【正文】 增業(yè)務(wù)、設(shè)施及其它情況負(fù)責(zé)相關(guān)作業(yè)規(guī)程、支持性文件的補充編寫， (三 )項目籌建人員應(yīng)負(fù)責(zé)了解并收集有關(guān)物業(yè)行業(yè)的法律法規(guī)、地方行政規(guī)章等，包括（不限于）： 國家有關(guān)物業(yè)管理的法律法規(guī)和規(guī)范性文件要求， 所在地的政府、行業(yè)主管部門和立法機構(gòu)頒發(fā)的有關(guān)法規(guī)、條例、規(guī)定等規(guī)范性文件要求。 培訓(xùn)內(nèi)容 效果要求 企業(yè)文化及管理制度 了解企業(yè)文化，遵守企業(yè)各項制度 物業(yè) 管理概論 了解公司主營業(yè)務(wù)及專業(yè)知識 員工通用禮儀 掌握員工禮儀規(guī)范要求 職業(yè)安全及急救常識 掌握職業(yè)安全、緊急救護(hù)的知識和要求 物業(yè)管理法規(guī)常識 了解行業(yè)內(nèi)的法律法規(guī)，盡快掌握與崗位相關(guān)的各項政策法規(guī) 品質(zhì)管理基礎(chǔ) 了解公司質(zhì)量管理體系和品質(zhì)控制制度，掌握各自崗位的操作程序和管理規(guī)范 專業(yè)技能 熟悉本崗位工作要求及操作規(guī)范。 工程技術(shù)崗的定編應(yīng)根據(jù)項目配套設(shè)施、設(shè)備的數(shù)量和復(fù)雜程度、工程施工質(zhì) 量的需求，綜合進(jìn)行考慮。 注：物業(yè)類型、南北差異、項目大小、項目規(guī)劃、施工質(zhì)量等因素均影響較大， (三 )崗位編制要求：按需編制。 人員編制：結(jié)合管理類型、管理面積、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、硬件配置等因素，合理配置各崗位人員。 附件 ： 表 1：《崗位責(zé)任書》 《職位說明書》 表 2：《工作業(yè)績計劃 /考核表》 表 3：《員工發(fā)展規(guī)劃表》 表 4：《 員工績效反饋面談記錄表 》 表 5：《員工績效考核申訴表》 表 6：《 績效評價參與各方的責(zé)任表 》 表 7：《普通員工 年終 績效評價表（自評）》 表 8：《普通員工績效評價表（最終評定意見）》 表 9：《一般管理人員績效評價表》 表 10：《中級管理人員績效評價表》 表 11：《高級管理人員績效評價表》 表 12：《中高層管理人員績效評價表（行為能力）》 表 13：《 中 層管理人員績效評價表（綜合素質(zhì)）》 表 14： 《 高 層管理人員績效評價表（綜合素質(zhì)）》 表 15： 《 中高層管理人員述職報告 》 15 物業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化手冊 (第二版 ) 第一編 物業(yè)業(yè)務(wù)管理作業(yè)指引 物業(yè)新項目接管入住作業(yè)指引 一、新項目前期介入 第一章 物業(yè)新項目管理服務(wù)機構(gòu)籌建 一、機構(gòu)設(shè)置 （一 )物業(yè)新項目管理服務(wù)機構(gòu)籌建人員應(yīng)根據(jù)《物業(yè)管理方案》確定的機構(gòu)設(shè)置及人員編制，籌建項目管理部。 14 9 監(jiān)督崗位：本規(guī)范由 物業(yè)公司 總經(jīng)辦 監(jiān)督，管理 。 （ 8）．總監(jiān)級及副總級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內(nèi)有兩次評定為“尚待改進(jìn)”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮恢復(fù)原級別。 （ 4）．總監(jiān)級及副總級管理人員：在本公司任職 4 年以上過去十二期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工，在下一個考核期間可以考慮職位 晉升。 員工薪酬 調(diào)整的依據(jù) ： （ 1）．連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu) ”的員工，在下一個考核期間薪金級別上浮 ； （ 2）．連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工，在下一個考核期間薪金級別上浮 ； （ 3）．當(dāng)期績效考核評定為“尚待改進(jìn)”以下的員工，在下一個考核期間薪金級別下調(diào) ； 11 （ 4）．當(dāng)期績效考核評定為“不可接受”的員工，在下一個考核期間薪金級別下調(diào) ； 職級變更 條件：（ 員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的 薪酬福利級別） 。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見；（即雙線管理崗位） 績效面談要對照《崗位責(zé)任書》和《季度 /年終工作業(yè)績計劃書》進(jìn)行，主要為肯定成績，指出不足 、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書 /考核表》等； 對考核結(jié)果為“ D：尚待改進(jìn)”以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)； 總經(jīng)辦 對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門 /項目或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理； 6． 8 考核結(jié)果匯總： 制訂個人能力發(fā)展計劃 10 員工根據(jù)績效評定與反饋 結(jié)果，填寫 《員工發(fā)展規(guī)劃表》 ，并與上級最終確定。 一年中，經(jīng)理 級以上管理人員 應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。 直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件 2），并及時匯總到 9 職能 部門 總監(jiān) /項目經(jīng)理。 所有經(jīng)理級以上管理人員增加本職能部門 /項目員工 評價 作為參考 ? 隨機選取 50%本職能部門 /項目員工 參與 ? 