【正文】 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項目） 否決項目 重大勞資糾紛次數(shù) 指因公司的勞資糾紛解決不利，造成的重大勞資糾紛，給公司造成惡劣的影響和重大損失，須經(jīng)董事會認(rèn)定。 8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第 4 個工作日 17： 00之前將審批結(jié)果反饋給 人力資源部 。 4. 人力資源部 應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 第六章 績效考核申訴 6． 1 申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向 人力資源部 提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 工作任務(wù)考核 分的平均加權(quán)系數(shù) Ai（其中 n 為該部門人數(shù)），公式如下： 工作任務(wù)考核的 最后考核分： Dij=Ai Oij Ti/100。 e) E：很差，該項工作績效顯著低于基本目標(biāo)要求。 考核人 審核被 考核人 的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被 考核人 共同進(jìn)行回顧、分析，對照 《工作任務(wù)考核表》對被 考核人 進(jìn)行評分，將評分結(jié)果反饋被 考核人 ，并 提交 被考核人的間接上級進(jìn)行評分，被考核人的直接上級和間接上級的考評分?jǐn)?shù)權(quán)重比例為 60： 40， 《工作任務(wù)考核表》 最后提交到 人力資源部 ，從而完成工作任務(wù)考核。 第十四條 節(jié) 、 節(jié) 將對績效考核體系的 部門 目標(biāo) 責(zé)任制考核、 員工 工作任務(wù)考核 兩 部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。在績效考核過程中， 考核人 有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被 考核人 的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級 考核人 績效的重要體現(xiàn)。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。 2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系。 考核更強(qiáng)調(diào)組織績效 ，希望以此將公司整體目標(biāo)層層分解，即 每個員工的最終分?jǐn)?shù)為 部門 的考核分與本人的考核分共同組合而成 。 2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有 考核手冊 與實際情況可能存 在的矛盾，使績效 考核手冊 得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。 4. 本考核 手冊 適用于 寶億集團(tuán) 各部門除以下人員以外的全體員工。 2． 4 月度 工作任務(wù)考核 第二十三條 月度 工作任務(wù)考核既是對考核期內(nèi)被 考核人 的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行考核。 第三十條 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。 第三十三條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個 職位 的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心 職位 進(jìn)行考核。強(qiáng)制分布 方 法 即根據(jù)被 考核人 （全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級員工）的績效考核分?jǐn)?shù)，將被 考核人 劃分為 三 個等級 ： 中層管理人員（包括部門經(jīng)理和主管）、一般員工 、業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工（分布比例為 20%： 30%： 40%：10%）；根據(jù)三 個等級的人數(shù)進(jìn)行分層級的強(qiáng)制分布。 3. 因被 考核人 對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴， 人力資源部 應(yīng)同 考核 人 進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則 人力資源部 須向 考核委員會匯報有關(guān)情況，由 考核委員會 進(jìn)行處理。 5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況， 部門負(fù)責(zé)人 有權(quán) 查閱其所屬部門下屬的考核資料； 在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人 以外員工的考核資料。 12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第 6 個工作日 12： 00之前，部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部 。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項目） 否決項目 重大 問題審計未發(fā)現(xiàn) 次數(shù) 指因為審計工作沒有及時發(fā)現(xiàn)問題，導(dǎo)致公司重大的經(jīng)濟(jì)損失或?qū)е聬毫佑绊懙氖录?，由董事會認(rèn)定 審核與評分 部門最終得分： 部門經(jīng)理填報： 考核委員會主任 （總經(jīng)理）簽字： 辦公室 目標(biāo)管理計分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)說明 權(quán)重 目標(biāo)值 實際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標(biāo) （ 60） 辦公室工作內(nèi)部滿意度 衡量 辦公室工作內(nèi)部滿意度， 辦公室工作內(nèi)部滿意度 =∑各項得分權(quán)重，滿意度調(diào)查由 人力資源部 統(tǒng)一組織 ，內(nèi)部客戶評價 （包括對行政后勤、會議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、等的綜合調(diào)查） 10 高層工作配合評價 衡量 辦公室對高層工作配合 情況 ，由總經(jīng)理辦公會從文件傳遞、信息傳遞、日程計劃安排、對外接待、 文件起草等工作執(zhí)行進(jìn)行綜合評價 5 對外關(guān)系 計劃工作達(dá)成評價 衡量辦公室對外關(guān)系工作完成情況，按計劃時間結(jié)點(diǎn)要求由總經(jīng)理辦公會綜合評價 3 法務(wù) 、危機(jī)處理 工作達(dá)成評價 衡量辦公室法務(wù) 、危機(jī)處理 工作執(zhí)行情況，包括對投資項目的法律支持、法律糾紛的處理 、危機(jī)公關(guān) 等，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 2 公司內(nèi)部所有部門的常規(guī)管理 制度、流程建設(shè)及執(zhí)行評價 衡量公司 內(nèi)部所有部門的 制度、流程建設(shè)和優(yōu)化及執(zhí)行情況 ， 由 總經(jīng)理辦公會 對公司的制度流程優(yōu)化從規(guī)范性、及時性、有效性、可行性及執(zhí)行效果綜合評 價 5 部門協(xié)調(diào)工作達(dá)成評價 衡量辦公室內(nèi)部協(xié)調(diào)工作的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 5 本 部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價 衡量辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 15 專項工作督導(dǎo)達(dá)成評價 衡量 辦公室對高層交辦的專項工作執(zhí)行督導(dǎo) 情況 ，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 5 本部門內(nèi)部 績效 考核 工作評價 根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結(jié)報告 評價 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實施改進(jìn)方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 5 評估標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重 部門自我評分 考核委員會主任 評分 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專項工作指標(biāo)（ 40） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 2. 