【正文】 審核與評分 部門最終得分： 部門經(jīng)理填報： 考核委員會主任 （總經(jīng)理）簽字： 辦公室 目標(biāo)管理計分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)說明 權(quán)重 目標(biāo)值 實際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標(biāo) （ 60） 辦公室工作內(nèi)部滿意度 衡量 辦公室工作內(nèi)部滿意度， 辦公室工作內(nèi)部滿意度 =∑各項得分權(quán)重，滿意度調(diào)查由 人力資源部 統(tǒng)一組織 ，內(nèi)部客戶評價 （包括對行政后勤、會議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、等的綜合調(diào)查） 10 高層工作配合評價 衡量 辦公室對高層工作配合 情況 ，由總經(jīng)理辦公會從文件傳遞、信息傳遞、日程計劃安排、對外接待、 文件起草等工作執(zhí)行進(jìn)行綜合評價 5 對外關(guān)系 計劃工作達(dá)成評價 衡量辦公室對外關(guān)系工作完成情況，按計劃時間結(jié)點要求由總經(jīng)理辦公會綜合評價 3 法務(wù) 、危機(jī)處理 工作達(dá)成評價 衡量辦公室法務(wù) 、危機(jī)處理 工作執(zhí)行情況，包括對投資項目的法律支持、法律糾紛的處理 、危機(jī)公關(guān) 等，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 2 公司內(nèi)部所有部門的常規(guī)管理 制度、流程建設(shè)及執(zhí)行評價 衡量公司 內(nèi)部所有部門的 制度、流程建設(shè)和優(yōu)化及執(zhí)行情況 ， 由 總經(jīng)理辦公會 對公司的制度流程優(yōu)化從規(guī)范性、及時性、有效性、可行性及執(zhí)行效果綜合評 價 5 部門協(xié)調(diào)工作達(dá)成評價 衡量辦公室內(nèi)部協(xié)調(diào)工作的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 5 本 部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價 衡量辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 15 專項工作督導(dǎo)達(dá)成評價 衡量 辦公室對高層交辦的專項工作執(zhí)行督導(dǎo) 情況 ，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 5 本部門內(nèi)部 績效 考核 工作評價 根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結(jié)報告 評價 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進(jìn)方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 5 評估標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重 部門自我評分 考核委員會主任 評分 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專項工作指標(biāo)（ 40） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 審核與評分 部門最終得分： 部門經(jīng)理填報： 考核委員會主任 （總經(jīng)理）簽字： 資金部 目標(biāo)管理計分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)說明 權(quán)重 目標(biāo)值 實際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標(biāo) （ 90） 融資計劃達(dá)成率 衡量 資金部融資工作的完成情況， 融資計劃達(dá)成率 =按時按計劃融資金額 /計劃融資總額 20 資金平衡計劃準(zhǔn)確率 衡量 資金部資金平衡工作 完成情況 ， 資金平衡計劃準(zhǔn)確率 =準(zhǔn)確預(yù)測的資金平衡項目 /總資金平衡項目 10 資金核算審計抽檢符合率 衡量部門資金 核算工作質(zhì)量 ，資金 核算審計抽檢符合率 =抽檢合格筆數(shù) /總抽檢筆數(shù)；抽檢 由審計部 不定期 組織 5 平均 融資成本 衡量 資金部融資成本控制 情況 ，平均 融資成本 =（ 融資總成本 收益 ） /融資總金額 10 金融授信等級維護(hù)工作評價 衡量資金部金融機(jī)構(gòu)授信等級維護(hù)情況，從與金融機(jī)構(gòu)關(guān)系維護(hù)計劃執(zhí)行、及時還貸情況及授信變化情況綜合由總經(jīng)理辦公會及財務(wù)總監(jiān)綜合評價 5 資金報表分析工作評價 衡量 資金 部 資金報表執(zhí)行情況， 指按照時間結(jié)點要求，完成 資金報表編制 工作，每次要求 無錯漏項，不僅僅是數(shù)據(jù)的羅列，要有資金使用的成本與收益分析，對融資形勢的預(yù)測，對資金調(diào)撥、分配的可行性建議，由總經(jīng)理辦公會評價 10 資金風(fēng)險控制情況評價 衡量資金部資金風(fēng)險控制工作執(zhí)行情況，指及時提供關(guān)聯(lián)互 保單位的財務(wù)報表、銀行貸款明細(xì)，為高層決策提供支持，規(guī)避財務(wù)風(fēng)險，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 5 部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價 衡量資金部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 15 本部門內(nèi)部 績效 考核 工作評價 根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結(jié)報告 評價 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進(jìn)方法等方面 作出評價， 由總 經(jīng)理評價打分 5 評估標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重 部門自我評分 考核委員會主任 評分 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專項工作指標(biāo)（ 10） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進(jìn) 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司 造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。 16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第 9個工作日， 人力資源部 在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng) 絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。 12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第 6 個工作日 12： 00之前，部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部 。 