【正文】 錄，作為 月 考核依據(jù) ? 由于不可控因素導致計劃變更和增加計劃，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進行考核。 ? 考核結(jié)果考核委員會、 被考核者所在部門分別備案 制定目標計劃 執(zhí)行目標計劃 實施考核 結(jié)果應用 海南濱海集團 績效考核管理制度 第 5 頁 第 8 條 特別強調(diào)事項 為了使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點： 績效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評價。 公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。其中 月度考核于每月結(jié)束后 五 日內(nèi)完成； 季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成；項目考核于項目結(jié)束后一個月內(nèi)完成。 第 11 條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 表 1 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 中高層管理人員 直接上級、同級、下級考核 工勤人員 （司機、保潔員） 直接上級考核 部門一般人員 （主管、職員） 直接上級、同級考核 第 12 條 考核維 度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標 ，每月每個部門、個人都制定了工作任務（計劃）目標 。 海南濱海集團 績效考核管理制度 第 7 頁 3） 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。 第 13 條 考核權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。其中： 工作業(yè)績（完成工作目標情況）所占 權(quán) 重在 50%70%，其他所占權(quán)重在 50%30%。 第 14 條 考核評分 和等級評定 考核評分表中的所有考核指標均按照 A、 B、 C、 D、 E 五 個等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表 2： 表 2 評分等級定義表 等級 A 優(yōu) B 良 C 中 D 基本合格 E 不合格 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的各個方面 都取得特別出色 的成績 實際表現(xiàn) 按要求達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在 主要工作 方面取得 良好的成績 實際 表現(xiàn) 基本達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，無明顯失誤 。 實際表現(xiàn) 未達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有 重大失誤 。 2） 針對額外工作 —— 為加分項，完成工作加 20 分，未完成減 20 分 額外工作的權(quán)重設定為 50% 說明：額外工作界定，是指崗位職責以外 ，對公司具有一定價值、占用一定時間精力 （ 10%以上時間精力）的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。 考 核結(jié)果等級 ： 以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結(jié)果共分五個等級。如果考核指標中，有得分為“ 60 分”，則最終考核分數(shù)等級不得超過“ C”。 2）不滿 80 分的，按考核得分確定領(lǐng)取績效工資的比例， 7079 分的，則領(lǐng)取全額績效工資的 80％ ,6960 分的，則領(lǐng)取全額績效工資的 70％； 5950 分的則領(lǐng)取全額績效工資的 50％ 。 考核結(jié)果應用 1） 部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為 “E” ，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為 “D” ，則做調(diào)崗或下崗處理 。（銷售部員工除外） 3） 下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。 第 17條 月 度考核維度與權(quán)重 針對不同的 考核 對象，考核維度與權(quán)重不同。上 月 度的考核評定和下 月 度工作計劃確定一起啟動。 在 上月末三 日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就 下月度主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》 （ 《每月工作任務完成表》 ） 中任務績效部分。確定后雙方各持一份，作為本 月 度的工作指導和考核 依據(jù)。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上 月 度任務目標完成情況 。 有同級和下級考核的人員， 考核委員會 組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報 考核委員會 。 月度中高級管理人員、一般人員、工勤人員的績效考核表附后。 第四章 季度、 年度考核 第 19條 考核范圍 季度、 年度考 核分為個人考核和部門考核兩種情況。年度考核要 對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在 月 度考核維度上增加能力維度。 2） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 第 20條 考核流程 個人 季度、 年度考核流程分為以下幾個步驟： 個 人 季度考核和第三個月度， 年度考核和 第四季度考核一起進行。 表 8： 管理人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 績效 月 度 （季度） 考核平均分 直接上級 60％ 能力 直接上級 10% 海南濱海集團 績效考核管理制度 第 13 頁 周邊績效 相關(guān)部門 經(jīng)理 10% 管理績效 直接上級、下級 10% 考勤與獎懲 人事行政部 10％ 表 9： 一般人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 季度考核平均分 直接上級 60