【正文】 ........ 36 辦公室目標(biāo)管理計(jì)分卡 ............................................... 39 投資部目標(biāo)管理計(jì)分卡 ............................................... 42 物資公司采購部目標(biāo)管理計(jì)分卡 ....................................... 45 物資公司銷售部門目標(biāo)管理計(jì)分卡 ..................................... 47 物資公司倉儲(chǔ)部目標(biāo)管理計(jì)分卡 ....................................... 49 員工工作任務(wù)考核表 ................................................. 52 績(jī)效考核申訴表 ..................................................... 55 第一章 總則 1． 1 績(jī)效考核釋義 第一條 績(jī)效考核是根據(jù) 寶億集團(tuán) 核心價(jià)值評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對(duì) 寶億集團(tuán) 各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績(jī)所進(jìn)行 的綜合性考核與評(píng)價(jià)。 2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績(jī)效考核體系。 3. 績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工作效率。 第五條 績(jī)效考核的基本目標(biāo) 1. 通過績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證 寶億集團(tuán) 整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 5. 通過對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被 考核人 的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。 5. 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。 同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。 2. 績(jī)效考核委員會(huì) 的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。 c) 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴事宜，確?？?jī)效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開原則。 第八條 人力資源部 1. 人力資源部 是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的實(shí)施工作。 b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。 d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。 1． 6 考核人 與被 考核人 第九條 考核人 1. 考核人 為被考核職位的直接上級(jí) 。在績(jī)效考核過程中， 考核人 有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被 考核人 的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí) 考核人 績(jī)效的重要體現(xiàn)。 第十條 被 考核人 1. 本考核手冊(cè)中，被 考核人 包括：被考核單位 和被 考核 員工 。 3. 被 考核人 員和部門有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。 a) 試用期員工； b) 實(shí)習(xí)人員； c) 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的 1/2 者； d) 公司特聘，不需要 考核人 ； e) 其他 績(jī)效考核委員會(huì) 認(rèn)定無需考核的人員。 2. 每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第 4季度的季度考核和年度考核。 2． 2 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 第十三條 寶億集團(tuán) 的績(jī)效考核體系包括高層（集團(tuán) 總監(jiān)以上 及子公司副總 、總監(jiān) 以上） 年度 經(jīng)營責(zé)任合同、 部 門 季度 目標(biāo)責(zé)任制考核體系 和員工 月度工作任務(wù)考核 體系 三 個(gè)部分 ，其旨在于 強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一性問題，以 解決 員工 績(jī)效工資的 發(fā)放 。 b) 績(jī)效考核結(jié)果作用于部門每位員工的 季度 績(jī)效工資發(fā)放。 b) 非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工績(jī)效考核體系為 月度 工作任務(wù)考核表 。 第十四條 節(jié) 、 節(jié) 將對(duì)績(jī)效考核體系的 部門 目標(biāo) 責(zé)任制考核、 員工 工作任務(wù)考核 兩 部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。 第十六條 部門 季度 目標(biāo)責(zé)任制考核由各部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計(jì)分卡。 第二十一條 部門的季度考核計(jì)分卡 的制定過程是考核人與被 考核 部門 雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核 部門 全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成； 第二十二條 公司 人力資源部 每?jī)赡昕筛鶕?jù)公司發(fā)展和管理方向和重點(diǎn)，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定被考核部門的季度考核計(jì)分卡 ，并將討論結(jié)果提交 績(jī)效考核委員會(huì) 審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。 第二十四條 月度 工作任務(wù)考核表的體 系構(gòu)成說明： 1. 考核項(xiàng)目 的選擇： 寶億集團(tuán) 的員工工作任務(wù)考核表中的 考核項(xiàng)目 分為月度工作計(jì)劃分解 、 員工工作能力態(tài)度 、 加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成 ，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績(jī)效的實(shí)現(xiàn) 。 3. 考核項(xiàng)目 指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于 加分與扣分 指標(biāo)，則根據(jù) 實(shí)際的計(jì)算方法， 有可能超過 100分。 第二十五條 月度 工作任務(wù)考核表的 能力態(tài)度 指標(biāo) 1. 能力態(tài)度 指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)， 體現(xiàn)公司企業(yè)文化對(duì)員工能力素質(zhì)的要求， 由考核人對(duì)被考核人 能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的 考評(píng)指標(biāo)， 能力態(tài)度 指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。 第二十六條 考核期初，被 考核人 與被考核人 須 溝通 填寫《工作任務(wù)考核表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)助職位等項(xiàng)目， 考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《工作任務(wù)考核表》中有關(guān)內(nèi)容。 考核人 審核被 考核人 的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被 考核人 共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照 《工作任務(wù)考核表》對(duì)被 考核人 進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果反饋被 考核人 ，并 提交 被考核人的間接上級(jí)進(jìn)行評(píng)分，被考核人的直接上級(jí)和間接上級(jí)的考評(píng)分?jǐn)?shù)權(quán)重比例為 60： 40， 《工作任務(wù)考核表》 最后提交到 人力資源部 ，從而完成工作任務(wù)考核。 2. 確定 指標(biāo) 值需要 考核人 與被 考核人 進(jìn)行充分溝通 ，不 應(yīng) 由 考核人 單方面決定 。 4. 指標(biāo)值 應(yīng)切合實(shí)際， 不 宜 太高 和 太低。 2. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng) 盡量細(xì)化。 4. 