9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋： 人力資源部 在考核開始后第 5 個工作日 10： 00 之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 2. 績效考核的啟動：下 季度的第 1個工作日，考核委員會 主任 召集小組成員參加績效考核動員會，宣布 上 季度績效考核工作正式開始 。 5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況， 部門負(fù)責(zé)人 有權(quán) 查閱其所屬部門下屬的考核資料； 在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人 以外員工的考核資料。 7． 4 績效考核文件查閱權(quán)限 第六十二條 績效考核文件查閱權(quán)限 1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種。 7． 3 績效考核文件保存方法 第六十一條 績效考核文件保存方法 1. 由 人力資源部 統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被 考核人 離職后半年止。 2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按 職位 編號順序排列，同一 職位 員工考核袋順序按員工編號排列。 3. 因被 考核人 對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴， 人力資源部 應(yīng)同 考核 人 進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則 人力資源部 須向 考核委員會匯報有關(guān)情況，由 考核委員會 進(jìn)行處理。 6． 2 申訴形式 第五十六條 申訴形式 1. 公司 人力資源部 負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。 無 D 2 個月月度工資 C 3 個月月度工資 B 4 個月月度工資 A 年度考評獎 考評等級 無考評等級 第五章 績效考核 手冊 修訂 5． 1 績效考核內(nèi)容修訂 第五十三條 修訂議案的提出 任何對公司 考核手冊 有疑問的員工都有權(quán)向 考核委員會 提出 考核手冊 修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報告提交給 考核委員會 主任 或組員。 第四十八條 年終獎金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考 核 分?jǐn)?shù) 一次性發(fā)放。強(qiáng)制分布 方 法 即根據(jù)被 考核人 （全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級員工）的績效考核分?jǐn)?shù)，將被 考核人 劃分為 三 個等級 ： 中層管理人員（包括部門經(jīng)理和主管）、一般員工 、業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工（分布比例為 20%： 30%： 40%：10%）；根據(jù)三 個等級的人數(shù)進(jìn)行分層級的強(qiáng)制分布。 其中 Ti：各部門考核分； Oij： 工作任務(wù)考核的 原始考核分； Ai： 工作任務(wù)考核 分平均加權(quán)系數(shù)。 第三十九條 部門 目標(biāo)責(zé)任制 的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。 3. 要求 考核人 必須在考核過程中與被 考核人 進(jìn)行有效的溝通和交流。 第三十三條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個 職位 的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心 職位 進(jìn)行考核。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完 成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。 第三十條 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。 2． 5 確定 考核體系 時 的其他注意事項 第二十九條 確定考核指標(biāo)值 1. 確定 指標(biāo)值 須 參考?xì)v史數(shù)據(jù) 。 第二十七條 考核期中，被 考核人 對照《工作任務(wù)考核表》執(zhí)行工作任務(wù)， 考核人 對照《工作任務(wù)考核表》監(jiān)督 、指導(dǎo) 被 考核人 執(zhí)行工作 任務(wù)。 4. 各職位的 工作任務(wù)考核表 體系須每 季度初由 人力資源部 進(jìn)行 隨機(jī) 審查，以確保其與工作 季度末的 實際狀況相吻合。 2． 4 月度 工作任務(wù)考核 第二十三條 月度 工作任務(wù)考核既是對考核期內(nèi)被 考核人 的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行考核。 2． 3 部門 季度 目標(biāo) 責(zé)任制考核 第十五條 部門 季度 目標(biāo) 責(zé)任制 考核 是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運(yùn)營情況 的考核方式。 3. 員工績效考核體系 ：員工績效考核體系分為業(yè)務(wù)系統(tǒng)（物資公司 采購、銷售和倉儲人員）和非業(yè)務(wù)系統(tǒng)兩個部分 a) 為方便系統(tǒng)的實操性， 寶億集團(tuán) 的 業(yè)務(wù)系統(tǒng) 員工績效考核體系 為 月度業(yè)績 量化指標(biāo) 與月度 工作任務(wù)考核表 相結(jié)合 。 3. 季度考核自 每 季度第一個工作日起計算，連續(xù) 7 個工 作日； 4. 年度考核自 每 年度第一個工作日起計算，連續(xù) 12 個工作日； 第二章 績效考核 體系 2． 1 績效考核體系綜述 第十二條 績效考核體系定義 1. 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 2. 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。 4. 本考核 手冊 適用于 寶億集團(tuán) 各部門除以下人員以外的全體員工。 2. 在績效考核過程中， 考核人 的直接上級和 人力資源部 經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。 。 2. 人力資源部 的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有 考核手冊 與實際情況可能存 在的矛盾，使績效 考核手冊 得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。 7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于集中， 在公司范圍內(nèi)分三個層次進(jìn)行強(qiáng)制分布。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被 考核人 進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 1． 4 績效考核的基本原則 第六條 績效考核的基本原則 1. 公開性原則： 考核人 要向被 考核人 明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與