【正文】 作表現(xiàn)進(jìn)行正態(tài)評價； 公平、公正地對績效任務(wù)人每個績效目標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行評分，對其整體績效加以總評，并傾聽績效任務(wù)人的意見； 引導(dǎo)績效任務(wù)人提出可提升或改善的績效目標(biāo)，針對可提升或改善之處，與其商討改進(jìn)方案； 雙方共同探討績效任務(wù)人的優(yōu)勢與弱勢，探討如何發(fā)揮優(yōu)勢，克服弱點； 通過溝通確定下一個考核周期的績效目標(biāo)； 績效考核人與集團(tuán)人力資源部、各集團(tuán)公司行政或人事部門溝通，提交團(tuán)隊整體績效考核成績，并共同探討如何提高團(tuán)隊整體的工作績效； 績效結(jié)果應(yīng)用 績效考核人、績效任務(wù)人在績效考核結(jié)束后將考核結(jié)果反饋到集團(tuán)人力資源部； 集團(tuán)人力資源中心依據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬福利發(fā)放； 對績效考核成績優(yōu)異者，提供學(xué)習(xí)機(jī)會及外職業(yè)生涯發(fā)展平臺； 對績效考核成績差者，對其進(jìn)行相應(yīng)輔導(dǎo)與培訓(xùn)，促進(jìn)其達(dá)成績效任務(wù)目標(biāo)。天鵬房地產(chǎn)集團(tuán)績效考核管理制度1 目的及適用范圍 本制度是規(guī)范全面績效考核管理的原則、組織管理權(quán)限、績效評估、績效結(jié)果應(yīng)用和考核流程的統(tǒng)一規(guī)定； 集團(tuán)各中心、公司必需嚴(yán)格遵守本制度，各中心、公司依據(jù)本制度，根據(jù)各集團(tuán)的實際情況制定相應(yīng)的實施細(xì)則，報集團(tuán)人事行政中心審批通過后執(zhí)行。4 組織管理及權(quán)限 集團(tuán)績效考核小組 為了使本制度得到切實有效的執(zhí)行，根據(jù)集團(tuán)的目前的情況成立集團(tuán)績效考核小組，行使天鵬集團(tuán)全面績效考核管理制度的審批權(quán)； 集團(tuán)董事長 具有對集團(tuán)職員績效考核成績的最終復(fù)核權(quán)； 具有對集團(tuán)全面績效考核爭議的仲裁權(quán)； 負(fù)責(zé)對集團(tuán)各中心總監(jiān)、各公司總經(jīng)理的績效考核工作； 人力資源中心 具有對集團(tuán)績效考核管理制度的制定、修改和解釋權(quán)； 具有對集團(tuán)各中心、各公司的績效考核過程的監(jiān)約權(quán)，對績效考核成績具有復(fù)核權(quán)； 負(fù)責(zé)績效考核管理的技術(shù)指導(dǎo)、服務(wù)與培訓(xùn)工作； 集團(tuán)各公司行政管理部門或人事部門 具有對本公司績效考核管理制度實施細(xì)則的制定、修改和解釋權(quán)； 具有對本集團(tuán)公司績效考核過程的監(jiān)約權(quán)，對本公司績效考核成績具有復(fù)核權(quán)； 負(fù)責(zé)本集團(tuán)公司績效考核管理的技術(shù)指導(dǎo)、服務(wù)與培訓(xùn)工作； 集團(tuán)各級管理者 必須堅持績效考核的三次面談：績效規(guī)劃面談、績效調(diào)整面談、績效評估面談； 負(fù)責(zé)集團(tuán)各中心、集團(tuán)各公司的績效考核管理工作； 負(fù)責(zé)對下級進(jìn)行績效考核； 負(fù)責(zé)為集團(tuán)人力資源中心提供績效考核反饋。8 集團(tuán)各中心、各分公司績效考核表項目填寫與考核的說明 財務(wù)類項目：集團(tuán)各中心的財務(wù)類成績與相關(guān)集團(tuán)公司預(yù)算成績掛鉤，各中心副總監(jiān)級職員財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重為20%，副總監(jiān)級以下職員財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重為10%； 客戶類項目：其他中心為主的業(yè)務(wù)支持工作在這個項目中體現(xiàn)，集團(tuán)人力資源中心與主導(dǎo)中心溝通并修正；外部客戶的聯(lián)系與維護(hù)在這個項目中體現(xiàn)，聯(lián)系的次數(shù)和交流的信息作為考核的依據(jù)；客戶類指標(biāo)所占比例不高于20%； 內(nèi)部運營類項目：與職位說明書緊密結(jié)合，工作崗位的日常性業(yè)務(wù)和常規(guī)性業(yè)務(wù)在這個項目中體現(xiàn)，把職位說明書中的量化指標(biāo)固化到績效考核表中；依據(jù)工作的難易程度，明確4分對應(yīng)的指標(biāo)以及加分與減分對應(yīng)的指標(biāo)；內(nèi)部運營類指標(biāo)所占比例不低于50%；原則上，內(nèi)部運營類指標(biāo)評分時不能超過4分，超過4分時需要有文字的說明； 