【正文】 輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結(jié)果可以為員工 職位 晉升與培訓方案的設(shè)計提供依據(jù)，從而促進 寶億集團 人力資源管理工作的科學化、公正化，并進 一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進公司整體業(yè)績水平的提高。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責人當季度考核的扣分項中，給予扣分。各部門負責人原則 上宜根據(jù)本部門每階段工作重點，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標項及權(quán)重，并以可操作性與重點突出為指導原則。 考核更強調(diào)組織績效 ，希望以此將公司整體目標層層分解，即 每個員工的最終分數(shù)為 部門 的考核分與本人的考核分共同組合而成 。 本 制度 的 考核 對象范圍為除 集團 董事長 、 總經(jīng)理、 副 總經(jīng)理、 財務總監(jiān)、投資總監(jiān)、人事 行政 總監(jiān)、各子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理（簡稱高管層）以 外的 集團 所有員工 及子公司員工 ； 高管層的績效考核 辦法見《寶億集團高管層績效 管理制度 》 。 各部門負責人以 《管理制度》 中的考核表格為主要依據(jù) 。 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負責人要根據(jù)部門考核指標，平時認真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作，并由辦公室組織抽查。 2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系。 第五條 績效考核的基本目標 1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證 寶億集團 整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。 5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。 2. 績效考核委員會 的職責為： a) 負責督導、仲裁績效考核工作。 第八條 人力資源部 1. 人力資源部 是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責公司績效考核的實施工作。 d) 負責將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。在績效考核過程中， 考核人 有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被 考核人 的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級 考核人 績效的重要體現(xiàn)。 3. 被 考核人 員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。 2. 每年年初的考核期，進行上一年度第 4季度的季度考核和年度考核。 b) 績效考核結(jié)果作用于部門每位員工的 季度 績效工資發(fā)放。 第十四條 節(jié) 、 節(jié) 將對績效考核體系的 部門 目標 責任制考核、 員工 工作任務考核 兩 部分內(nèi)容進行具體說明。 第二十一條 部門的季度考核計分卡 的制定過程是考核人與被 考核 部門 雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標準的設(shè)定，雙方均應充分溝通，特別應使被考核 部門 全面參與指標的設(shè)置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成； 第二十二條 公司 人力資源部 每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責、管理及經(jīng)營目標進行討論，重新確定被考核部門的季度考核計分卡 ，并將討論結(jié)果提交 績效考核委員會 審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。 3. 考核項目 指標計分采取百分制，但對于 加分與扣分 指標，則根據(jù) 實際的計算方法， 有可能超過 100分。 第二十六條 考核期初，被 考核人 與被考核人 須 溝通 填寫《工作任務考核表》中工作任務、權(quán)重、預定執(zhí)行時間、完成標準、協(xié)助職位等項目， 考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 考核人 審核被 考核人 的工作任務執(zhí)行狀況，與被 考核人 共同進行回顧、分析，對照 《工作任務考核表》對被 考核人 進行評分，將評分結(jié)果反饋被 考核人 ，并 提交 被考核人的間接上級進行評分，被考核人的直接上級和間接上級的考評分數(shù)權(quán)重比例為 60： 40， 《工作任務考核表》 最后提交到 人力資源部 ，從而完成工作任務考核。 4. 指標值 應切合實際， 不 宜 太高 和 太低。 4. 工作計劃 分解 指標 完成情況 的評分標準 可以參照以下描述： a) A：優(yōu)秀，該項工作績效大大超越基本目標要求。 c) C：合格，該項工作績效達到基本目標要求。 e) E：很差，該項工作績效顯著低于基本目標要求。 2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新 職位 已經(jīng)超過 2 個月，則主要按照目前 職位 的指標進行考核， 考核人 為目前的直接上級領(lǐng)導，但 考核人 需要聽取該員工原來直接上級的意見。 2. 要求 考核人 熟練掌握考核的基本原理及操作實務?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。 工作任務考核 分的平均加權(quán)系數(shù) Ai（其中 n 為該部門人數(shù)），公式如下： 工作任務考核的 最后考核分： Dij=Ai Oij Ti/100。 ???? nj Oi jnAi 1100 4． 2 強制分布 方 法 第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi) ， 依照績效考核分數(shù)， 實行強制分布。 業(yè)務系統(tǒng)的績 效（ 提成 ）獎金 發(fā)放見《寶億集團業(yè)務系統(tǒng)薪酬體系》 4． 4 年終獎金發(fā)放 第四十七條 年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放 部分崗位的全員的利潤分享計劃 獎金 ，無 D 個月月度工資 C 個月月度工資 B 1 個月月度工資 A 季度考評獎 考評等級 無季度考評獎考評等級 利潤分享計劃獎金 具體發(fā)放方式 根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。 第五十一條 換崗或下崗培訓 績效考核等級連續(xù)兩個考核期為 D等級 的員工，公司給予 3個月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級 仍為 D等級 ，公司予以 換崗或下崗培訓 ； 4． 