裝飾公司績效考核管理制度-全文預(yù)覽
【正文】 核得分 7589 分 C 級：中 （基本稱職） 考核得分 60— 74 分 沃爾森程序文件―――制度 7/8 D 級：差 （不稱職） 考核得分 60 分以下 年度考核最終得分 =月度考核總分 80%+年度考核分 20% 第三條： 不良事故 ： 當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟損失在 10000 元以上時，否決總分40 分； 當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在 500010000 元的，否決總分20 分； 當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在 1000— 5000 元的，否決總分10 分 ； 當(dāng)月發(fā)生責(zé)任事故造成經(jīng)濟損失在 1000 元以內(nèi)的，否決總分 5 分 。 績效得分核算 =績效計劃考核情況 60%＋關(guān)鍵績效指標(biāo) 40%177。 第 二 條 ： 績效輔導(dǎo) 計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進工作方法，提高工作技能 ， 并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在 “ 行為指導(dǎo)記錄 ” 中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。 設(shè)定績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程如下： （ 1）根據(jù)目標(biāo)分解和被考核者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。 第三章 考核程序 第一條 ：制定績效計劃與關(guān)鍵績效目標(biāo) 績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。 沃爾森程序文件―――制度 5/8 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先 通過溝通方式解決 ， 解決不了時，員工有權(quán)向 人事行政部 提出申訴。 第五條：考核周期 月度考核：人事行政部每月 1 日前下發(fā)績效考核表， 5 日前回收績效考核表統(tǒng)計考核結(jié)果并上報公司管理層， 8 日前公布績效考核結(jié)果， 812 日為申訴處理時間， 13 日報財務(wù)部，核算績效薪資。 第四條 考核權(quán)限 原則上實行兩級考評體制。 第 三 條：考核責(zé)任 各部門考核責(zé)任詳見責(zé)任表。在績效管理過程中，各級管 理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。 常規(guī)性： 績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的考核是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。 客觀性： 考核要客觀地反映員工的實際工作情況， 要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何考核都
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