【文章內容簡介】 ，并找出一個最不喜歡的同事，在16組形容詞中按 1－8等級對他進行評估。如果以相對積極的詞匯描述最不喜歡同事（LPC得分高），則作答者很樂于與同事形成良好的人際關系，就是關系取向型。相反，如果對最不喜歡同事看法很消極，則說明作答者可能更關注生產，就稱為任務取向型。菲德勒運用LPC問卷將絕大多數(shù)作答者劃分為兩種領導風格，也有一小部分處于兩者之間，很難勾勒。 菲德勒模型指出，當個體的 LPC分數(shù)與三項權變因素的評估分數(shù)相匹配時，則會達到最佳的領導效果。菲德勒研究了12OO個工作群體，對八種情境類型的每一種，均對比了關系取 表1 菲德勒的LPC問卷 快樂 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快樂 友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善 拒絕 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接納 有益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——無益 不熱情 — 1 2 3 4 5 6 7 8 ——熱情 緊張 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——輕松 疏遠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——親密 冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——熱心 合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作 助人 —— 8 7 6 5 4 3 2 I ——敵意 無聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣 好爭 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽 自信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——猶豫 高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效 郁悶 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——開朗 開放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防備 向和任務取向兩種領導風格，他得出結論：任務取向的領導者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是說，當面對I、1Ill、Vll、Vlll類型的情境時，任務取向的領導者干得更好；而關系取向的領導者則在中度有利的情境，即IV、V、VI類型的情境中干得更好。 菲德勒認為領導風格是與生俱來的——你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑：（1）你可以替換領導者以適應環(huán)境。比如，如果群體所處的情境被評估為十分不利，而目前又是一個關系取向的管理者進行領導，那么替換一個任務取向的管理者則能提高群體績效。（2）改變情境以適應領導者。菲德勒提出了一些改善領導者——成員關系職位權力和任務結構的建議。領導者與下屬之間的關系可以通過改組下屬組成加以改善，使下屬的經歷、技術專長 和文化水平更為合適；任務結構可以通過詳細布置工作內容而使其更加定型化，也可以對工作只 做一般性指示而使其非程序化，領導的職位權力可以通過變更職位充分授權，或明確宣布職權而增加其權威性。 菲德勒模型強調為了領導有效需要采取什么 樣的領導行為，而不是從領導者的素質出發(fā)強調應當具有什么樣的行為，這為領導理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領導形態(tài)，企業(yè)領導者必須具有適應力，自行適應變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領導者。 菲德勒模型的效用已經得到大量研究的驗證，雖然在模型的應用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數(shù)不穩(wěn)定，權變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導意義的。 亞當斯的公平理論 公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯（J．S．Adams) 在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。 公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。 一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時，他才認為公平，如下式所示。 0p／Ip＝Oc／Ic 其中：Op——自己對所獲報酬的感覺 Oc——自己對他人所獲報酬的感覺 Ip——自己對個人所作投入的感覺 Ic——自己對他人所作投入的感覺 當上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況： 在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。 ( 2）Op/Ip＞Oc/Ic 在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況，終于覺得他確實應當?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產量便又會回到過去的水平了。 (1 )Op／Ip＜Oc／Ic 除了橫向比較之外，人們也經常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行比較。只有相等時他才認為公平，如下式所示: 0p／Ip=0h／Ih 其中：0p——自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺 Oh——自己對過去所獲報酬的感覺 Ip——自己對個人現(xiàn)在投入的感覺 Ih——自己對個人過去投入的感覺 當上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況： (1) Op/Ip＜Oh／Ih 當出現(xiàn)這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。 (2）Op/Ip＞0h／Ih 當出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產生不公平 的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動 多做些工作。 調查和試驗的結果表明，不公平感的產生，絕 大多數(shù)是由于經過比較認為自己目前的報酬過低 而產生的。但在少數(shù)情況下，也會由于經過比較認為自己的報酬過高而產生。 我們看到，公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復雜的問題，這主要是由于下面幾個原因： 第一，它與個人的主觀判斷有關。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。 第二，它與個人所持的公平標準有關。上面的公平標準是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認為助學金應改為獎學金才合理，有人認為應平均分配才公平，也有人認為按經濟困難程度分配才適當。 