淺談激勵機制的作用及其運用方法的畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-22 02:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 關注工作本身是否有吸引力、在工作中是否有無窮的樂趣、在工作中是否會感受到生活的意義；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；工作內(nèi)容是否豐富多彩、引人入勝；工作中能否取得成就、獲得自尊、實現(xiàn)自我價值等。（三）成就激勵成就激勵運用主要有以下三種方式： 在企業(yè)組織的制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工，提高工作的主動性與積極性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。（1）樹立先進的典型人物榜樣的力量是無窮的，發(fā)揮榜樣的激勵作用能使中間帶落后，推動各項工作的開展。在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)中，最受人敬重的是那些集中體現(xiàn)了企業(yè)價值觀的企業(yè)模范人物。這些模范人物使企業(yè)的價值觀“人格化”，他們是企業(yè)員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的行為規(guī)范。（2）管理者以身作則管理者以身作則，對整個企業(yè)成員影響巨大。現(xiàn)代企業(yè)制度下的管理者在企業(yè)中居于獨特的地位。既是企業(yè)的經(jīng)營者又是企業(yè)的所有者，是企業(yè)的中堅力量。他們的行為對于整個企事業(yè)行為占有重要地位。其一舉一動，往往是影響職工積極性的重要因素。一個廉潔奉公，積極向上的管理者，會給職工留下值得信賴的良好形象。因此，一個領導者，要想調(diào)動全體工作人員去實現(xiàn)企業(yè)目標，不僅需要職權，而且需要威信。而威信的樹立，就需要其言行表現(xiàn)必須是自己部屬成員的榜樣，使他們心悅誠服地接受領導，同心同德去發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，積極的去實現(xiàn)組織目標。四、激勵機制認識誤區(qū)及存在問題（一）激勵機制認識誤區(qū)雖然近年來各企業(yè)越來越重視運用激勵機制，并嘗試著進行了諸多激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識和運用上還存在著一些誤區(qū)，主要有以下幾方面：1.“激勵就是獎勵”誤區(qū)目前國內(nèi)有部分企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，輕視或不考慮約束和懲罰措施。激勵機制并不等于獎勵機制，企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為是企業(yè)所不允許的，因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司用獎勵的方式進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進行約束。因此，企業(yè)人力資源管理中必須做到獎勵和懲罰分明，不可顧此失彼。2.“同一激勵手段適用于任何人、時、事”誤區(qū)許多國內(nèi)企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人、所有事，所有時間，采用同樣的激勵手段，結果適得其反。 對于不同的個體應當具體分析，采取不同的激勵方法。隨著社會生產(chǎn)力水平的提高，人類自身的發(fā)展激勵因素也在不斷地變化。在不同的組織結構中，在不同的文化背景下，甚至在每個人的不同發(fā)展階段，激勵因素也會有所不同。企業(yè)人力資源管理中必須對激勵對象進行個體化分析，因人、因時、因事而異，不可一刀切，一概而論，要實行差別激勵的原則3.“激勵機制可單獨發(fā)揮激勵作用”誤區(qū)一套科學有效的激勵機制并不是孤立的，激勵機制并不可能單獨發(fā)揮激勵作用，而應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對地進行激勵，才能更有效。公平體系是保障，在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義、“一刀切”。因此，激勵機制并不可能單獨發(fā)揮激勵作用，必須與其他相關機制協(xié)調(diào)聯(lián)動，綜合運用。（二）部分中小企業(yè)常見問題良好的激勵機制需要建立在合格的薪酬體系之上，而目前我國中小企業(yè)大多采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。這種僅以職務高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯置、浪費人事成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛力。、評定手段不完善良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用，而目前我國中小企業(yè)評定制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領導的個人情感。這樣，從而造成激勵機制不能有效運行，員工的積極性、創(chuàng)造性會受到制約，影響企業(yè)整體運營。目前我國中小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質激勵，缺乏文化、精神激勵機制，過分強調(diào)利益導向及物質激勵，不積極了解員工最喜歡什么、最關心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動員工的積極性，而造成不能有的放矢，影響員工積極性的發(fā)揮。五、激勵機制的運用（一）關鍵問題把握激勵頻率與激勵效果之間并不是簡單的正比關系，在某些特殊條件下,兩者可能成反比關系。因此,只有區(qū)分不同情況,采取相應的激勵頻
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