人力資源部 根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù) ，作為集團(tuán)公司內(nèi)部員工的職位晉升、薪資調(diào)整等變動依據(jù) 。 4. 提供考核信息：考核開始后第 1個工作日到第 6 個工作日， 人力資源部 負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。 4． 6 員工 職位 調(diào)整 第五十條 職位提升 季度、年度績效考核 分?jǐn)?shù) 可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 4． 1 績效考核分?jǐn)?shù)的計算 第三十八條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果 ，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。其優(yōu)點(diǎn)在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對 象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠 或評價指標(biāo)難以量化的時候，能力態(tài)度指標(biāo) 評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點(diǎn)在于：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 1. 高層經(jīng)營責(zé)任合同： 集團(tuán)、子公司副總以上高層每年與集團(tuán)董事會簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，平時季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對本人業(yè)績進(jìn)行最終評定，并與年薪掛鉤 ，具體考核辦法另行說明； 2. 部門 目標(biāo)責(zé)任制考核體系 ： a) 各部門 每季度 須 根據(jù)部門考核計分卡， 參加部門 目標(biāo) 責(zé)任制考核。 c) 協(xié)助各部門開展績效 考核工作。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中， 考核人 和被 考核人 要開誠布公地進(jìn) 行溝 通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被 考核人 ，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 每個考核周期結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時匯總與 人力資源部 ，從而保證 《管理制度》 的不斷完善。 《管理制度》 中其他職位的考核表格僅供框架性參考。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被 考核人 的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計分析。 2． 2 績效考核體系的結(jié)構(gòu) 第十三條 寶億集團(tuán) 的績效考核體系包括高層（集團(tuán) 總監(jiān)以上 及子公司副總 、總監(jiān) 以上） 年度 經(jīng)營責(zé)任合同、 部 門 季度 目標(biāo)責(zé)任制考核體系 和員工 月度工作任務(wù)考核 體系 三 個部分 ，其旨在于 強(qiáng)調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以 解決 員工 績效工資的 發(fā)放 。 第二十五條 月度 工作任務(wù)考核表的 能力態(tài)度 指標(biāo) 1. 能力態(tài)度 指標(biāo)是核心非量化工作要項， 體現(xiàn)公司企業(yè)文化對員工能力素質(zhì)的要求， 由考核人對被考核人 能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的 考評指標(biāo)， 能力態(tài)度 指標(biāo)評價完全是利用考核人的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。 b) B：良好，該項工作績效超出基本目標(biāo)要求。 第三十六條 考核人 培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實施績效考核時， 考核委員會 在績效考核實施前二周，應(yīng)責(zé)成 人力資源部 組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績效考核 評分 標(biāo)準(zhǔn) 2. 績效考核流程 3. 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題 3． 2 績效考核實施過程 第三十七條 季度 績效考核流程 1. 制定 績效考核的 計劃 ： 績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計劃，設(shè)定《部門目標(biāo)管理記分卡》中業(yè)績控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項工作指標(biāo)的具體任務(wù) 計劃，根據(jù)各部門的《部門目標(biāo)管理記分卡》，各部門主管與員工溝通制定《員工工作任務(wù)考核表》； 2. 績效實施與數(shù)據(jù)記錄 ： 員工根據(jù)自己《工作任務(wù)考核表》，實施績效計劃，并作相應(yīng)的記錄， 實施過程中，各部門主管有責(zé)任對員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時與上級主管溝通解決； 3. 績效考核：考核開始后，人力資源部負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理面談進(jìn)行部門自評和總經(jīng)理評分； 4. 績效面談溝通 ： 各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績效面談，總結(jié)上一考核周期的成績與不足，并針對下一考核周期做相應(yīng)的績效 計劃和績效提升計劃，若被考評人對考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序； 5. 績效結(jié)果匯總 ： 人力資源部匯總集團(tuán)的績效考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后計算各部門的績效獎金，公布考核結(jié)果 。 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 參見下表： 4． 5 月度工資 的調(diào)整 第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級（參見第 四十五條、第四十六 條 規(guī)定 ）調(diào)整下一年度的 月度工資 （具體參見《寶億集團(tuán)薪酬管理制度》） ，由部門負(fù)責(zé)人上報 人力資源部 ，分管副總批準(zhǔn)實施。 7． 2 績效考核文件分類編號 第六十條 績效考核文件編號方法 1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋， 人力資源部 以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。 3. 分發(fā)《部門目標(biāo)管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后， 人力資源部 向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計分卡》。 第六十四條 年度績效考核流程： 1. 年度績效考核不另外進(jìn)行，將 4個季度的績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，如果公司有其實補(bǔ)充的考核內(nèi)容需單獨(dú)考核，實施流程參照第三十七條。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進(jìn) 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納