【正文】 重大修改需報(bào)集團(tuán)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)后，更改方可生效。 (二 ) 考核 指標(biāo)目標(biāo)值的確定要和集團(tuán)經(jīng)營計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)保持一致，經(jīng)營計(jì)劃有規(guī)定的項(xiàng)目，一般不得低于經(jīng)營計(jì)劃規(guī)定的經(jīng)營目標(biāo)值，但是考核指標(biāo)目標(biāo)值一般也不能超過經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)值過多。 第十六條 季度考核流程 集團(tuán)總部部門季度考核流程包括以下幾個步驟： (一 ) 考核資料收集：下季度首月 4 日內(nèi) （ 1） 被考核部門負(fù)責(zé)人對照工作計(jì)劃和期初制訂的績效目標(biāo)，向各自的考評主體提交季度工作報(bào)告。 (二 ) 考核評分：季度首月 5 日到 7 日 （ 1） 各考評主體在取得各部門的季度工作報(bào)告后，對照部門考核指標(biāo)和各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核部門的各項(xiàng)定性考核指標(biāo)的考評得分，填寫《總部部門 /部門負(fù)責(zé)人績效考核定性指標(biāo)評分表》（見附表 1）。 (三 ) 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：下季度首月 8 日到 10 日 績效考核管理制度 10 （ 1） 各 考評主體將部門定性考核結(jié)果《總部部門績效考核定性指標(biāo)評分表》提交給人力資源部。 （ 3） 人力資源部根據(jù)各考核主體權(quán)重，將各考核主體對部門定性指標(biāo)的評分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得到被考核部門各定性指標(biāo)的加權(quán)分。 (四 ) 審批考核結(jié)果 （ 1） 人力資源部將各部門的綜合考核得分提交給集團(tuán)薪酬與考核委員會。 第十七條 年度考核流程 部門年度考核流程與季度考核流程基本相同，但是具體執(zhí)行時間與季度考核區(qū)別如下： (一 ) 考核期結(jié)束后的次年 1 月 1 日 — 10 日，完成上年度最后季度的季度考核； (二 ) 1 月 11 日：人力資源部啟動部門年度考核程序； (三 ) 1 月 11 日－ 15 日：考核資料收集 (四 ) 1 月 16 日－ 18 日：考核評分 (五 ) 1 月 19 日－ 20 日：人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，形成各部門的綜合考核得分。 (二 ) 被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核部門的負(fù)責(zé)人就考核結(jié)果面談。對于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核部門負(fù)責(zé)人制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督部門績效改進(jìn)工作。 (一 ) 對部門負(fù)責(zé)人的影響： 部門考核內(nèi)容構(gòu)成部門負(fù)責(zé)人的部分考核內(nèi)容，影響其考核得分，從而影響其季度績效工資和年度獎金。 績效考核管理制度 12 第五章 總部部門負(fù)責(zé)人考核 第二十一條 適用范圍 本制度適用于集團(tuán)總部 部門負(fù)責(zé)人考核 （包括正、副職）。 第二十三條 績效考核指標(biāo)體系建立 集團(tuán)總部部門負(fù)責(zé)人的績效考 核指標(biāo)和部門考核指標(biāo)同時確定，確定流程相同。 第二十五條 部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù) 部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù) =部門負(fù)責(zé)人綜合考核得分 /100 第二十六條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 人力資源部負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 第二十七條 考核結(jié)果用途 集團(tuán)總部部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果直接影響其個人薪酬，具體參見《勝工集團(tuán)總部薪酬管理制度》。 第二十九條 考核主體 表 3 考核主體和考核權(quán)重表 考核對象 考核主體 部門職能人員、操作人員 直接上級 業(yè)務(wù)單位財(cái)務(wù)委派人員 財(cái)務(wù)部部長 第三十條 確定個人績效考核指標(biāo) 個人考核指標(biāo)制定要以集團(tuán)的總體平衡計(jì) 分卡為基礎(chǔ)，進(jìn)行集團(tuán)－部門－個人的逐級分解。 (二 ) 人力資源部負(fù)責(zé)對所有人員的績效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，避免指標(biāo)體系中存在相互矛盾的指標(biāo) (三 ) 人力資源部檢驗(yàn)后的個人績效考核指標(biāo)報(bào)部門主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 個人績效考核指標(biāo)的制定必須遵守以下規(guī)則： 績效考核管理制度 14 (一 ) 考核指標(biāo)方案一般不得隨意修改。 (二 ) 個人考核指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)該根據(jù)部門考核指標(biāo)、結(jié)合部門工作計(jì)劃、被考核人的崗位職責(zé)，個人工作計(jì)劃、個人工作目標(biāo)、個人歷史指標(biāo)完成情況、部門內(nèi)其它人員指標(biāo)完成情況來綜合確定。被考核員工必須理解從集團(tuán)－部門－個人所有分級平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指 標(biāo)。 第三十一條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟： (一 ) 考核資料收集：季度首月 4 日內(nèi) 被考核人對照個人工作計(jì)劃和上期初制訂的績效考核目標(biāo)，向直接上級提交個人季度工作報(bào)告。 (三 ) 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：季度首月 8 日到 10 日 各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門所有員工的《總部部門個人績效考核表》，并提交給人力資源部。 (四 ) 審批考核結(jié)果 績效考核管理制度 15 考核結(jié)果由薪酬與考核委員會進(jìn)行審議，總裁簽字審批。 第三十三條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 人力資源部負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 第三十四條 確定員工個人考核系數(shù) 員工個人考核系數(shù) =個人綜合考核得分 /（∑員工個人綜合考核得分 /部門員工人數(shù)） 第三十五條 個人考核結(jié)果的用途 個人季度考核結(jié)果直接影響季度績效工資，具體參見《勝工集團(tuán)總部薪酬管理制度》。 第三十六條 非常規(guī)工作考核 非常規(guī)工作考核是針對崗位職責(zé)以外，對員工個人交辦的重大特殊任務(wù) 、重要臨時工作的考核。 當(dāng)重大臨時任務(wù)周期小于一個季度，列入季度考核計(jì)算；當(dāng)重大臨時任務(wù)周期超過一個季度，列入年度考核計(jì)算。 舉例：常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 A，權(quán)重為 X； 重大臨時任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 B，權(quán)重為（ 1— X）； 當(dāng)期最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù) C= A*X + B*（ 1— X）。 舉例：當(dāng)期常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 A，周期為 365 天； 重大臨時任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù) B，周期為 X 天； 最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù) C= （ 365 * A + X * B） / （ 365 + X ） (三 ) 對非常規(guī)工作單獨(dú)進(jìn)行考核，給予一次性獎勵。 第三十八條 能力定義 指被評價人完成各項(xiàng)專 業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力評價分為：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷與決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力以及專業(yè)知識與技能等七類。 第三十九條 評價用途 年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤。 第四十條 評價關(guān)系 表格 4：員工能力評價關(guān)系表 評價對象 評價主體 總部高層管理人員 直接上級（董事會）、同級、下級 部門負(fù)責(zé)人 直接上級、同級、直接下級 部門一般人員 直接上級、部門同級 財(cái)務(wù)委派人員 集團(tuán)總部直接上級、受派單位直接上級、受派單位同級、受派單位直接下級 下屬單位經(jīng)營層 直接上級（集團(tuán)總部分管領(lǐng)導(dǎo)）、集團(tuán)總 部其它高層領(lǐng)導(dǎo)、同級、直接下級 績效考核管理制度 18 第四十一條 個人能力評價流程 (一 ) 1 月 11 日：人力資源部啟動年度個人能力評價程序； (二 ) 1 月 11 日－ 18 日：能力評分 （ 1） 各部門負(fù)責(zé)人組織各考評主體對部門人員進(jìn)行能力評價評分； （ 2） 部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)委派人員、下屬單位經(jīng)營層、高層管理人員由人力資源部組織各考評主體對其進(jìn)行能力評價評分； (三 ) 1 月 19 日－ 20 日：人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總被考核人的評分，形成被考核人的綜合考核得分； (四 ) 1 月 21 日－ 25 日：人力資源部組織薪酬與考核委員會通過年度考核會對集團(tuán)總部人員能力評價結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢，確定最終評價結(jié)果并做出獎懲建議，由總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。 績效考核管理制度 19 第八章 申訴與處理 第四十二條 申訴受理機(jī)構(gòu) 人力資源部：被考核部門或個人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。 薪酬與考核委員會：薪酬考核委員會召開會議討論被考核部門或個人的申訴，根據(jù)人力資源部的調(diào)查和委員會成