【正文】 是為提高萬潤酒店用品市場經(jīng)濟效益，實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目的，發(fā)揚成績糾正錯誤，在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量公司員工工作狀況和工作結(jié)果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對公司員工進行考核，以進一步激發(fā)公司員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司員工工作效率和基本素質(zhì)，特制定本管理辦法。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第七條 考核組織機構(gòu)及職責劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、行政經(jīng)理、人力資源部、財務經(jīng)理、各部門最高負責人全體人員組成，承擔以下職責：1. 考核制度及相關制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。見表1。包括每個崗位的崗位職責指標和年度任務分解到部門的經(jīng)濟指標。主要包括以下幾類：部門正職人員以上能力考核指標：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領導能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識學習能力一般人員能力考核指標：1． 溝通理解能力2． 計劃和執(zhí)行能力3． 專業(yè)技能4． 知識學習能力（三） 行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。第十一條 工作計劃與考核表制定月度計劃地制定于每月20號啟動，工作計劃由下至上逐級上報。下月月初召開月度總結(jié)會議，并完成考核結(jié)果匯總與工資核算工作。第十三條 工作績效目標設立的要求（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定?！皢雾椃駴Q”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應的分值為0分。第十六條 考核評分考核表中的所有量化的考核指標均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標，按照A、B、C、D四個評分等級評分，具體定義和對應關系如表3：表3 評分等級定義和分數(shù)表等級A+ABCDE定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有少量不足或失誤實際表現(xiàn)勉強達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有一定不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤得分95以上95～9090～8080～7070～6060分以下第十七條 部門評分與等級評定部門考核不單獨設立指標進行。 部門評優(yōu)的比例不超過20%。4. 審核后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考核結(jié)果反饋給相關被考核人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進方向。考核結(jié)果由人力資源部存檔。同時，作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。其中任務績效的權重和周邊績效的權重根據(jù)部門的不同做相應的調(diào)整。圖31： 月度考核流程圖每月25日期初啟動月度考核每月30日前直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權重，制定考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標下月1日開始各考核主體逐級考核是下月5日之前人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核下月6日人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各部門負責人根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章 年度考核第一條 每年元月1620日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。業(yè)績績效和態(tài)度考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎得出年度績效考核綜合得分。（三） 參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對有關指標評分。第四條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。年度考核連續(xù)兩年為“基本合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；年考核為“差”的員工將被待崗處理。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。層面的申訴受理程序參照人力資源部受理程序。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。附：集團考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)否是上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決圖51 申訴流程圖表51 ：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表52:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附則第九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第十二條 本辦法自頒布之日起實施。4級：不違反紀律，對同事、上級有禮貌。