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新類項目：個人職業(yè)生涯開發(fā)與管理報告書中的月度目標(biāo)在本項目中考核；對日常工作的創(chuàng)新、創(chuàng)新的工作、完成的額外建設(shè)性工作、對個人崗位有益的培訓(xùn)以及個人學(xué)習(xí)的成果（得到人力資源部認(rèn)可）在這個項目中體現(xiàn)；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新類指標(biāo)所占比例不高于20%；評分時目標(biāo)完成為4分或4分以上，未完成則不能高于4分。11 績效考核的管理 每個考核周期開始2個工作日內(nèi)，在支持年度戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的前提下，各級職員依據(jù)績效考核表，根據(jù)工作實際情況從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個維度分解績效考核指標(biāo)； 每個考核周期開始2個工作日內(nèi)，集團(tuán)各中心、各集團(tuán)公司在提交績效考核結(jié)果的同時提交下一個考核周期的績效規(guī)劃（總經(jīng)理、總監(jiān)為季度提交），人力資源部對集團(tuán)各中心、各集團(tuán)公司提交的績效規(guī)劃進(jìn)行審核，并對集團(tuán)各中心、各集團(tuán)公司部分職員隨機(jī)抽查審核，確定下一個考核周期的績效后，才可發(fā)放上月薪酬； 集團(tuán)在每季度開始的第一次經(jīng)營例會上，應(yīng)由總經(jīng)理、總監(jiān)匯報上一季度績效任務(wù)完成情況及下一季度的績效規(guī)劃，討論通過后開始實施； 集團(tuán)人力資源部將于1月31日前召開集團(tuán)下一年度績效考核制度說明會，全體管理者參加，將對下一年度集團(tuán)績效考核制度的調(diào)整與修正作詳細(xì)說明，啟動新年度集團(tuán)各中心、各集團(tuán)公司績效考核工作； 各級職員績效考核成績由其直接上級負(fù)責(zé)評定，總監(jiān)對本中心考核的最終結(jié)果負(fù)責(zé)，各集團(tuán)公司總經(jīng)理對公司考核的最終結(jié)果負(fù)責(zé)； 績效任務(wù)人如不認(rèn)同考核結(jié)果，可在一周內(nèi)向集團(tuán)人力資源部提出申訴；由集團(tuán)人力資源部會同集團(tuán)各中心、集團(tuán)各公司績效考核人復(fù)核；如仍不能對考核結(jié)果達(dá)成共識，應(yīng)提交集團(tuán)考核小組處理； 各集團(tuán)公司月度績效考核結(jié)果由各集團(tuán)公司各級管理者匯總后報本集團(tuán)公司人力資源管理部門，經(jīng)匯總后報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并報集團(tuán)人力資源中心備案；半年、年終績效考核結(jié)果經(jīng)各集團(tuán)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后由各集團(tuán)公司人力資源管理部門報集團(tuán)人力資源中心備案； 在每次考核周期結(jié)束后，集團(tuán)人力資源部對月度績效最佳者給予***獎勵，在集團(tuán)天翼視野報上表彰。41 / 41附件1：總經(jīng)理/總監(jiān) 季度/年度績效考核表績效任務(wù)人: 中心/公司: 職位: 績效任務(wù)確認(rèn) 績效任務(wù)周期績效任務(wù)人簽名績效考核人簽名簽訂日期績效任務(wù)目標(biāo)（考核周期開始前本人填寫，上級審核）行動計劃衡量方法指標(biāo)完成情況自評評分權(quán)重加權(quán)得分計劃預(yù)算目標(biāo)團(tuán)隊組織目標(biāo)經(jīng)營管理目標(biāo)文化實踐目標(biāo)其它目標(biāo)總 計100%績效考核確認(rèn)績效任務(wù)人簽名績效考核人簽名考核日期附件2：總監(jiān)、總經(jīng)理 半年/年度職業(yè)生涯開發(fā)與管理考核表被考核人: 中心/公司: 職 位: 考核周期考核項目指 標(biāo)執(zhí)行狀況權(quán) 重評 分合計：附件3：領(lǐng) 導(dǎo) 層 執(zhí) 行 績 效 評 價 表 績效任務(wù)人中心/公司職 位考核周期考核日期類別考評項目項目描述D（不滿意）C（勉強(qiáng)）B（滿意）A（很滿意）得分34