工作計(jì)劃 分解 指標(biāo) 完成情況 的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 可以參照以下描述： a) A：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越基本目標(biāo)要求。 b) B：良好，該項(xiàng)工作績(jī)效超出基本目標(biāo)要求。 c) C：合格，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到基本目標(biāo)要求。 d) D：不良，該項(xiàng)工作績(jī)效低于基本目標(biāo)要求。 e) E：很差，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于基本目標(biāo)要求。 第三十一條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重 可以加 大，輔助指標(biāo)權(quán)重 可以減 ?。? 2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo) 的 權(quán)重 可以加 大； 3. 量化指標(biāo) 的權(quán)重可以加大 。 2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新 職位 已經(jīng)超過 2 個(gè)月，則主要按照目前 職位 的指標(biāo)進(jìn)行考核， 考核人 為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但 考核人 需要聽取該員工原來直接上級(jí)的意見。 第三章 績(jī)效考核實(shí)施 3． 1 考核人 培訓(xùn) 第三十四條 考核人 培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使 考核人 掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保 考核人 把握的考核尺度相同。 2. 要求 考核人 熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 第三十六條 考核人 培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)， 考核委員會(huì) 在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成 人力資源部 組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績(jī)效考核 評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn) 2. 績(jī)效考核流程 3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 3． 2 績(jī)效考核實(shí)施過程 第三十七條 季度 績(jī)效考核流程 1. 制定 績(jī)效考核的 計(jì)劃 ： 績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門目標(biāo)管理記分卡》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù) 計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門目標(biāo)管理記分卡》，各部門主管與員工溝通制定《員工工作任務(wù)考核表》； 2. 績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄 ： 員工根據(jù)自己《工作任務(wù)考核表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄， 實(shí)施過程中，各部門主管有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時(shí)與上級(jí)主管溝通解決； 3. 績(jī)效考核：考核開始后，人力資源部負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理面談進(jìn)行部門自評(píng)和總經(jīng)理評(píng)分； 4. 績(jī)效面談溝通 ： 各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考核周期的成績(jī)與不足，并針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績(jī)效 計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序； 5. 績(jī)效結(jié)果匯總 ： 人力資源部匯總集團(tuán)的績(jī)效考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后計(jì)算各部門的績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果 ?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績(jī)效。 第四十條 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 ，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是 員工 本人的考核結(jié)果 須 與部門的考核結(jié)果加權(quán)。 工作任務(wù)考核 分的平均加權(quán)系數(shù) Ai（其中 n 為該部門人數(shù)），公式如下： 工作任務(wù)考核的 最后考核分： Dij=Ai Oij Ti/100。 第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下： 1. 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 部門經(jīng)理：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =季度 部門 考核結(jié)果 70％＋本人 工作 任務(wù)考核結(jié)果 30％ 員工：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =季度部門考核結(jié)果 30％＋本人 工作任務(wù)考核結(jié)果 70％ 其中“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》分?jǐn)?shù)結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來源于本人的《工作任務(wù)考核表》分?jǐn)?shù)結(jié)果。 ???? nj Oi jnAi 1100 4． 2 強(qiáng)制分布 方 法 第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi) ， 依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)， 實(shí)行強(qiáng)制分布。 由 最高得分向下排序，按 以下 比例得出 四 個(gè)考核結(jié)果級(jí)別 ： ? A：優(yōu)秀，占 同等 被 考核人 總數(shù)的比例不得高于 5％ ? B：良好，占 同等 被 考核人 總數(shù)的比例不得高于 15％ ? C：合格 ， 占 同等 被考核人總數(shù)的 70％ ? D：不合格， 占 同等 被考核人總數(shù)的 10％ 第四十五條 人力資源部 負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。 業(yè)務(wù)系統(tǒng)的績(jī) 效（ 提成 ）獎(jiǎng)金 發(fā)放見《寶億集團(tuán)業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬體系》 4． 4 年終獎(jiǎng)金發(fā)放 第四十七條 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放 部分崗位的全員的利潤分享計(jì)劃 獎(jiǎng)金 ，無 D 個(gè)月月度工資 C 個(gè)月月度工資 B 1 個(gè)月月度工資 A 季度考評(píng)獎(jiǎng) 考評(píng)等級(jí) 無季度考評(píng)獎(jiǎng)考評(píng)等級(jí) 利潤分享計(jì)劃獎(jiǎng)金 具體發(fā)放方式 根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 參見下表： 4． 5 月度工資 的調(diào)整 第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級(jí)（參見第 四十五條、第四十六 條 規(guī)定 ）調(diào)整下一年度的 月度工資 （具體參見《寶億集團(tuán)薪酬管理制度》） ，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào) 人力資源部 ，分管副總批準(zhǔn)實(shí)施。 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn) 績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)考核期為 D等級(jí) 的員工，公司給予 3個(gè)月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí) 仍為 D等級(jí) ，公司予以 換崗或下崗培訓(xùn) ； 4． 7 員工培訓(xùn) 第五十二條 員工培訓(xùn) 人力資源部 應(yīng)將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。 第五十四條 修訂議案的受理 人力資源部 負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于 考核手冊(cè) 的任何修訂議案。 第六章 績(jī)效考核申訴 6． 1 申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個(gè)工作日內(nèi)直接向 人力資源部 提出申訴，并填寫《績(jī)效考核申