【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過 將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行 層層分解的 方式獲得 。 4. 指標(biāo)值 應(yīng)切合實(shí)際， 不 宜 太高 和 太低。 第三十條 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。 2. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng) 盡量細(xì)化。 3. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)公開 。 4. 工作計(jì)劃 分解 指標(biāo) 完成情況 的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 可以參照以下描述： a) A：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完 成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。 b) B：良好，該項(xiàng)工作績(jī)效超出基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。 c) C：合格，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。 d) D：不良，該項(xiàng)工作績(jī)效低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影 響。 e) E：很差，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 第三十一條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重 可以加 大，輔助指標(biāo)權(quán)重 可以減 ??； 2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo) 的 權(quán)重 可以加 大； 3. 量化指標(biāo) 的權(quán)重可以加大 。 第三十二條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 2 個(gè)月的，主要按照原來 職位 的指標(biāo)進(jìn)行考核， 考核人 為原來的直接上級(jí)，但 考核人 需要聽取該員工目前直接 上級(jí)的意見。 2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新 職位 已經(jīng)超過 2 個(gè)月，則主要按照目前 職位 的指標(biāo)進(jìn)行考核， 考核人 為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但 考核人 需要聽取該員工原來直接上級(jí)的意見。 第三十三條 對(duì)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè) 職位 的工作的情況，公司應(yīng)主要對(duì)該員工的核心 職位 進(jìn)行考核。 第三章 績(jī)效考核實(shí)施 3． 1 考核人 培訓(xùn) 第三十四條 考核人 培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使 考核人 掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保 考核人 把握的考核尺度相同。 第三十五條 績(jī)效考核體系對(duì) 考核人 的要求 1. 要求 考核人 對(duì)被 考核人 的業(yè)務(wù)有充分的了 解。 2. 要求 考核人 熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 3. 要求 考核人 必須在考核過程中與被 考核人 進(jìn)行有效的溝通和交流。 第三十六條 考核人 培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)， 考核委員會(huì) 在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成 人力資源部 組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績(jī)效考核 評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn) 2. 績(jī)效考核流程 3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 3． 2 績(jī)效考核實(shí)施過程 第三十七條 季度 績(jī)效考核流程 1. 制定 績(jī)效考核的 計(jì)劃 ： 績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門目標(biāo)管理記分卡》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù) 計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門目標(biāo)管理記分卡》，各部門主管與員工溝通制定《員工工作任務(wù)考核表》； 2. 績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄 ： 員工根據(jù)自己《工作任務(wù)考核表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄， 實(shí)施過程中，各部門主管有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時(shí)與上級(jí)主管溝通解決； 3. 績(jī)效考核：考核開始后，人力資源部負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理面談進(jìn)行部門自評(píng)和總經(jīng)理評(píng)分； 4. 績(jī)效面談溝通 ： 各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考核周期的成績(jī)與不足，并針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績(jī)效 計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序； 5. 績(jī)效結(jié)果匯總 ： 人力資源部匯總集團(tuán)的績(jī)效考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后計(jì)算各部門的績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果 。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 4． 1 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 第三十八條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果 ，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 季度考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果。考核結(jié)果反映了員工本人的工作績(jī)效。 第三十九條 部門 目標(biāo)責(zé)任制 的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。 第四十條 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 ，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是 員工 本人的考核結(jié)果 須 與部門的考核結(jié)果加權(quán)。 第四十一條 由于各部門的打分標(biāo)準(zhǔn)存在差異，為充分體現(xiàn)考核的公平合理，需要對(duì)各部門 員工工作任務(wù)考核 的原始考核分進(jìn)行平均加權(quán)處理。 工作任務(wù)考核 分的平均加權(quán)系數(shù) Ai（其中 n 為該部門人數(shù)），公式如下： 工作任務(wù)考核的 最后考核分： Dij=Ai Oij Ti/100。 其中 Ti：各部門考核分； Oij： 工作任務(wù)考核的 原始考核分； Ai： 工作任務(wù)考核 分平均加權(quán)系數(shù)。 第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下： 1. 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 部門經(jīng)理：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =季度 部門 考核結(jié)果 70％＋本人 工作 任務(wù)考核結(jié)果 30％ 員工：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =季度部門考核結(jié)果 30％＋本人 工作任務(wù)考核結(jié)果 70％ 其中“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》分?jǐn)?shù)結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來源于本人的《工作任務(wù)考核表》分?jǐn)?shù)結(jié)果。 2. 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 部門經(jīng)理：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)季度考核結(jié)果 /4 員工：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)季度考核結(jié)果 /4 第四十三條 績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 是績(jī)效考核工作的最終結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 可以 用于強(qiáng)制分布、 與績(jī)效工資掛鉤 、 月度工資 晉級(jí)、員工職位調(diào)整等方面 。 ???? nj Oi jnAi 1100 4． 