【正文】 4管理力度%考核人 簽字：年 月 日表36 中層管理人員能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月 日至 年 月 日姓名部門(mén)崗位月度能力10%指標(biāo)要素自評(píng)初評(píng)復(fù)評(píng)加權(quán)能力素質(zhì)5%人際交往能力建立關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作、解決矛盾、敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展、說(shuō)服力、應(yīng)變能力、影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能5%考核人（初評(píng)）上級(jí)考核人簽字： （復(fù)評(píng)）考核委員會(huì)考核簽字：年 月 日 年 月 日備注：如有多個(gè)上級(jí)，初評(píng)分?jǐn)?shù)將為多個(gè)上級(jí)評(píng)分的平均數(shù)。同級(jí)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)自于《高層管理人員周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表中》的平均分。48臨時(shí)增加的工作計(jì)劃內(nèi)容增加時(shí)間合計(jì) 分表13 海南濱海集團(tuán)各部門(mén)各責(zé)任人每月工作任務(wù)完成情況周記錄表責(zé)任人： 所屬部門(mén)： 主管領(lǐng)導(dǎo)： 考核月份： 填表日期： 年 月 日 序號(hào)分項(xiàng)工作內(nèi)容及具體完成要求工作完成情況周記錄計(jì)劃調(diào)整時(shí)間第一周（ 日 日）第二周（ 日 日）第三周（ 日 日）第四周（ 日 日）735附件一：各類(lèi)績(jī)效考核表及考核統(tǒng)計(jì)表22 / 43表11 海南濱海集團(tuán)各部門(mén)每月工作任務(wù)安排表部門(mén)： 負(fù)責(zé)人： 填表日期： 月份：序號(hào)工作任務(wù)內(nèi)容及要求策略（方法）完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過(guò)程及結(jié)果檢核計(jì)劃調(diào)整1第七章 附則第31條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）存檔并嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)董事局處理。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第六章 申訴及其處理第28條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向考核委員會(huì)申訴。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度、月度績(jī)效考核目標(biāo)（雙方簽字）；當(dāng)被考核部門(mén)經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，其績(jī)效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定月度、季度績(jī)效工資。第24條 后進(jìn)員工考核對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)；對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)作出考核決定，報(bào)公司；該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同考核委員會(huì)共同考核定案。每個(gè)部門(mén)的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。工資升降。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)薪酬管理制度。考核委員會(huì)在季度十日前、年度二十日前統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。第20條 考核流程個(gè)人季度、年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人季度考核和第三個(gè)月度，年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。月度中高級(jí)管理人員、一般人員、工勤人員的績(jī)效考核表附后。有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，考核委員會(huì)組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。在上月末三日以?xún)?nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求，就下月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》（《每月工作任務(wù)完成表》）中任務(wù)績(jī)效部分。第17條 月度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。考核結(jié)果應(yīng)用1）部門(mén)經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)不得超過(guò)“C”。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之間必定會(huì)有配合和交叉，有些工作會(huì)以某些部門(mén)為主，其他部門(mén)會(huì)在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。其中：工作業(yè)績(jī)（完成工作目標(biāo)情況）所占權(quán)重在50%70%，其他所占權(quán)重在50%30%。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。3）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。第11條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。公司對(duì)考核者寄以厚望并充分信賴(lài)，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)避短的指導(dǎo)教育。報(bào)董事局審批確定考核指標(biāo)模擬測(cè)試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計(jì)劃分析部門(mén)崗位工作說(shuō)明書(shū)實(shí)施考核反復(fù)修改? 了解崗位職責(zé)? 對(duì)各類(lèi)工作的 控制程度? 相關(guān)的業(yè)務(wù)工作流程? 對(duì)計(jì)劃 分解歸類(lèi)? 找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵? 確定評(píng)分區(qū)間與權(quán)重? 根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo)? 考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿(mǎn)意度? 與被考核人就考核指標(biāo)溝通 ? 與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 ? 對(duì)考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測(cè)試分析整體考核的效果? 確定考核指標(biāo)? 確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)? 把全套考核指標(biāo)報(bào)董事長(zhǎng)審批 ? 在月份（季度）、年中和年末考核第8條 特別強(qiáng)調(diào)事項(xiàng)為了使績(jī)效考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須牢記以下幾點(diǎn)：績(jī)效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個(gè)公司。 考核結(jié)果作為公司董事局對(duì)管理層和員工月份績(jī)效薪酬、年度獎(jiǎng)金發(fā)放和職位升降、崗位調(diào)配的依據(jù)。167。 填寫(xiě)《績(jī)效記分卡》，簽字確認(rèn)167。 第6條 考核實(shí)施部門(mén)董事局負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核制度，董事局考核委員會(huì)負(fù)責(zé)考核的領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)與日常管理，行政管理部、人力資源部協(xié)助和配合。時(shí)效原則：?jiǎn)T工考核是對(duì)考核期（月度）內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，跨越時(shí)間長(zhǎng)，失去時(shí)效性（易遺忘），不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。建立、健全和明確各部門(mén)職能、各崗位職責(zé)，詳見(jiàn)附件《企業(yè)職位、崗位說(shuō)明書(shū)》 建立、健全各業(yè)務(wù)、部門(mén)管理程序、管理制度，詳見(jiàn)附件《各業(yè)務(wù)、部門(mén)管理程序及管理制度》績(jī)效考核將綜合考核各責(zé)任人對(duì)各業(yè)務(wù)部門(mén)的管理程序、公司管理制度的執(zhí)行情況、在各部門(mén)職能、工作崗位職責(zé)的能力表現(xiàn)情況及制定的各月、季度計(jì)劃目標(biāo)的完成情況，主要考核各人的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等。 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。第2條 績(jī)效管理核心思想 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。 3.績(jī)效考核的主要目標(biāo)與用途有如下1.從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，有三層含義：是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考評(píng)在本質(zhì)上就是考核組織人員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者和員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動(dòng)。1條 績(jī)效考核管理的概念、目的為加強(qiáng)以開(kāi)發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本目的的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理，建立科學(xué)有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，有必要建立、健全現(xiàn)代的績(jī)效考評(píng)制度與系統(tǒng)，其深層目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與管理者之間持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)?？?jī)效考評(píng)本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和內(nèi)涵應(yīng)該隨經(jīng)營(yíng)管理的需要而變化。是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。職務(wù)升降，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。 績(jī)效管理是促進(jìn)公司項(xiàng)目業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。第3條 績(jī)效考核的基礎(chǔ)條件和內(nèi)容建立、健全目標(biāo)計(jì)劃管理制度，詳見(jiàn)附件《公司目標(biāo)計(jì)劃管理制度與流程》。第4條 考核實(shí)施原則考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)，以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向