績效考核管理制度匯編-預(yù)覽頁
【正文】 工具指標(biāo)來源指定部門/人員組織部門公司年度績效指標(biāo)平衡記分卡1． 公司的戰(zhàn)略地圖2． 年度工作目標(biāo)，董事會與總經(jīng)理商定（績效溝通）副總經(jīng)理部門年度績效指標(biāo)平衡記分卡+KPI法1．公司年度績效指標(biāo)2．部門職能上下級之間共同商定（績效溝通）人力資源部崗位年度績效指標(biāo)庫KPI法1． 部門年度績效指標(biāo)2． 崗位職責(zé)上下級之間共同商定（績效溝通）人力資源部崗位月度績效指標(biāo)KPI法1． 崗位年度指標(biāo)分解2． 考核周期內(nèi)重大任務(wù)上下級之間共同商定（績效溝通）人力資源部（說明：部門年度績效指標(biāo)在年初進(jìn)行制定，年終進(jìn)行考核；部門負(fù)責(zé)人的崗位年度績效指標(biāo)原則上與部門年度指標(biāo)相同。指標(biāo)權(quán)重 指標(biāo)權(quán)重反映了各項工作的重要程度差異，根據(jù)每個部門、每個崗位、每個考核周期的工作重點進(jìn)行具體設(shè)定，按照指標(biāo)的重要程度確定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重。正反向事件法考核：（1）在公司年度KPI和部門KPI之外,上級委派的突發(fā)性重要事項或不可預(yù)估的事項,并對公司和部門造成一定影響的任務(wù),可采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核, 以額外加減分項來體現(xiàn)其價值。5）：（4）正反向事件的確認(rèn) 對于是否屬于關(guān)鍵事件，由上下級雙方溝通，由再上一級主管審批確認(rèn)。）4．年度考核:每年年度，進(jìn)行員工績效的評定，確定員工全年的最終績效等級，以作為年終獎金發(fā)放和第二年調(diào)薪的依據(jù)。績效申訴方式：以書面形式或郵件形式提出。第四部分 績效輔導(dǎo)第十二條：監(jiān)督和指導(dǎo)1．監(jiān)督在考核周期的日常工作過程中，直接上級有責(zé)任對下屬的工作情況進(jìn)行監(jiān)督，要求下屬以各種形式（如：口頭匯報、周計劃和總結(jié)、工作報告、項目計劃月報、例會等形式）匯報其工作進(jìn)展情況，以協(xié)助下屬達(dá)成績效目標(biāo)。2．績效面談的時間：績效考核成績發(fā)布后5個工作日內(nèi)。績效面談記錄面談結(jié)束后，由面談對象（直接下屬人員）與主管雙方在《面談記錄表》中簽字，并將附件交人力資源部備案。 改善計劃的內(nèi)容包括：差距分析、改進(jìn)方式、計劃具體內(nèi)容、改進(jìn)期限等。第十五條：績效管理工作總結(jié)報告人力資源部季度定期提交《績效管理工作總結(jié)報告》，提出考核中存在的問題和改善建議。（3）病假：考核當(dāng)月病假累計超過10天（不含）者，績效考核等級定為E等，不發(fā)放月度獎金；累計超過6天（不含）者，績效考核等級定位D等，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金；累計不超過6天（含）者，按正常考核流程參與考核，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金。（7）年假按正?？己肆鞒虆⑴c考核，休假期間全額發(fā)放月度獎金。（2）年終獎金受公司績效、部門績效、個人績效幾個方面影響，具體由年終獎金分配方案確定。第十九條：晉升與淘汰對于全年績效考核為A(月度達(dá)A為80%)的員工，如符合上一級職位的任職資格要求，應(yīng)優(yōu)先安排晉升；在第二年的定期調(diào)薪方案中也給予優(yōu)先考慮。歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進(jìn)步的動力。什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候。學(xué)習(xí)
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