2 強(qiáng)制分布 方 法 第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi) ， 依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)， 實(shí)行強(qiáng)制分布。強(qiáng)制分布 方 法 即根據(jù)被 考核人 （全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級(jí)員工）的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，將被 考核人 劃分為 三 個(gè)等級(jí) ： 中層管理人員（包括部門經(jīng)理和主管）、一般員工 、業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工（分布比例為 20%： 30%： 40%：10%）；根據(jù)三 個(gè)等級(jí)的人數(shù)進(jìn)行分層級(jí)的強(qiáng)制分布。 由 最高得分向下排序，按 以下 比例得出 四 個(gè)考核結(jié)果級(jí)別 ： ? A：優(yōu)秀，占 同等 被 考核人 總數(shù)的比例不得高于 5％ ? B：良好，占 同等 被 考核人 總數(shù)的比例不得高于 15％ ? C：合格 ， 占 同等 被考核人總數(shù)的 70％ ? D：不合格， 占 同等 被考核人總數(shù)的 10％ 第四十五條 人力資源部 負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。 4． 3 季度 考核 工資的發(fā)放 第四十六條 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式 根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行 （詳見《薪酬 制度》） ，除業(yè)務(wù)系統(tǒng)及年薪制人員，按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 業(yè)務(wù)系統(tǒng)的績(jī) 效（ 提成 ）獎(jiǎng)金 發(fā)放見《寶億集團(tuán)業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬體系》 4． 4 年終獎(jiǎng)金發(fā)放 第四十七條 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放 部分崗位的全員的利潤(rùn)分享計(jì)劃 獎(jiǎng)金 ，無 D 個(gè)月月度工資 C 個(gè)月月度工資 B 1 個(gè)月月度工資 A 季度考評(píng)獎(jiǎng) 考評(píng)等級(jí) 無季度考評(píng)獎(jiǎng)考評(píng)等級(jí) 利潤(rùn)分享計(jì)劃獎(jiǎng)金 具體發(fā)放方式 根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。 第四十八條 年終獎(jiǎng)金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考 核 分?jǐn)?shù) 一次性發(fā)放。 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 參見下表： 4． 5 月度工資 的調(diào)整 第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級(jí)（參見第 四十五條、第四十六 條 規(guī)定 ）調(diào)整下一年度的 月度工資 （具體參見《寶億集團(tuán)薪酬管理制度》） ，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào) 人力資源部 ，分管副總批準(zhǔn)實(shí)施。 4． 6 員工 職位 調(diào)整 第五十條 職位提升 季度、年度績(jī)效考核 分?jǐn)?shù) 可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn) 績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)考核期為 D等級(jí) 的員工，公司給予 3個(gè)月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí) 仍為 D等級(jí) ，公司予以 換崗或下崗培訓(xùn) ； 4． 7 員工培訓(xùn) 第五十二條 員工培訓(xùn) 人力資源部 應(yīng)將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。 無 D 2 個(gè)月月度工資 C 3 個(gè)月月度工資 B 4 個(gè)月月度工資 A 年度考評(píng)獎(jiǎng) 考評(píng)等級(jí) 無考評(píng)等級(jí) 第五章 績(jī)效考核 手冊(cè) 修訂 5． 1 績(jī)效考核內(nèi)容修訂 第五十三條 修訂議案的提出 任何對(duì)公司 考核手冊(cè) 有疑問的員工都有權(quán)向 考核委員會(huì) 提出 考核手冊(cè) 修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報(bào)告提交給 考核委員會(huì) 主任 或組員。 第五十四條 修訂議案的受理 人力資源部 負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于 考核手冊(cè) 的任何修訂議案。 人力資源部 負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績(jī)效考核時(shí)提交 考核委員會(huì) 審議。 第六章 績(jī)效考核申訴 6． 1 申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個(gè)工作日內(nèi)直接向 人力資源部 提出申訴，并填寫《績(jī)效考核申訴表》。 6． 2 申訴形式 第五十六條 申訴形式 1. 公司 人力資源部 負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。 2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。 6． 3 申訴處理 第五十七條 申訴處理 1. 人力資源部 在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。 2. 因 考核人 對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴， 人力資源部 有權(quán)讓 考核人 按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核。 3. 因被 考核人 對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴， 人力資源部 應(yīng)同 考核 人 進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則 人力資源部 須向 考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由 考核委員會(huì) 進(jìn)行處理。 4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則 人力資源部 負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng) 人力資源部 確認(rèn)屬實(shí)，則由 考核委員會(huì) 決定對(duì) 考核人 進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。 6． 4 申訴反饋 第五十八條 申訴反饋 人力資源部 在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個(gè)自然日內(nèi)未向 人力資源部 提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告， 人力資源部 將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。 第七章 績(jī)效考核文件使用與保存 7． 1 績(jī)效考核文件保存格式 第五十九條 考核文件保 存格式 1. 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列。 2. 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按 職位 編號(hào)順序排列，同一 職位 員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。 7． 2 績(jī)效考核文件分類編號(hào) 第六十條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法 1. 績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋， 人力資源部 以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一。 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。 3. 資料編號(hào)由 2 個(gè)數(shù)字、 1 個(gè)英文字母和 2 個(gè)數(shù)字編成，頭 2 個(gè) 數(shù)字表示年份， 1個(gè)英文字母表示 是 季度考核 還是 年度考核，分別以 J、 N表示，后 2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為 A001 參加 季 度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號(hào)為 A001/05J03，依此類推。 7． 3 績(jī)效考核文件保存方法 第六十一條 績(jī)效考核文件保存方法 1. 由 人力資源部 統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被 考核人 離職后半年止。 2. 在季度績(jī)效考核完成后 20天內(nèi)， 人力資源部 應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完 成統(tǒng)一編號(hào)工作。 3. 在年度績(jī)效考核完成后 30天內(nèi)， 人力資源部 應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 4. 人力資源部 應(yīng)妥善保存員工績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 7．