41 一般人員（工勤人員除外）考核統(tǒng)計表（月度）考核期間： 年 月 日至 年 月 日考核項上級評分同級評分本項得分任務(wù)績效60%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計A1=F1=A1態(tài)度15%積極性協(xié)作性責任心紀律性A2=B2=F2=A2+B2能力15%能力素質(zhì)專業(yè)知識及技能加權(quán)合計A3=B3=F3=A3+B310%考勤及制度執(zhí)行F4合理化建議采納加分F5特別表現(xiàn)事項加分F6總分=F1+F2+ F4 + F5+ F6備注：同級人員的態(tài)度評分取《一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表》中的平均分。653第33條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發(fā)生時，按照出勤天數(shù)獲得當月績效工資。部門考核結(jié)果：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。考核委員會在季度十日前、年度二十日前把考核結(jié)果報董事局批準。2）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報考核委員會。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（銷售部員工除外）3）下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。考核結(jié)果等級：以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結(jié)果共分五個等級。第14條 考核評分和等級評定考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D、E五個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級A優(yōu)B良C中D基本合格E不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)按要求達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要工作方面取得良好的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核工勤人員（司機、保潔員）直接上級考核部門一般人員（主管、職員）直接上級、同級考核第12條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評價。 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進行溝通，填寫各《績效考核表》（下月5日前完成）167。 各部門、各崗位的考核者與被考核者根據(jù)部門職能崗位職責溝通員工本考核期內(nèi)工作，確定月度工作目標計劃，制定對每項工作的考核指標與權(quán)重，并達成共識（每月3日前完成）?？陀^原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免由于個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是董事局績效考核委員會和人力資源部等管理部門的工作。 2.從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價，有兩層含義：是對人及其工作狀況進行評價。績效考評，又稱績效考核，績效評價等，它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)的、科學地進行觀察、分析、評估和傳遞的過程。公司擬采用目標計劃管理制度，實行目標計劃管理體系，董事局制定公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，公司分級制定年度、季度、月度工作計劃和工作目標，然后按月度、季度、年度工作計劃目標完成情況對各責任人進行綜合的績效考核。 年終先進集體、先進個人評選的依據(jù)。整體目標被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標。 試用期員工、兼職或非坐班人員；違反本公司廉政承諾規(guī)定，被宣布取消考核資格者；因私、因病、因傷而連續(xù)月缺勤十天，季缺勤十五天，年缺勤三十日以上者；因私缺勤以上天數(shù)將取消績效工資，因病、因傷缺勤以上天數(shù)，按中等考評（考核分數(shù)4050分計）；因公傷而連續(xù)月缺勤十五天，季缺勤三十天，年缺勤七十五日以上者，按中等考評（考核分數(shù)4050分計）；雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 由于不可控因素導(dǎo)致計劃變更和增加計劃，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進行考核。u 績效考評考核指標的制定原則與方法部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定。第10條 考核職責劃分 公司決策團隊：1） 明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標2）對任務(wù)指標及標準的設(shè)定提供指導(dǎo)意見3）參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督 中層經(jīng)理團隊：1）對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 2）根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃3）中層經(jīng)理提出任務(wù)指標及標準設(shè)定的建議4）在過程中關(guān)注任務(wù)指標的達成5）對下屬員工分配任務(wù)，對既定的任務(wù)指標和標準的完成進行指導(dǎo) 員工：1）按照績效要求完成本職工作2）反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議 績效考核管理部門：1）對績效管理方案進行培訓和講解2）監(jiān)督和檢查績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議3）匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4）對各部門月度、季度、年度考核工作情況進行通報5)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；6)為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；7)隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案，并日益合理化、自動化、高效率。2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。不同職位、崗位的人工作業(yè)績、能力、態(tài)度等考核指標在總考核體系中所占的權(quán)重是不一樣的。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。3）依據(jù)考核標準，綜合得分未達到50分的，績效工資取消；4）連續(xù)兩個月沒有完成考核標準的人員，公司有權(quán)解除其職務(wù)和工作關(guān)系。制定員工月度工作計劃，選擇考核指標和權(quán)重。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。1）個人年度考核：主要是對員工本季度、年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。季度考核評定于下季度第一月五日前，年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到考核委員會。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。第22條 部門考核部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。第27條 幾點具體說明：在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該責任人原則上不能獲得項目績效獎勵，特殊情況除外。第29條 提交申訴員工以書面形式向考核委員會提交申訴書。詳細流程見附件《申訴流程圖》。667表22 高層管理人員績效考核直接上級評分表（月度） 考核期間： 年 月 日至 年 月 日姓名部門崗位 □月度績效序號指標權(quán)重完成情況自評初評復(fù)評加權(quán)任務(wù)績效40%12345額外12管理績效10%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人（初評）上級考核人簽字： （復(fù)評）考核委員會考核簽字：年 月 日 年 月 日如有多個上級，初評最終分數(shù)，將為各個上級初評分數(shù)的平均數(shù)。表61部門年度考核統(tǒng)計表部門主管季度考核得分部門得分=4季度平均部門第一季度第二季度第三季度第四季度任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效辦公室總經(jīng)辦開發(fā)部工程部營銷策劃部采購部預(yù)算部財務(wù)部人力資源部行政管理部戰(zhàn)略發(fā)展部