7 員工培訓 第五十二條 員工培訓 人力資源部 應將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。 第六章 績效考核申訴 6． 1 申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向 人力資源部 提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 2. 因 考核人 對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴， 人力資源部 有權(quán)讓 考核人 按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。 第七章 績效考核文件使用與保存 7． 1 績效考核文件保存格式 第五十九條 考核文件保 存格式 1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列。 3. 資料編號由 2 個數(shù)字、 1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個 數(shù)字表示年份， 1個英文字母表示 是 季度考核 還是 年度考核，分別以 J、 N表示，后 2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加 季 度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。 4. 人力資源部 應妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 4. 人力資源部 負責人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復印全體員工績效考核文件。 考核方案實施細則 第六十三條 季度績效考核流程（第 4 季度績效考核流程與年度績效考核流程同時進行）： 1. 績效計劃：每季度結(jié)束前 3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫 《部門目標管理計分卡》 ，確定考核指標的目標值和權(quán)重，制訂具體工作任務計劃；各部門經(jīng)理根據(jù) 《部門目標管理計分卡》 與本部門員工在每季度結(jié)束前一 個工作日溝通填寫 《工作任務考核表》 。 5. 部門目標責任制考核：考核開始后第 2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。 8. 部門目標責任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第 4 個工作日 17： 00之前將審批結(jié)果反饋給 人力資源部 。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第 7 個工作日 17： 00 之前將審批結(jié)果反饋給 人力資源部 。 財務部 目標管理計分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標 考核指標說明 權(quán)重 目標值 實際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標 （ 90） 財務部門工作內(nèi)部滿意度 衡量財務工作的內(nèi)部滿意度 ， 財務部門工作滿意度 =∑各項得分權(quán)重，滿意度調(diào)查由 人力資源部 統(tǒng)一組織 ，內(nèi)部客戶評價 10 財務核算審計抽檢符合率 衡量部門財務核算工作質(zhì)量，財務核算審計抽檢符合率 =抽檢合格筆數(shù) /總抽檢筆數(shù)；抽檢由審計部不定期組織 10 費用控制達成評價 衡量財務部對集團管理費用控制情況，在預算上下 5%浮動視為達成 10 月度應收帳款 衡量財務部應收帳款控制情況 5 財務分析工作評價 衡量財務部財務報表分析工作質(zhì)量 ， 指按照時間結(jié)點要求，完成財務分析工作，每次要求無大錯漏項，分析要求對高層工作有實際支持作用，有一定分析結(jié)果，不 僅僅是數(shù)據(jù)的羅列 ，由總經(jīng)理辦公會組織評價 10 部門 管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價 衡量財務部內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況， 財務數(shù)據(jù)信息傳遞的及時性、準確性， 由總經(jīng)理辦公會綜合評價 15 財務預算準確率 衡量財務部預算工作質(zhì)量 ， 預算準確率=1（超出或未達成預算 /總預算） 5 本部門內(nèi)部 績效 考核 工作評價 根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結(jié)報告 評價 （包括財務分析、成本控制、稅務 籌劃情況等） 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 5 部門預算費用 準確率 數(shù) 衡量部門預算費用控制達成情況 ， 預算準確率 =1（超出或未達成預算 /總預算） 10 獲得專業(yè)資格的財務人員比率 衡量財務部員工素質(zhì)提高計劃完成情況 ，獲得專業(yè)資格的財務人員比率 =獲得專業(yè)資格員工數(shù) /總員工數(shù) 5 評估標準 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專項工作 指標（ 10） 具體任務 1 具體任務 2 具體任務 3 。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項目） 否決項目 重大勞資糾紛次數(shù) 指因公司的勞資糾紛解決不利，造成的重大勞資糾紛，給公司造成惡劣的影響和重大損失，須經(jīng)董事會認定。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建 議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 審核與評分 部門最終得分： 部門經(jīng)理填報： 考核委員會主任 （總經(jīng)理）簽字： 投資部 目標管理計分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標 考核指標說明 權(quán)重 目標值 實際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標 （ 70） 戰(zhàn)略管理制度建設(shè)達成評價 衡量 投資部 戰(zhàn)略管理制度和監(jiān)控體系建設(shè)情況， 指戰(zhàn)略動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng) 建設(shè)計劃所羅列的計劃編制、戰(zhàn)略信息收集渠道建立、定期戰(zhàn)略監(jiān)控分析與戰(zhàn)略研究（立項）項目達成情況；各分項計劃達成的評價標準，在規(guī)定的時間，完成計劃規(guī)定的工作內(nèi)容 ，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 10 經(jīng)營計劃分析工作達成評價 衡量 投資部 對公司的經(jīng)營計劃分析和監(jiān)控執(zhí)行情況，要求能分析經(jīng)營計劃執(zhí)行差距、調(diào)整建議和糾正措施，由