被選到員工隨機抽取一個 本職能部門 /項目 管理人員名單，填寫《管理人員評價表》 。 員工自評及述職： 每季度或年終結(jié)束后，所有員工對照《崗位責(zé)任書》及《季度或年終工 作業(yè)績計劃書》，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力 等方面，將該季度或年終工作完成情況向直接上級進(jìn)行述職并提交書 面述職 7 報告 ； 各職能部門 /項目的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量； 考核評定： 所有 員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第 一周結(jié)束日前 ） ? 直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃 /考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評價。 直接上級對季度或 年終 主要 工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和 參與評價者等項內(nèi)容進(jìn)行審批； 直接上級在進(jìn)行季度績效面談時，反饋審批后的《工作 業(yè)績 計劃 /考核表》， 作為該員工 工作指導(dǎo)與考核依據(jù) ，雙方并各備案一份； 《工作業(yè)績計劃 /考核表》見附件 2《績效計劃 /考核表》，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向 總經(jīng)辦 備案。 調(diào)崗員工： 調(diào)入 職能 部門 /項目 依據(jù)調(diào)出 職能 部門 /項目 所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本 職能 部門 /項目 的表現(xiàn)進(jìn)行考核。 項目負(fù)責(zé)人績效評價分?jǐn)?shù) 項目 內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例 A 級（優(yōu)秀） B 級（良好） C 級 (符合要求 DE 級（尚待改進(jìn) 及不可接受 ） A 20% 30% 45% 5% B 15% 25% 50% 10% C 10% 20% 50% 20% D 0% 10% 60% 30% E 0% 5% 55% 40% 5 職能部門 /項目 經(jīng)理級員工 績效評價等級 與 職能部門 /項目 正態(tài)排序 等級 相一致 , 不參與本 部門 /項目 員工排序。 考核排序及評估方法： 不同層級、不同職別員工的評價方法表 層級、職位類別 評價方法 評價內(nèi)容 經(jīng)理級以上員工（含副 經(jīng)理 ，經(jīng)理助理 ） 述職評價及獎懲記錄 基于戰(zhàn)略目標(biāo)實施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價 （材料：每月職能部門 /項目匯報材料） 經(jīng)理級以下管理人員（主管，主辦，督導(dǎo)） 述職或評價表及獎懲記錄 基于關(guān)鍵指標(biāo)落實的工作目標(biāo)完成評價 （材料：每月項目內(nèi)部門匯報材料） 營銷類員工 評價表及獎懲記錄 基于工作計劃完成情況的工作職責(zé)評價 專業(yè)技術(shù)類員工 基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為評價獎懲記錄 評價表 普通員工 /資深員工 評價表及獎懲記錄 評價表 4 排序方案 各職能部門 /項目按得分高低實行正態(tài)分布的 強制排序： 即第 13 名定為 A“優(yōu)秀”；第 46 名定為 B“良好”；第 711 名定為 C“合格”；第 1213 名定為 D“需改進(jìn)”（如有必要時定為 E“不可接受”）。 ② 評價最遲在每季度下一個月的 31 日前結(jié)束。 物業(yè)公司 績效考核分年中績效考核、年終績效考核； 季度 考核 —— 季度 考核的主要內(nèi)容是 季度 的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體 現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同 及與同事的良性合作關(guān)系 ），重點是工作業(yè)績的考核。 適用范圍 ：本規(guī)定適用于 物業(yè)公司 全部員工的績效考核工作； 名詞解釋 ： 績效考核 —— 績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作 態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評價。 （所有員工） 3 績效評估時間表 級 別 評價周期 獎金發(fā)放時間 經(jīng)理級以上員工（含項目經(jīng)理） 季度 /年終評價 待定 專業(yè)技術(shù)人員 季度 /年終評價 待定 營銷類員工 季度 /年終評價 待定 普通員工 /資深員 工 季度 /年終評價 待定 經(jīng)理級以下管理人員（主管，主辦，督導(dǎo)） 季度 /年終評價 待定 *注 : ① 評價周期為一季度 ,評價時間區(qū)間 :自然季度。在 年終 評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。職能部門 /項目的績效評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)定的百分比為上限）。 新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿 2 個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2 月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。 主管級以上 員工 （包括主管級） 應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃 /考核表》。 過程輔導(dǎo)與激勵（時間：考核周期的全過程） 直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。 職能部門 /項目整體考核結(jié)果要求符合 考核比例分配要求； 對績效考核中被評為“ A：優(yōu)秀”及“