妥善處理，建立事件處理報告，特重大事件發(fā)生時，立即報備上級按標準完成 20分及時趕赴現(xiàn)場，妥善處理，建立事件處理報告10分未處理導致投訴發(fā)生或處理不及時 0分6維修維護20%每月定期對設施設備維護維修保養(yǎng)（如電梯、監(jiān)控），未發(fā)生故障按要求完成 20分有故障但影響不大10分未達到0分7客服服務10%商戶對維修的滿意度10%客戶滿意度95%以上、無投訴完成所有要求10分客戶綜合滿意率低于90% 10分有投訴0分加權合計行為考核序號行為指標權重指標說明考核評分上級上級結(jié)果1清財25%1級：不違反財務制度2級：沒有任何財務問題，并主動接受監(jiān)督3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì)量5級：因為財務明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分2承擔責任25%1級：承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望2級：承擔責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程4級：舉一反三，改進業(yè)務流程5級：做事有預見，有防誤設計1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分3領導力25%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4級：掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分4指揮25%1級：建立工作標準并清楚告知2級：詳細指導并告知操作方法3級：堅決恰當處理不合理要求并對后果負責，能控制場面4級：團隊工作有序，成員即使離場也能達到良好的工作行為5級：指揮具有藝術性，部門成員工作積極主動1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分加權合計KPI事件加減分備注“一票否決”指標無安全事故發(fā)生總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%+KPI事件“一票否決”指標=考核人 簽字：年 月 日人力資源經(jīng)理/主管考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位任務績效序號考核項目權重指標要求評分等級得分自評上級結(jié)果1業(yè)績指標50%招聘達成10%提出招聘需求20天內(nèi)完成，完成需招聘崗位數(shù)量90%以上在規(guī)定時間內(nèi)完成人員到崗90%以上得10分在規(guī)定時間內(nèi)完成人員到崗85%以上得5分其余0分2績效考核指標庫建立20%結(jié)合崗位發(fā)展，及時更新、完善指標庫，無遺漏指標項完成目標值 20分更新完善率達85% 10分85%以下 0分3培訓完成10%按培訓計劃組織人員培訓培訓計劃實現(xiàn)率在90%以上得10分培訓計劃實現(xiàn)率在80%90%得5分培訓計劃實現(xiàn)率80%得0分4績效薪資福利計算10%每月5號，完成薪酬福利統(tǒng)計、核算，無差錯按時提交，準確率100%10分延時提交或出錯0分5管理項目30%薪酬績效體系的制定及完善10%薪酬績效制度、流程的建立、完善率達90%以上完成目標值要求 10分達到85%以上 5分低于80% 0分6工作分析10%完成各崗位工作分析，形成工作說明書完成所有崗位工作分析得 10分完成90%以上崗位工作分析得5分不足90%崗位工作分析完成得0分7員工關系管理10%員工日常關系維護，職業(yè)生涯規(guī)劃員工流失率低于同期得10分員工流失率基本與同期持平得10分員工流失率低于同期得0分8人才培養(yǎng)20%新員工培養(yǎng)10%對新員工開展培訓、幫助新員工渡過試用期新員工試用通過率在90%以上得10分新員工試用通過率在85%以上得5分新員工試用通過率低于85%得0分9人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)10%培養(yǎng)主管1名專員2名缺少一名扣3分加權合計行為考核考核指標權重指標說明考核評分自評上級結(jié)果1商業(yè)保密25%1級：明知商業(yè)技術及信息的范圍及要點2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3級：不進行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術及戰(zhàn)略4級：維護公司商業(yè)機密并有實際案例5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分2承擔責任25%1級：承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望2級：承擔責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程4級：舉一反三，改進業(yè)務流程5級：做事有預見，有防誤設計1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分3領導力25%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4級：掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分4團隊精神25%1級：大方傳播必要信息助于別人成長或工作2級：與別人合作不會發(fā)生情緒上隔閡，總能讓每一位員工參與會議的討論（目標，決策） 3級：總能選擇最佳贊譽方式并授權準確4級：親自或協(xié)同解決沖突并有好效果5級：所處團隊成員執(zhí)行工作氛圍良好1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分加權合計KPI事件加減分備注總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%+KPI事件=考核人 簽字：年 月 日企劃部經(jīng)理考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位任務績效序號考核項目權重指標要求評分等級得分自評上級結(jié)果1工作業(yè)績70%策劃方案20%每月出3個策劃推廣方案，并成功推行至少1個方案按目標值完成30分成功推行1個 15分其他0分2平面媒體20%每月完成平面媒體設計5份，通過率80%以上按目標值完成20分通過率70%以上10分低于70% 0分3臺歷20%2016年度的臺歷設計與印刷按目標值完成20分其他0分4市場調(diào)研報告5%每月25日前針對市場媒介廣告投放計劃，媒體的信息收集和評估出外部調(diào)研報告在規(guī)定時間內(nèi)按質(zhì)提交5分延時或不予采信0分5策劃分析報告5%每月25日前提交內(nèi)部策劃分析報告在規(guī)定時間內(nèi)按質(zhì)提交5分延時或