第三，它與績效的評定有關。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。最好是按工作成果的數(shù)量和質量，用明確、客觀、易于核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。 第四，它與評定人有關?？冃в烧l來評定，是領導者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結果。由于同一組織內往往不是由同一個人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。 然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。 為了避免職工產生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。 麥格雷戈的人性假設與管理方式 道格拉斯麥格雷戈(Douglas M Mc Gregor，1906－1964）是美國著名的行為科學家，他在1924年還是一個服務站的服務員，后在韋恩大學取得文學學士學位。1935年，他取得哈佛大學哲學博上學位，隨后留校任教。I937－1964年期間在麻省理工學院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奧克學院任院長。任院長期間，他對當時流行的傳統(tǒng)的管理觀點和對人的特性的看法提出了疑問。其后，他在1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，該文1960年以書的形式出版。 麥格雷戈認為，有關人的性質和人的行為的假設對于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的。各種管理人員以他們對人的性質的假設為依據(jù)，可用不同的方式來組織、控制和激勵人們?；谶@種思想，他提出了X理論一Y理論。 麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點叫做X理論，其主要內容是： 1．大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。 2．大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負什么責任，而寧可讓別人領導。 3．大多數(shù)人的個人目標與組織目標都是自相矛盾的，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。 4．大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。 5．大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經濟上獲利最大的事去做。 6．人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設，少數(shù)人能克制自己，這部分人應當負起管理的責 任。 根據(jù)X理論的假設，管理人員的職責和相應的管理方式是： 1．管理人員關心的是如何提高勞動生產率、完成任務，他的主要職能是計劃、組織、經營、指引、監(jiān)督。 2．管理人員主要是應用職權，發(fā)號施令，使對方服從，讓人適應工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。 3．強調嚴密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時定額、技術規(guī)程等。 4．應以金錢報酬來收買員工的效力和服從。 由此可見，此種管理方式是胡蘿卜加大棒的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標努力。麥格雷戈發(fā)現(xiàn)當時企業(yè)中對人的管理工作以及傳統(tǒng)的組織結構、管理政策、實踐和規(guī)劃都是以X理論為依據(jù)的。 然而麥格雷戈認為，雖然當時工業(yè)組織中人的行為表現(xiàn)同X理論所提出的各種情況大致相似，但是人的這些行為表現(xiàn)并不是人固有的天性所引起的，而是現(xiàn)有工業(yè)組織的性質、管理思想、政策和實踐所造成的。他確信X理論所用的傳統(tǒng)的研究方法建立在錯誤的因果觀念的基礎上。通過對人的行為動機和馬斯洛的需要層次論的研究，他指出，在人們的生活還不夠豐裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的；但是，當人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法就無效了。因為，那時人們行動的動機主要是追求更高級的需要，而不是“胡蘿卜”（生理需要、安全需要）了。 麥格雷戈認為，由于上述的以及其它許多原因，需要有一個關于人員管理工作的新理論，把它建立在對人的特性和人的行為動機的更為恰當?shù)恼J識基礎上，于是他提出了關于Y理論，其主要內容是： 1．一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。 2．外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法。它甚至對人是一 種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標。 3．人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之是沒有矛盾的。如果給人提供適當?shù)臋C會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。 4．一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。逃避責任、缺乏抱負以及強調安全感，通常是經驗的結果，而不是人的本性。 5．大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。 6．在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。 根據(jù)以上假設，相應的管理措施為： 1．管理職能的重點。在Y理論的假設下，管理者的重要任務是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實現(xiàn)組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標。此時的管理者已不是指揮者、調節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。 2．激勵方式。根據(jù)Y理論，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內在激勵，讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現(xiàn)的需要。 3．在管理制度上給予工人更多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權力。 X理論的假設是靜止地看人，現(xiàn)在已經過時了；Y理論則是以動態(tài)的觀點來看人，但這一理論也有很大的局限性。有些行為科學家批評了Y理論的一些缺陷。他們指出，Y理論對人的特性的假設有其積極的一面，它為管理人員提供了一種對于人的樂觀主義的看法，而這種樂觀主義的看法對爭取職工的協(xié)作和熱情支持是必需的。但是，麥格雷戈只看到了問題的一面。固然不能說所有的人天生就是懶惰而不愿負責任的，但在現(xiàn)實生活中有些人